Если раньше в корпорациях можно было рассчитывать на топовую оценку «за старание», то теперь топ-менеджеры Fortune 500 довольно прямо требуют от сотрудников показать конкретную пользу для компании. Об этом пишет Fortune.
Если раньше в корпорациях можно было рассчитывать на топовую оценку «за старание», то теперь топ-менеджеры Fortune 500 довольно прямо требуют от сотрудников показать конкретную пользу для компании. Об этом пишет Fortune.
В начале января, сразу после масштабных сокращений, глава Amazon Энди Джесси попросил офисных сотрудников прислать по 3-5 достижений, которые демонстрируют эффект от их работы. Это часть обновлённой системы оценки, от которой зависит будущая зарплата. Раньше в ревью были более мягкие вопросы — про сильные стороны, интересы и формулировки вроде «когда вы на пике, какой вклад вносите?»
Meta тоже ужесточает подход. Марк Цукерберг усиливает акцент на поощрении «выдающихся исполнителей» — сотрудников будут жёстче распределять по бонусным категориям и давать «более частую обратную связь и признание более эффективным способом». В банке Citi всё ещё прямолинейнее: CEO Джейн Фрейзер предупредила, что сотрудников «оценивают не по усилиям, а по результатам», и призвала мыслить более коммерчески на фоне сокращения примерно тысячи позиций.
Формально не происходит ничего революционного, ведь бизнес всегда ждал отдачи, но тон изменился. На фоне внедрения ИИ из риторики менеджмента уходит ковидная «мягкость» — меньше разговоров о самореализации и больше требований «сделать дело». Давление на гендиректоров тоже выросло: геополитика, ИИ, нестабильные рынки, непредсказуемые инициативы Белого дома — всё это бьёт по планам роста. И это давление, по сути, спускается вниз по иерархии.
При этом используется не только «кнут», но и «пряник». Компании делают ставку на деньги как главный мотиватор — бонусы и компенсации снова становятся ключевым инструментом управления. По словам профессора Уортонской школы бизнеса Майкла Юсима, раньше руководители давили на два других рычага — ощущение смысла в работе и более «содержательный» формат задач, когда сотрудник видит конкретный результат своего труда и понимает, как он влияет на общее дело. Но такие методы лучше работают во времена, когда баланс сил не так сильно смещён в пользу работодателя.
Сейчас баланс именно такой. Безработица в США остаётся низкой, но выросла до 4,4% к декабрю. Люди чаще «держатся за работу» и меньше верят, что быстро найдут новую: уверенность в этом упала до 44,9% — минимального уровня с начала бора данных в 2013 году. Над всем этим висит фактор ИИ: оценки того, сколько рабочих мест он может вытеснить, разнятся от 6% по версии Goldman Sachs до 50% начинающих офисных сотрудников по оценке главы Anthropic. Компании всё чаще упоминают ИИ, объявляя сокращения, в том числе чтобы подтолкнуть оставшихся сотрудников активнее внедрять технологии.
За последний год Amazon, Meta и Citi уже сократили тысячи людей, и ожидаются новые увольнения. Amazon и Meta урезают корпоративный штат, параллельно инвестируя в огромные ИИ-проекты. Citi в рамках трансформации планирует сократить 20 тысяч рабочих мест к концу года.
Эксперты прямо говорят, что мотивация через бонусы работает — как и страх. Потерять премию или работу — мощный стимул сфокусироваться на конкретной цифре. Проблема в том, что страх плохо сочетается с креативностью. Он не помогает искать новые решения, смотреть на задачу глазами клиента или делиться идеями с коллегами. Фокус только на цифры и результат удобен в краткосрочной перспективе, но в мире, полном неопределённости, может обойтись дорого, потому что из поля зрения выпадает то, как люди справлялись с хаосом, что пробовали и где, возможно, рискнули и ошиблись, отмечает Fortune.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.