Кратко про мотивацию и про впечатление о белорусском IT

Недавняя публикация с провокационным заголовком "9 вещей, которые мотивируют сотрудников больше, чем деньги", затронув вопрос мотивации, породила довольно бурную для dev.by дискуссию. Хотелось бы написать небольшой ответ и кратко поделиться своими соображениями по поводу мотивации в целом, и не устраивавшими меня практиками управления и мотивации, которые были в белорусском IT 4 года назад (и, подозреваю, в большой степени остались такими же по сей день) в частности. Хочется начать с того, что мотивацию можно разделить на два основных направления - внутреннюю (intrinsic) и внешнюю (extrinsic). Внутренняя мотивация, по определению, связана с сущностью рабочей деятельности - получением удовольствия от рабочего процесса, занятия любимым делом, самореализации, достижения самостоятельно установленных целей и т.д. Внешняя мотивация проистекает извне - это оценка, признание, благодарность, и далеко не в последнюю очередь денежная или прочая материальная компенсация. Как раз таки про неденежные формы внешней мотивации и была упомянутая публикация, которая породила жаркие споры приверженцев различных подходов. Прежде чем углубляться в детали этих направлений сказать о том, о чем, забывают упомянуть авторы заметок на тему мотивации:

• Все люди разные - то что отлично мотивирует одного сотрудника, может быть практически бесполезным для другого.
• Со временем люди изменяются - их желания и потребности тоже претерпевают серьезные метаморфозы.
• Люди зачастую не отдают себе отчет в том, чего хотят и что ими в действительности движет. То что декларируется на словах, может серьезно отличаться от реального положения вещей.

Таким образом, получается, что эфективная мотивационная система не может быть однобокой, воздействующей лишь в одном аспекте, и поэтому категорические споры типа "работа за деньги vs работа за идею" заранее представляются довольно бесплодными. В качестве краткого списка мотивационных факторов, чтобы было от чего отталкиваться в рассуждении о том, что не устраивает в белорусском IT можно "нарисовать" следующий:

Внешняя мотивация

• Понятные и обоснованные ожидания (от работы сотрудника),
• Справедливость (в оценке работы сотрудника),
• Регулярная и полезная обратная связь с сотрудником (от начальства, коллег и клиентов),
• Последовательность (в ожиданиях, оценках и обратной связи),
• Денежное премирование на основе результатов (построенное в справедливой, понятной и последовательной форме).

Внутренняя мотивация

В упомянутой в комментариях книге Drive указываются три основных источника внутренней мотивации:

• Независимость (autonomy) - сотрудников мотивирует возможность принимать решения и управлять в рамках своей сферы ответственности - иметь влияние на то, что делать и как это делать, иметь пространство для творчества.
• Профессионализм (mastery) - стремление стать лучше в своей профессии, решать интересные задачи эфективным образом.
• Польза (purpose) - стремление делать что-то реально востребованное, приносящее пользу, изменяющее мир. Стремление быть частью чего-то большего.

В родных реалиях

Дискуссия завязавшаяся в комментариях к упомятнутой выше публикации наталкивает на мысль, что менеджмент белорусских компаний считает, что использовать можно исключительно неденежную мотивацию, а поскольку и с внутренней мотивацией не так все замечательно (редкость реально интересных, полезных или развивающих проектов; микроменеджмент и армейский стиль управления вместо автономии; ограниченность возможностей для профессионального роста), остается прежде всего внешняя неденежная мотивация, которая и воспринимается так в штыки ("не кормите нас одними только этими субститутами", ага). Подход же к денежной мотивации и вовсе настраивает сотрудников на то, что работодатель/менеджеры и разработчики - "игроки разных команд", и не только во время собеседования. Если отсутствие эфективной системы премирования понять еще можно - выстроить систему которая будет не контр-продуктивной не так и просто, то непрозрачность и зачастую несправедливость в вознаграждении удручает и демотивирует гораздо больше (если не умеешь исследовать рынок труда, продавать себя, не напоминаешь о своих пожеланиях начальству, то и будешь получать в разы меньше того, что получают коллеги с аналогичными способностями на схожих должностях). Складывается впечатление, что основной причиной является неумение адекватно оценивать результаты рабочей деятельности сотрудников (в частности - инженеров-программистов) и, как следствие, невозможность создания понятной и работающей схемы вознаграждения/премирования, что вкупе со стремлением сэкономить на зарплате используя неосведомленность сотрудников, приводит к навязываемому объяснению, что для инженеров денежная мотивация чуть ли вообще не работает, и вообще зарабатывают они и без того слишком много (приводя почему-то в сравнение заработную плату в иных сферах белорусского "народного хозяйства"), в то время как отлично она работает для других позиций, например сэйлов.