«Через 100 мэтчей не вспомнишь первого красавчика». Тем, кто откликается сразу, оффер не светит?
И если так, то что делать кандидатам.
И если так, то что делать кандидатам.
В LinkedIn развернулось сразу несколько дискуссий на одну и ту же тему: иногда кандидату отказывают просто потому, что его «посмотрели слишком рано».
— Видел такой кейс изнутри, — пишет автор одного из постов, — когда хотят «посмотреть всех», а вы — слишком первый.
Оттого, замечает топикстартер, даже при стопроцентном попадании после интервью кандидата «несправедливо разворачивают».
— Ну да, вроде всё тип-топ, но если к нам сразу такие красавцы приходят, то что будет дальше? Может мы сейчас вообще нобелевского лауреата захантим? Давайте ещё посмотрим. Просто для сравнения.
«Умные продавцы не выкладывают на прилавок сразу самый лучший товар»
В этой дискуссии большинство эйчаров согласилось: да, это правда.
— Поэтому умные рекрутёры не показывают сразу самых лучших кандидатов, как и умные продавцы не выкладывают на прилавок сразу самый лучший товар. Хороший товар всегда придерживают.
— Действительно есть такое. Но у меня за два года всё же случился оффер с первого кандидата. И даже никого больше не смотрели. […]
— [Тут] как при выборе вещей в детстве: с мамой ходите до последнего, даже если первая куртка была самой крутой по соотношению цена/качество; а с папой можно было купить первый же понравившийся вариант. Разные люди и подходы, а также понимание общего процесса.
«Всё круто. Но можешь погулять две недели?»
Экс-кандидаты тоже высказались.
— Мне так и говорили: «Мы только начали найм. Всё круто. Но можешь погулять две недели?» — пишет кто-то из комментаторов.
— Был такой кейс, и мне очень повезло, что эйчар объяснил, почему меня не взяли. Хотя я прошла все 5 этапов собеседования успешно и с отличными фидбэками. Они только открыли офис в этом регионе и только начали нанимать людей. «Прощупывали» рынок и кандидатов. Бывает и такое.
— Не соглашусь. Для меня процесс найма в каждую из трёх последних компаний из моего профиля был от 3 до 5 месяцев, и ко мне возвращались с предложением продолжить общение через 1-2 месяца после первого интервью (как раз, видимо, потому, что смотрели много кандидатов, и составляли шорт-лист из наиболее подходящих).
«Если сильный кандидат был на собеседовании первым, то, скорее всего, к нему не вернутся»
Обсудили с известными эйчарами, правда ли, что в случае с наймом первые никогда не становятся «теми самыми». И что делать в таком случае кандидату — придержать коней?
Евгения* — HRD с опытом 17+ лет в своей профессии — говорит, что видела это обсуждение. И честно признаётся: по её ощущениям, «так и есть».
— В психологии есть такое понятие, как «эффект Зейгарник» — когда мозг запоминает «край». Условно, это начало разговора и конец, первого кандидата и …последнего. Представители компаний говорят и пишут, что они не сравнивают кандидатов друг с другом. Но это неправда! Часто в голове у заказчика есть «эталонный» образ, под который и подгоняют всех кандидатов.
И да, если сильный кандидат был на собеседовании первым или вторым, то, скорее всего (80%, по моим ощущениям), к нему не вернутся.
Если у компании есть ресурс долго искать (например, более двух месяцев), то сильный кандидат «замылится» в итоге.
А с точки зрения резюме всё ещё хуже. Если конкуренция на вакансию высока, а рекрутер в первые сутки не будет отслеживать отклики, то [затем] начнёт с последних, а не с первых. И объективно: разобрать 100 откликов на одну вакансию — реально сложно. И тогда при такой «выборке» хороших кандидатов могут пропустить уже по формальным признакам (пол, возраст, фото неудачное и т. д.).
Мой совет, когда появляется отличная вакансия — пару дней подождать, пока резюме «настоится», и потом откликаться.
Приведу пример. Конкуренция в hr-сфере сейчас просто огромная. Есть одна компания (классный бренд), которая вот уже пять месяцев ищет HRD. Я на 100% уверена в том, что у них были крутые кандидаты. Но нужен «эталон». И начинается оценка «по химии»: вайб, горящие глаза, энергичность, управляемость и т. д.
Знаете, когда пытаешься подобрать сравнение, на ум приходят приложения для знакомств: через 100 мэтчей уже и не вспомнишь первого красавчика.
Резюмируя: если компания нацелена на быстрый найм, оффер могут сделать первому подходящему кандидату — и вакансия будет закрыта за 2-3 недели. Но если компания ищет «эталон», то искать его могут месяцами (3+ как минимум), в принципе забывая обо всех кандидатах.
