![«Всегда можно найти зарплату выше, прямо сейчас». Создатель «зарплатного» бота для айтишников — о деньгах в ИТ и вымирании аутсорса «Всегда можно найти зарплату выше, прямо сейчас». Создатель «зарплатного» бота для айтишников — о деньгах в ИТ и вымирании аутсорса](/storage/images/38/71/71/31/derived/f6b96ec53358d79be661dc5fe95b9f81.jpg)
Сергей Лавриненко — автор телеграм канала «Колонка некодера» и сервиса @howmuchminsk_bot, который помогает айтишникам вычислить свою зарплату по резюме. dev.by побеседовал с Сергеем о деньгах в ИТ: как просить зарплату повыше, в чём польза и вред контр-офферов, зачем эйчары так часто меняют работу и почему белорусский аутсорс в опасности. А вместе с ним — молодые специалисты, которые ещё не успели толком войти в отрасль.
«Перформанс ревью — хорошо, но лучше оценивать себя по рынку»
Как посчитать свою рыночную зарплату?
Есть два пути. Первый, по которому идут большинство работодателей — разные системы и метрики, как измерить человека, перформанс. Самый простой способ — перформанс ревью. Если компания небольшая, начальник в ручном режиме может с каждым порешать вопросы о зарплатах. Но когда компания проходит стадии роста, то формализует эти процессы.
Слышала, не все «привязывают» результаты перформанс ревью к премиям и зарплате.
Да, такая увязка больше характерна для средних компаний. Плюс, надо понимать, что перформанс ревью как оценка работает только внутри конкретной иерархии, которая сложилась внутри компании и команды.
Уверен, правильнее выбирать второй путь: оценивать не только то, сколько работник принёс пользы компании, но и как его оценивает рынок вообще.
Рынку важны формальные критерии: опыт, знание технологий, глубина этих знаний. Важны портфолио (для дизайнеров и продакт менеджеров), качество резюме — в каких компаниях человек работал. Иностранные языки. По этим критериям можно просчитать рыночную стоимость резюме человека и ту цену, за которую он может торговаться на рынке. Этим и занимается мой стартап — считает и выдаёт цену.
Значит ли это, что конкретный человек стоит именно этих денег? Нет. У всех людей — свои особенности, которые могут идти как в плюс, так и в минус. Кроме скилов важно иметь некоторую наглость — большие зарплаты получают не самые крутые спецы, а тот кто умеет себя хорошо продать. По моей статистике, рейт выше у людей, которые бойко вошли в индустрию и в первые годы быстро меняли места работы. На каждом — росли и не стеснялись торговаться.
![](https://uploads.dev.by/resources/4175824d-9cc0-4ecf-9383-0d5efbc0aa05/optimized/310d0d76ab.jpg)
«Из крупной компании бывает проще уйти, чем получить повышение»
А что в больших компаниях?
У них большой объём данных — эти компании уже стали data-driven. Там решения о зарплатах принимаются менее активно. Работодатель не заинтересован повышать зарплату, чтобы затратная часть в его бизнесе росла — от этого падает прибыль. Особенно это важно публичным компаниям, для которых прибыль — это всё, ведь динамика прибыли напрямую влияет на цену акций. Поэтому и процесс пересмотра зарплаты более формальный и сложный, с большим количеством согласований.
Бюрократия приводит к абсурдным ситуациям. Мой знакомый работал в EPAM. Уволился, полгода проработал вне компании, вернулся назад и получил зарплату больше в два раза, чем была до увольнения.
То есть прийти со стороны и пройти все ассессменты с внешними рейтами оказалось проще, чем вырасти на эту цифру изнутри.
Если говорить грубо, у программиста зарплата растёт в первые три года на 500 долларов в год. Человек в Минске с пятилетним опытом — это 2,5 тысячи. Вне зависимости от технологии. Дальше, когда зарплата становится 5 тысяч — расти сложнее. Всё начинает зависеть от того, насколько круто человек умеет себя продать, как прокачивается, разбирается в технологии. Об этих нюансах в карьере надо думать заранее.
![](https://uploads.dev.by/resources/4175824d-9cc0-4ecf-9383-0d5efbc0aa05/optimized/355fb1cfca.jpg)
«Всегда можно найти зарплату выше, прямо сейчас»
Какой способ лучше подходит, чтобы просить больше денег: сколько стоит меня заменить аналогичным работником? Оценка полезности? Контр-оффер?
Контр-оффер — самый эффективный путь краткосрочно, но долгосрочно — самый опасный. Если вы приходите и начинаете шантажировать работодателя, он может дать вам то, что хотите, но вы навсегда попадете на карандаш, как человек, склонный к шантажу.
Я уже говорил, что главное, как тебя оценивает рынок. Но психологически разговор лучше начинать с роста внутри компании. Я бы предложил:
1. Ещё на стадии собеседования выяснить, как компания пересматривает зарплату. Из ответа, по формализованности процедуры и её прозрачности, будет понятно, насколько компания зрелая. Это не значит, что если тебе скажут: «О, у нас тут всё решает директор» — компания плохая. Но ты можешь поставить пунктик: здесь всё зависит от мнения одного человека и его субъективного представления, которое может отличаться от рыночного.
