Часть 2: Что получится, если скрестить learning management с performance management?

Продолжение истории о том, как наша команда разрабатывала LMS систему для заказчика из Дании. Задачи, решения, результаты.

Читать далее

Задача №2: упростить и, следовательно, увеличить скорость разработки электронного учебного контента силами, зачастую, не обладающих глубокими техническими навыками сотрудников корпоративных учебных центров.

К сожалению, не редко на этапе выбора LMS компании допускают одну или сразу обе ошибки организационного характера:

1. HR-служба отдает процесс оценки возможных решений целиком и полностью в руки IT-департамента, т.к. “это же вопрос софта, мы в этом ничего не понимаем”; итог — платформа выбирается без привязки к целям и удобству работы с ней конечными пользователями, хотя именно они будут затем отвечать за связанные с ее использованием трудозатраты и результаты.
2. HR-служба задает исключительно функциональные требования к решению, не оценивая возникающие затем в процессе использования дополнительные издержки, вызванные не достаточными простотой и удобством работы с платформой.

Скажем откровенно: не одна и не две знакомые нам компании провалили процесс развертывания электронной системы обучения персонала банально из-за того, что  конечные исполнители (в частности, люди, ответственные за создание учебного контента) “заблудились” в дебрях не слишком тщательно проработанного интерфейса той или иной LMS и/или обнаружили, что процесс создания курса требует от них целого ряда, да, казалось бы, не особо глубоких (например, базовое владение HTML5 и JavaScript) технических навыков… но дедлайны горят, а вот обучение их самих этим навыкам в план включить забыли, да и нет у них большого желания им обучаться-то.

Решение, казалось бы, лежит на поверхности — создать интерфейс, который будет содержать визуализацию пайплайна создания курса, этап за этапом, а внутри этого процесса — являться визуальным конструктором, в котором учебный модуль собирается из стандартных элементов (статья, изображение, звуковой файл, видео, презентация, опросник), не требуя для их интеграции знаний, выходящих за рамки того, что умеет средний офисный работник.

Тьютор последовательно задает для курса:

1. Описание
2. Структуру учебного контента из стандартных элементов; при этом, как и на более высоком уровне, перед глазами пользователя находится визуализованный “маршрут” прохождения обучаемыми будущего курса, этап за этапом.
3. Тэги навыков, на которые направлен данный курс (это далее используется для привязки обучения к конкретным целям компании, будь то количественно измеримые hard goals навроде уровня конверсии исходящих звонков, либо качественные soft goals: настойчивость, понимание продукта и т.д.)
4. Возможные “трофеи” за успешное прохождение обучения (все любят ачивки и лидерборды — значит, их есть и у нас! ;) 

После этого тьютору остается только задать еще пару общих настроек для курса (оценку длительности, необходимость напоминаний и т.д.) — и учебный модуль готов, теперь его можно назначать согласно ролей, должностей и текущих значений KPI конкретным сотрудникам.

Выглядит слишком просто? Не станем отрицать: ведь именно такую цель и ставил перед HQSoftware заказчик! Принцип K.I.S.S. продолжает в XXI веке работать ничуть не хуже, чем он работал в XX-м.

Место солидарности беларусского ИТ-комьюнити

Далучайся!