«Курсов навалом. Узкое место — это джуники». Сергей Лавриненко комментирует идеи Прокопени про курсы и ИТ-образование

В ответ на предложение Виктора Прокопени обсудить в сети, как нам улучшить образование в стране, ИТ-менеджер Сергей Лавриненко написал пост в своём канале Колонка некодера. А потом специально для dev.by расширил своё мнение до колонки. 

— Идея сама по себе неплохая, но она «расширяет» не самое узкое место. Самое узкое место — это не количество курсов и не их доступность. Курсов самих по себе навалом. Самое узкое место — это позиции стажеров / джуниоров. Вот их не хватает остро и открываются они крайне неохотно, притом что нужда в специалистах с опытом весьма велика. В чем же проблема для компаний брать дешевых «джуников»?

Потому что, как не парадоксально, это выходит дорого. Очень часто в минус. Найм специалиста без опыта для каждой компании — это своего рода инвестиционный проект. Вкладывают деньги и время (= снова деньги) в обучение специалиста, который на первых нескольких месяцах не дает никакой реальной отдачи, чтобы в будущем зарабатывать на том, что он будет получать в течение какого-то периода времени относительно меньше, чем такой же спец с опытом (но сможет работать относительно так же качественно).

Но эта схема ломается тем, что разница в зарплатах джуниоров и миддлов исчисляется если не порядками, то разами. Поэтому как только джуник чему-то научится, у него есть сразу же мощная мотивация либо рвать когти искать мидловскую зарплату по рынку, либо просить эту же зарплату у своего работодателя, либо работать немотивированно, зная что опыт и так «накапает» (например, можно подрабатывать фрилансом в ущерб основной работе). В результате с позиции работодателя все это предприятие становится делом не очень выгодным.

Есть два существующих способа решения этой проблемы для тех, кому всё же приходится в виду размера нанимать много джунов — условно «епамовский» и условно «итровский». Оба работают не очень. В первом способе зарплата джуна довольно быстро индексируется, но все же ниже рынка, при этом максимальные бонусы по индексации получают максимально звёздные пацаны, остальные могут увольняться (чем охотно и занимаются со временем). Этакий сорсинг талантов, просеивание песка. Во втором способе джуны привязываются контрактом и зарплата их растет медленно и сильно не по рынку. Хочешь уволиться? Читай контракт. Но в таком случае контора имеет немотивированного работника (рабы плохо работают, знаете ли), и риск что он уйдет с записью в трудовой.

Решение проблемы роста — это решение проблемы экономической целесообразности найма джунов в первую очередь. Какие здесь можно придумать стимулирующие меры?

1. Например можно освобождать от уплаты 1% взноса в фонд ПВТ компании, которые держат норматив по количеству джунов. Например, каждый десятый в компании должен быть устроившимся не более года назад спецом без опыта). 1% от зарплаты — нормальные деньги для больших контор, им будет выгодно держать этот норматив. Скажу крамолу — этот взнос можно даже поднять вкупе с включением такой меры, чтобы экономия выглядела ещё более внушительно.
2. Обязательно нужно давать период каникул по старту выплаты кредита на обучение в 2-3 года, чтобы «джуники» не рвались сразу за максимальной зарплатой и не рисковали менять работу в пользу более денежной, но менее стабильной.
3. Если людям дают кредиты без % на обучение, то такие же кредиты можно давать и компаниям на частичную компенсацию зарплат джунов до определенного уровня. Например контора платит из своих «джунику» 200 баксов в месяц, а еще 200 берет кредитом без процента у государства. Если джуник не отрабатывает 2-3 года, он попадает на выплату этих денег, если отрабатывает — за него возвращает кредит компания. В этой схеме риски максимально шарятся между всеми: джун получает себе более-менее нормальную зарплату, компания — гарантию что он не сбежит. А если и сбежит, то часть расходов на своё обучение он покроет сам. Во избежание фокусов со стороны компаний с увольнением в последний день этот вариант нужно тщательно продумать, например, подписывать контракт этапно и погашение должно идти точно также этапно
4. Разрешить тем, кто нанимает джуниоров и обучает их до уровня миддлов получать отчисления из их дальнейшей зарплаты какое-то время. По сути, агентсткая деятельность, весьма похожая на деятельность агентов в спорте. Эта схема используется в Штатах. Также, можно кредитовать эти агентства по той же схеме, агенты будут заинтересованы в трудоустройстве людей и будут мотивированны учить их и активно искать им максимально высокооплачиваемое место работы. Схему подсказал Павел Озолин, известный Agile Coach, который живет в США. 

В целом, конечно, любые меры по стимулированию государством джуниоров максимально долго держаться первого места сильно упростят жизнь аутсорсерам, которые работают в условиях низких рейтов. Это может показаться довольно бесчеловечным, если брать конкретных людей и их желание иметь зарплату в полтора-два раза больше прямо сейчас. Но такие меры могут очень хорошо повлиять на индустрию, так как низкие рейты джунов при их лояльности и способности работать на таких рейтах более-менее продолжительное время дадут новый импульс аутсорсинговой модели. 

Но есть также глобально альтернатинвая парадигма. Вместо «быстрые курсы, а работодатель доучит» перейти к «фундаментальное образование с пилотными проектами и практически готовый мидл на выходе». Тот же Павел Озолин рассказал, как устроены курсы для джуниоров в США:

1. Они дорогие. Диапазон от 17 до 30 тысяч долларов.
2. Они довольно длинные: 9 — 12 месяцев нормально
3. Они чаще всего фуллтайм. Парттайм тоже есть, но он такой: четыре часа в день в рабочие дни + один из выходных полностью — норма.
4. Они дают очень много реального опыта. Они построены так, что после блока теории и базового обучения где-то в месяц-полтора, студентов объединяют в команды и дают им работать над реальными проектами. Чаще всего для charity, not for profit, но хватает и просто заходящих стартапов. В качестве бонуса получается опыт и портфолио.

Минус этой схемы понятен — её трудно быстро масштабировать. Также не факт, что люди бросят работу целиком и пойдут на курсы — для них это окажется большим риском.

Какую именно стратегию выбрать — повод для дискуссии. Но то что лёд тронулся в эту сторону неизменно внушает оптимизм. Важно также понимать, что когда мы говорим о том как превратить в айтишников студентов БГУИРа, БНТУ, которые живут в этой среде, или даже о студентах МГЛУ, у которых все равно полно знакомых айтишников, — это одно. Другое — когда мы предлагаем революцию в собственной карьере женщине или мужчине за 40, живущим не в столице, и до этого ничего ни от кого про ИТ не слышавшим. Этим людям в сто раз труднее решиться на перемены в своей жизни, поэтому их надо гораздо аккуратнее «вести за руку» до того момента, как они станут востребованными спецами.

16 лет dev.by — «дефолтный» источник информации о беларусском ИТ

Вы можете...