2. Обозначить свой рост и вклад в компанию. Акцентируй внимание на своей пользе.
3. Обрисовать рыночную ситуацию. Объясните просто и понятно, что есть определённый диспаритет, между твоей зарплатой и рыночной оценкой. Что этот диспаритет ухудшает качество твоей жизни.
Только цифры и факты. У руководителей, при принятии решения, может быть много эмоций. Особенно у людей из не айтишной сферы, которые делают айтишные компании — продавцы, отраслевики. Они часто считают, что программисты зажрались, им нельзя платить больше.
Бывает, человек работает в отделе, видит динамику зарплат. И у него может возникнуть своё — эмоциональное — видение уровня оплаты труда, которое исходит исключительно из внутреннего чувства справедливости.
Например, есть девочка, которая очень хорошо перформит, но стесняется просить сделать зарплату выше — работает за не очень большие деньги. И руководитель начинает всех мерять по этой девочке, мол, все остальные тоже должны перформить за небольшие деньги. А если не дотягивают, то «не достойны» получать больше.
Здоровая апелляция к рынку и рыночным расценкам способна отрезвить такого руководителя.
Исключение, когда нельзя сослаться на рынок — топ-менеджеры. Потому что массового рынка топ-менеджмента как такового не существует, топ-менеджеры — штучный товар.
4. Если есть оффер, лучше не вываливать его и не торговаться. Если принял решение уходить — лучше сразу уходить. Если нет — оффер можно использовать для ссылки на то, как лично вас оценивает рынок. Информацию, кто именно из компаний оценивает, лучше не раскрывать. Эта цифра может стать весомым аргументом. Может у начальника действительно нет информации по рынку — не все стремятся её собирать.
![](https://uploads.dev.by/resources/4175824d-9cc0-4ecf-9383-0d5efbc0aa05/optimized/3123128bd8.jpg)
Открытая зарплата VS закрытая
В Норвегии любой житель страны может узнать зарплату любого другого жителя. Открытые зарплаты — это хорошо?
Не думаю. Зависть — нехорошее чувство. Если информация о зарплатах появляется, это как правило приводит к конфликтам. Встают «вопросы справедливости»: почему один получает столько, а другой — больше? Рабочий процесс тормозится. Сотрудник зачастую перестаёт смотреть на соседа как на функцию, а смотрит как на человека, которого почему-то выше/ниже оценили. На тех, кто зарабатывает меньше, смотрят свысока. Все это идёт не на пользу проекту. Исключение — супер типовая работа (Макдональдс) или когда речь идёт о джуниорах — они все пришли без знаний, на одинаковые стартовые условия, там некому обижаться.
Знание зарплаты сильно влияет на лояльность сотрудника и на то, как он меняет работу. Хороший пример — рекрутеры и эйчары. В среднем, эти ребята меняют место работы гораздо активнее и чаще, чем разработчики. Именно потому, что знают где и сколько платят.
«Работодатель — не зверь»
Ну вилки-то озвучивать можно и правильно?
Да, вилка, в идеале, должна быть открытой на все вакансии и публиковаться. Но компании так не делают, чтобы соискатели не били сразу по верхней планке.
Условная слепота разработчиков по поводу зарплат позволяет работодателю сдерживать рынок.
Это справедливо?
Это правильно. Возьмём аутсорсеров у которых сейчас всё не очень хорошо. Зарплаты очень большие даже по европейским меркам. Внутренние рейты поджимают, рынок давит… Мы же не хотим, чтобы у нас ИТ схлопнулось и компании поразорялись? И так за последний год приличное количество аутсорс-компаний перестали существовать.
Я веду к тому, что не нужно к работодателям относиться как к зверям, которые только и думают, как недоплатить. Им тоже нужно зарабатывать, нужна прибыль, тратить на сейл, на маркетинг, на прочие свои косты.
![](https://uploads.dev.by/resources/4175824d-9cc0-4ecf-9383-0d5efbc0aa05/optimized/67895cc600.jpg)
Рынок — сложная система, которая живёт динамически. Я призываю с пониманием относиться к рыночным процессам. Вот есть джуниор, которого вчера взяли в компанию, научили, дали ментора. Через какое-то время — код в продакшн. И джуниор начинает спрашивать: «Разве это справедливо? Вы меня заказчику как сеньора продаете, а платите мне джуновскую зарплату!» В его понимании он уже должен получать больше.
Люди не понимают, что компании с такой бизнес-моделью инвестируют в обучение джунов, в их менторов, закладывают процент косяков джуна (риски) — это всё расходы и силы. А рейты у таких компаний не самые высокие. И дельта между тем, что джуна продают как сеньора, далеко не вся идёт в прибыль. Во многом она идёт на затратную часть, чтобы найти такого клиента, который купит джуна и мида как сеньора и чтобы подготовить кадры. Тут вот хочется больше ответственности. Тем более что в ИТ, чтобы выйти на комфортную зарплату, нужно далеко не десять лет. Это два-три года. Пять-шесть лет — и зарплата становится настолько комфортной, чтобы жить в Беларуси на уровне 5% топов.
