«Задаю очень неудобные вопросы». Айтишник ходит по собесам ради «прожарки». Понял, что отличает нанимателей из Беларуси от EU-based
Фронтенд-разработчик с 10 годами опыта сотрудничает с заказчиком в Польше по B2B — и параллельно ходит на собеседования. Но не ради поиска работы, а чтобы «прожарить процесс найма конкретных компаний».
Полезный канал для экспатов Dzik поговорил с ним о разницах в процессах в европейских и переехавших из Беларуси компаниях. А также спросил, что бы разработчик изменил в нынешнем найме.
«Я собеседую компании, пока они думают, что собеседуют меня»
— Хотя у меня в LinkedIn стоит статус, что я «Open To Work», но на деле я не ищу работу. Просто сканирую, что сейчас происходит на рынке веб-хайринга в ИТ, — первым делом подчёркивает наш собеседник. — Можно сказать, это моё хобби: я собеседую компании, пока они думают, что собеседуют меня.
Около года я просто откликаюсь на все имеющиеся предложения в Inhire.io. У меня однажды даже было интервью на должность, которая не совпадала по моему техническому стеку. Я предупредил об этом HR -а, но она настояла, мол, давайте попробуем. В итоге на интервью я просто начал отвечать от балды, а CTO, вместо того, чтобы уточнить, точно ли я хочу собеседоваться именно на эту должность, стал просто ржать и накидывать всё более и более сложные вопросы. Ну, зато нам было весело.
Все фирмы, куда я проходил собеседования, можно разделить на две части:
- первая — это компании, что переехали из Беларуси;
- и вторая — скажем так, EU-based фирмы.
Опыт диаметрально противоположный. Если говорить про технические интервью, то, насколько я вижу, на собеседованиях в «беларуских» компаниях делается упор на академическую составляющую. Даже после переезда в Европу они по-прежнему мучают кандидатов тестовыми с техническими вопросами, лайв-кодингом и тому подобным. Очень стрессово, тебя просто прожаривают технически.
А вот в EU-based компании у меня был случай, когда собеседующий прямо признался, что переживает больше, чем я. Может, это была такая психологическая тактика, не знаю, но меня сразу расслабило. Потом он задавал вопросы, по которым было видно — они из «жизненного» проекта и рабочих ситуаций. Это мне тоже очень понравилось, и фидбэк по мне пришёл «excellent». Вот если бы он начал задавать вопросы по основам программирования, тогда бы я тогда, наверное, чувствовал себя некомфортно.
То же самое и в других «европейских» компаниях. К примеру, у меня было собеседование с фирмой из Германии, где проект ориентирован на Ближний Восток. Мне задавали специфические, связанные с будущей работой вопросы вроде: «Знаешь ли ты что-нибудь про вёрстку справа налево?».
Думаю, вот такие вопросы и нужно задавать на собеседовании, а не как появлялся JavaScript или Python.
Возможно, подобный формат собеседований в компаниях с беларускими корнями связан с их моделью бизнеса. Так как в аутсорсе нужен прикладной, многостаночный специалист.
Но «беларуские» компании также абсолютно не обращают внимание на изменения, которые произошли в разработке программного обеспечения за последние 2-3 месяца. Да, я намекаю на AI. Тогда как в EU-based компаниях тебя могут спросить: «Подскажи, пожалуйста, для создания каких модулей ты использовал ИИ? Какие промпты предоставлял?».
Как сказал в подкасте Гильермо Рауч, CEO Vercel, он видит программистов как переводчиков; промежуточное звено, которое умеет ставить запрос искусственному интеллекту, чтобы получить продукт. И я уже вижу эту тенденцию в вопросах европейских фирм. А вот беларуские абсолютно её игнорируют и действуют по старинке (причём на таких собеседованиях у меня возникает чувство, будто я на экзамене в университете).
«Мне кажется, полякам просто не нужен лишний стресс»
Кроме технического собеседования есть ещё и behavioral interview, поведенческие интервью. Могу сказать, что в беларуских компаниях софт-скиллы проверяются очень слабо. Да, порой могут спросить для галочки, но особо не вникают. Из-за этого у народа слабая бизнес-этика.
EU-based фирмы как раз делают упор не на техническую составляющую, а именно на behavioral. И именно поведенческие интервью я почти никогда не прохожу. Чаще всего заканчивается тем, что я в какой-то момент перестаю отвечать на переписку и фидбэки и сетаплю следующие этапы.
Один из примеров: я пытался устроиться в польскую компанию на проект, отлично прошёл техническое интервью. Но потом у нас был созвон с командой.
У меня есть список вопросов, которые я обычно задаю на собеседованиях, вроде: какая тайм-зона работы; какой язык коммуникации, есть ли оффлайн-офис (для меня это одна из лакмусовых бумажек компании — готовность предоставить сотруднику рабочее место). А ещё — количество митингов, так как для меня митинги — это что-то, что выбивает из фокусированной работы.
Я их задал и потом получил фидбэк в стиле: «Знаете, нас смутил ваш вопрос про митинги. Вероятно, вы хотите более эффективно использовать своё время и время компании, чтобы посвятить себя больше кодингу. Но вместе с тем у нас появилось впечатление, будто вы ожидаете, что проектная команда полностью адаптируется к вашему календарю».
Мне кажется, полякам просто не нужен лишний стресс. Они работают на чиле, уходят домой в полпятого, и тут в их расписание как ураган врывается человек, который, вероятно, хочет внести перемены в их спокойный мирок.