«Некаторыя кампаніі, наадварот, імкнуцца як мага хутчэй закрыць вакансію»
А вот, что на этот же счёт думает Talent Enablement в Google Катя Лысёнок. Спойлер: да, есть те, кто будет долго искать лучшего, но также есть и те, кто может остановить свой выбор на первом действительно классном кандидате.
— Мне падаецца, што мы не мусім забывацца пра тое, што адбываецца на міжнародным рынку працы. Колькасць працоўных месцаў апошнія некалькі гадоў ішла на спад, было шмат скарачэнняў, а новыя ролі, калі і з’яўляліся, — то ў значна меншых аб’ёмах. Дадайце да гэтага, што рэкрутэраў проста засыпалі ШІ-рэзюмэ, бо кандыдаты ж неяк спрабуюць справіцца… I што атрымлiваем: сітуацыя для працаўладкавання не самая прывабная. Пошук працы — гэта праект. І усё шукаюць нейкія патаемныя хады…
Ці бываюць кампаніі, якія не разглядаюць першых кандыдатаў — па розных прычынах? Канечне, так! Магчыма, ужо ідзе нейкі ўнутраны працэс, ці яны чакаюць большай колькасці заяў, каб мець шырокі выбар. Гэта можа быць часткай іх стратэгіі падбору персаналу, накіраванай на тое, каб пераканацца ў аптымальным выбары.
Ці бываюць кампаніі, якія разглядаюць толькі першых? Таксама бываюць!
Некаторыя кампаніі, наадварот, імкнуцца як мага хутчэй закрыць вакансію, асабліва калі спецыялiст вельмі патрэбны. Яны могуць разглядаць і прымаць рашэнні па першых жа кваліфікаваных кандыдатах, каб не губляць час і рэсурсы. Такое падыходзіць кампаніям, якія маюць выразныя крытэрыі і могуць хутка ацаніць адпаведнасць прэтэндэнта.
Прынамсі, я спадзяюся, што згодна з нармальнай дыстрыбуцыяй большасць кампаній імкнецца разглядаць сваіх кандыдатаў не зусім выпадкова і выбудоўваюць нейкія працэсы.
Але мы з вамі на іх ніяк не ўплываем, таму факусуемся на рэчах, якія можам кантраляваць: знайсці інфармацыю пра кампанію, падрыхтаваць рэзюмэ, магчыма, знайсці сабе рэферал, працягваць нэтворкінг і будаваць уласны брэнд. Ніякіх супер-сакрэтаў, на жаль!
* Имя изменено по желанию спикера.
«Рекрутер — это хищник». Сотрудников, которых массово сократили, разбирают быстрее, чем тех, кто сам ушёл?
«Рекрутер — это хищник». Сотрудников, которых массово сократили, разбирают быстрее, чем тех, кто сам ушёл?
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
То есть компания сознательно растягивает найм и месяцами перекладывает резюме из одной стопки в другую, а мы при этом слышим от HR, какой тухлый рынок и никого нормального нет. Парадокс
так в ерате настолько дерьмовый процесс найма, что тож туда нехочется
Можа, працаўладкаванне па гараскопу не такая ўжо і дрэнная ідэя?
По итогу, если ИИ исключит в подборе такой бред, то почти все выиграют. Кроме тех, кому "только посмотреть"
да, но есть риск, что какие-нибудь "нестандартные", но реально крутые кандидаты тоже отлетят
Сколько еще таких паразитов в отрасли? hrd, hrbp, бизнес коучи
Если в компании так нанимают - нормальным специалистам там делать нечего
Если интервьювер опытный, то он с радостью согласится на первого кандидата, если тот действительно хорош. Никому не интересно тратить время на закрытие позиции месяцами.
В целом действительно хороших кандидатов всегда мало, и выбор чаще всего сводится к выбору между вариантами "на троечку по пятибалльной", при котором неспешность решений по оферам вполне объяснима.
Сильный кандидат получит офер в том месте, где нет проблемы с "замыливанием" кандидатов.
Я думал рекрутёры в курсе, что "рынок работодателя" - это не ситуация, когда в EPAM стоит очередь уволенных из FAANGа, а когда длина очереди из посредственных кандидатов увеличилась в 3 раза.
Просто гениальная логика.
Помимо того, что просто тратим деньги компании, когда перекладываем CV не только по датам, но и как скажут карты ТАРО, так еще и тратим время соискателя, который, якобы, будет еще и ждать месяцами вашего "решения".
Предыдущая статья с цитатой "курицы", которая "на глаз" оценивала 40+ летних кандидатов, кичась одновременно своей поверхностностью, дополнена еще одной в том же роде: не имеющие ни малейшего уровня компетенции HR и иже с ними относятся к специалистам, как к колоде карт. "Богини" шлагбаума. Следующая остановка - поручить офис-менеджеру выбрать CEO и CTO - что уж.
Найм отравлен.