Продукт наступает, аутсорс загибается
Какие тенденции в зарплатах есть сейчас на рынке?
Виден сильный крен — количество продуктовиков увеличивается в процентном соотношении каждый год. Продуктовая компания в своей бизнес модели имеет гораздо большую выручку на сотрудника. У них более высокий потолок зарплат. Это значит, они могут разогревать рынок больше, чем аутсорсерские рейты.
Динамика показывает, что белорусский рынок — растущий. Людей не хватает — всегда можно пробовать искать себе зарплату повыше. И найти её прямо сейчас.
Правда с точки зрения карьеры, скакать — не всегда правильно. Тактически тебе это может принести какие-то выгоды, но стратегически — это ухудшит качество резюме. Насколько я знаю, в больших компаниях уже используют системы по скорингу лояльности человека, которые основаны не только на разговорах с ним, но и на данных о его переходах. И мы [стартап Сергея, который он обещает скоро анонсировать — прим.ред.] строим такую систему для внешних компаний. Чтобы можно было понять, с какой вероятностью человек захочет менять работу.
Качество резюме тут очень важно. Поэтому надо подумать, стоит ли гнаться за большой зарплатой в моменте. Скоро будет много биг даты и это потом сыграет в минус. Затраты на человека, который с высокой степенью вероятности будет менять работу — лягут на плечи работодателя. На ключевые, более высокооплачиваемые, должности не берут людей которые скачут, потому что это рискованно.
![](https://uploads.dev.by/resources/4175824d-9cc0-4ecf-9383-0d5efbc0aa05/optimized/cover_5fc7782a79.jpg)
«Белорусская айтишка закуклится»
Чем может закончиться перегрев зарплат? Как думаешь, когда всё это схлопнется?
Риск я вижу не в том, что «это схлопнется», а в том что айтишка белорусская закуклится. Например, повымирают аутсорсеры, и всех толковых людей переманят продуктовики. Или придёт к нам, скажем, Google и откроет центр разработки — им вообще всё равно, сколько платить. Будет очередной виток разогрева рынка, все толковые разрабы уйдут туда.
Почему аутсорсеры повымирают?
Они сейчас — самая уязвимая часть ИТ. Мелкие и средние. Они могут просто не потянуть мировые рейты — рабочая сила стала дорогой. Надо выкручиваться, чтобы сводить концы с концами. Большие компании выживут, выедут на эффекте масштаба. Но когда у компании один клиент или два, весь бизнес зависит от того, как дела у этого клиента, не кончились ли инвестиции — это всё рискованно. А девелоперы хотят кушать вне зависимости от того, есть ли трудности у клиентов или нет. Плюс поиск новых клиентов сжирает приличное число ресурсов.
Конструкция ещё держится, но она хрупкая. Если её нарушить, например лишить айтишников льгот ПВТ, то продуктовики выдержат, а аутсорсеры — нет. Их модель станет нерентабельна.
А когда схлопнутся аутсорсеры, это создает проблему притока джунов, что сильно закуклит нашу айтишку.
Те, кто уже попали в ИТ, выучатся и дотянутся до сеньоров. А вот те, кто хотят попасть — не смогут найти для себя ниши, чтобы просто научиться (это хорошо делать на аутсорсе). А компаниям уровня Google не нужны джуны. Но где брать уже готовых специалистов?
А кроме аутсорсеров? Глобально — зарплатный пузырь не лопнет?
Этот вопрос не оценивается масштабами белорусского рынка, он — общемировой. Упадет ли спрос на разработчиков в мировом масштабе? Будут ли в индустрии деньги или они исчезнут — тема отдельного разговора в плоскости мировой экономики и финансов. На мой взгляд, ничего глобального там не случится.
Да, белорусские рейты большие, но не выше европейских. Примерно одинаковое количество умных людей рождаются и у нас, и в других странах. В Америке самые умные идут на Уолл Стрит. Умные, но с шилом в попе — в Долину. При этом на Западе очень широкий спектр высокооплачиваемых специальностей для самореализации: врачи, юристы. На ИТ выпадает не так много людей, которые потенциально могут стать талантливыми разработчиками. У нас же, кроме ИТ, другой конкурентоспособной отрасли нет.
Наша сила СНГэшная (имею в виду Беларусь и Украину) в том, что у нас самые умные идут в ИТ. И самые умные становятся толковыми инженерами. Многие говорят, что у нас есть инженеры мирового уровня. Эти люди — наш бренд, они могут пробивать уровень рейтов и тащить остальных.
dev.by проводит новое исследование рынка труда в белорусском ИТ —заполните анонимную анкету, и скоро мы поделимся результатами.
Работа в ИТ в Беларуси.
1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.