Возможно, я получил несколько отказов в польских фирмах именно по этой причине. Но у меня и не стоит задачи найти работу. Так что я могу задавать очень неудобные вопросы, которые способны негативно повлиять на мои результаты.
Также я для себя сделал вывод, что полякам абсолютно пофиг на качество продукта. Самый простой пример — сайт ZUS. Если там открыть DevTools, а затем логи ошибок веб-сайта, то можно увидеть сообщение: «sayHelloToBackendManager».
Я считаю, единственный нормальный продукт, который был сделан в Польше, это Blik.
Если же говорить о компаниях из Big Tech или бывшего FAANG, то, к примеру, я проходил behavioral interview в Amazon.
У них очень долгий процесс найма, буквально полгода. За это время можно очень хорошо подготовиться к поведенческому интервью. Но ты всё равно никогда не станешь полным носителем их ценностей.
Например, я распечатал себе 100 страниц для подготовки, все эти 16 leadership principles и так далее. Рекрутёры-сорсеры в Amazon очень милые и даже присылают тебе перед собеседованием таблицы-«тренажёры». Но всё равно некоторые вопросы заставляли задуматься.
Так, меня спрашивали: человека другой расы не взяли играть в пейнтбол, как это называется, дискриминация или insulting? Или — другая ситуация: начальник выбирал, кого повысить до менеджера, и сделал выбор не в пользу беременной женщины. Он правильно поступил или нет?
Причём ты должен говорить правду (желательно). Завалиться на поведенческом интервью не-американцу очень просто.
«Европейская школа программирования очень слабая»
Порой, когда ищешь проект в аутсорсных компаниях, то заказчики сами готовят для тебя тестовые задания. Обычно руководители — очень умные люди. Но бывает, что технически они не слишком подкованы.
Особенно меня позабавило тестовое, подготовленное заказчиком-руководителем стартапа. Это было настолько абсурдное, написанное с ошибками техническое задание, что его невозможно выполнить. Но при этом от меня требовалось выбрать варианты ответа.
Я сначала написал аутсорсной компании, что это невозможно пройти. А затем обратился к самому заказчику. На что мне ответили: «Мы не можем подтвердить несоответствия, иначе набрать 90% самим было бы невозможно». Я вначале подумал, почему 90%, а не 100%. А потом понял — потому что задание, б***ь, нерабочее.
В общем, то, что я вижу — европейская школа программирования очень слабая.
«Для меня очень важно наличие офиса»
Одно из наиболее сильных возмущений за последнее время — когда мне отказали в оффлайн-собеседовании, хотя офис находился буквально в соседнем здании.
Как я уже говорил, для меня очень важно наличие офиса. По моему мнению, у ИТ-фирм должно быть пространство, куда ты можешь прийти и спокойно поработать. Например, во Вроцлаве снять деск в коворкинге стоит 600 злотых в месяц с НДС. А взамен работодатель получит сфокусированного и эффективного работника.
Мне раньше никто не отказывал в интервью в оффлайне. Наоборот, с удовольствием показывали офис, кухню и моё потенциальное рабочее место. А тут в первой же строчке вакансии говорилось про прекрасную атмосферу в компании. А потом мне было отказано во встрече, так как «вначале должен быть короткий онлайн-созвон».
Думаю, у них просто не было засетапленного воркфлоу. Хотя, допустим, до начала ковида и массовой удалёнки, лет 5-6 назад это было бы нормой собеседования. Но с тех пор уже выросло новое поколение сеньоров, которое даже не знает, как это, работать в офисе, когда твоя команда сидит рядом.
Почему я настаиваю на оффлайн-собеседованиях? Потому что мне так проще и легче себя «продать». Личный контакт, харизма, настойчивость, убедительность.
Когда ты на экране, это не то.
«Убрал бы вопросы про теорию и HR-ов на первом этапе»
На вопрос, что бы наш собеседник поменял в нынешних процессах собеседования, он отвечает:
— Первое — убрал бы вопросы про теорию.
У меня очень субъективное мнение, но я считаю, что США впереди планеты всей по процессам создания программного обеспечения. Сейчас они делают упор на вайб-кодинг, и нам нужно просто следовать этому тренду.
Технология развивается очень быстро, буквально за 2-3 месяца всё поменялось. Айтишники начали делать продукт с помощью AI-тул в короткие сроки, и теперь надобность в аутсорс-компаниях постепенно отпадает.
Это, конечно, очень притянуто за уши, но, к примеру, в том же подкасте CEO Vercel сказал, что за два часа, пока был в самолёте, сделал копию Flightradar с помощью своего инструмента. Раньше бы это заняло два месяца. В итоге, думаю, заказчики будут держать всего одного человека, который сможет сделать им продукт.
Так что вопросы про технические основы на собеседованиях можно оставить джунам, чтобы понять, насколько они технически осведомлены. А вот для высоких позиций лучше спрашивать ситуации из реальных проектов.
Также я бы убрал HR-ов на первом этапе. Уже сейчас в процесс рекрутинга внедрён автоматический скрининг резюме — когда тебя отсекают из-за твоего CV, потому что он, допустим, двухколоночный, а не одноколоночный. По этой причине я и предпочитаю разговаривать в оффлайне: вот листок бумаги, вот мои глаза, вот ваши, давайте разговаривать без этих ваших скринингов.
И второе — по-моему мнению, нужно сокращать время, отведённое на найм. Мне очень понравилась фраза одного моего товарища: что Папу Римского выбрали за два дня, а какого-то инженера нанимают по три месяца и больше. Процесс очень затянут и, думаю, ИИ мог бы его ускорить в 10 раз.
Читать на dev.by