19 марта состоялась третья встреча Клуба Анонимных Тестировщиков. Темой встречи стал обязательный пунктик карьеры любого человека в IT – собеседования. Специальным гостем встречи стала HR-менеджер одной из IT-компаний Минска – Ирина Тросько.
В начале встречи повторили «азы» по выбранной тематике (и снова спасибо Ирине, которая четко и грамотно рассказала о видах собеседований, в чем особенности каждого и когда уместны варианты, как оценить человека в короткие сроки, на что обращать внимание и как составить список компетенций). Наибольший интерес у участников встречи вызвали стрессовые собеседования и ассессмент-центр интервью. Однако независимо от вида собеседования его целью остается оценка «сходимости» соискателя и компании, а значит, нужна определенная шкала, по которой можно замерять, сравнивать и, в конце концов, выбирать! Именно такую шкалу (на профессиональном языке – список компетенций) мы и попытались составить для... QA Team Lead (кстати, позиция была выбрана не случайно – чтобы усложнить себе задачу, участники клуба решили составлять список компетенций для кандидата, которому придется совмещать управленческие и технические задачи). Пришли к выводу – компетенций не должно быть много (по рекомендации Ирины остановились на 5 профессиональных и 5 личностных), иначе их оценка будет утомительной и долгой. Определять эти самые важные компетенции необходимо исходя из того, в какой команде, на каком проекте и на какой должности будет трудиться ваш новый коллега. Другими словами – анализируйте, кого вы ищете, шаблонные собеседования подходят для типичных и однотипных работ!
Так мы и поступили – составили список тех качеств и требований, которые предъявляем к нашему виртуальному тим-лиду:
распределение задач, контроль за их выполнением
коммуникация с командой
выполнение задач по тестированию
отчетность
проведение анализа
А затем – проанализировали каждую из обязанностей:
что такое отчетность? Это пунктуальность, внимательность, скурпулезность и т.д.
что такое коммуникативность? Это умение правильно выражать свои мысли, умение слушать и слышать, не конфликтность и т.д.
Отталкиваясь от позиции и проекта гораздо проще понять, что нужно спрашивать, а что можно отложить на попозже.
А в завершение встречи мы делились своим опытом удачных и не очень собеседований. Так вот, дорогие СОБЕСЕДУЮЩИЕ! Если вы хотите оставить хорошее впечатление о своей компании в глазах кандидата (и IT-сообщества в целом), то вам не помешает узнать, что НЕ нравится собеседуемым:
не проводите собеседования с одним кандидатом в течение 2-3+ часов в один день. Короткие собеседования позволят сэкономить и ваше время, и время кандидата, не дадут заскучать или устать.
не спрашивайте у тестировщиков (а тем более опытных!) теоретические определения из книг (своими ж словами всегда лучше!)
не стоит отказывать кандидату в жесткой форме (и тем более если соискатель – совсем молодой специалист!)
старайтесь избегать заочных собеседований (по телефону, через меседжеры и т.д.) – они могут помешать вам оценить кандидата всесторонне, создают впечатление спешки и несерьезности, да и техническим проблемам такие собеседования ох как подвержены!
приглашайте на собеседование «опытного» тестировщика и представителя HR – вместе они смогут оценить и личные, и профессиональные качества кандидата;
не забывайте рассказать о себе – что вы за компания, какая вакансия открыта в отделе, каковы перспективы развития для сотрудника;
разговаривайте с кандидатом на равных. Не ведите интервью в виде экзамена, на котором вы – жестокий профессор, а кандидат – двоечник-прогульщик. Нет ничего лучше, чем обмен знаниями и опытом между обеими сторонами. К тому же это позволит лучше оценить аналитические данные кандидата;
и конечно же – ведите себя прилично! Как оказалось, далеко не редкость, когда сам собеседующий проводит встречу с невыключенным мобильным телефоном, выходит из комнаты в середине разговора и даже ругается с использованием нецензурной лексики.
И конечно же – несколько советов СОБЕСЕДУЕМЫМ:
соберите информацию о компании, в которую вы приглашены на собеседование;
подготовьте вопросы и не стесняйтесь их задавать;
не опаздывайте или обязательно предупреждайте менеджера по персоналу заранее о своей задержке или невозможности пройти собеседование;
рассказывая о себе, не нужно излагать всю свою жизнь от рождения, но и не стоит в точности цитировать резюме. Оживите свою самопрезентацию яркими оборотами;
будьте готовы к прохождению тестов (профессиональных или психологических) или ситуационных задач;
Помните: идеальных соискателей не существует, т.к. у каждого работодателя свои представления об идеальном сотруднике. И всё же, Вам будет легче добиться успеха, если Вы:
Настойчивы
Стрессоустойчивы
Доброжелательны
Обаятельны и вежливы
Аккуратны
Пунктуальны
Ответственны
Гибки
Инициативны
И будьте готовы обсуждать свою заработную плату! Ирина привела замечательный пример: возьмите листок бумаги (в нашем случае - доска) и разделите его на шесть частей:
Уровень ожидаемой зп
Уровень комфортности
Сейчас
Через год
Через 5 лет
а потом заполните, проходя таблицу по колонкам (сверху вниз). Получилось? Сравните цифры! Отличаются? Почему? Какие у Вас/Вашего кандидата ценности?
И помните, что не только Вас, но и Вы собеседуете! Работодатель иногда целенаправленно может не рассказывать информацию об организации или процессах ввиду многих обстоятельств. Вопросы о том, что за проект, какие на нем процессы, есть ли документация, какие на вас возлагают обязанности, будет ли команда, как часто пересматривается зп... всё! Всё, что когда-то подтолкнуло Вас уйти с предыдущего места работы, либо просто вызывало дискомфорт в работе. Чем больше вы узнаете, тем меньше риск сделать неправильный выбор.
И еще: СПАСИБО всем участникам встречи за активность и позитивное настроение!
P.S. во время встречи были затронуты 2 интересных вопроса – «Мотивация: финансовая и не финансовая» и «Промышленный шпионаж: а как это делаете вы?». Обе темы отправляются в бэклог и обязательно станут темами для последующих встреч.
P.P.S. Afterparty оказалось тоже достаточно тематическим – обсуждали вопрос дисциплины на рабочем месте – поощрять или наказывать? Эта часть дискуссии также войдет в тему по мотивации, потому не спешим открывать карты.
Связаться с нами можно:
«Потерял веру в индустрию и себя». Инженер-конструктор вошёл в ИТ, поработал в «Яндексе», гемблинге и на американцев. Решил, что с него хватит
О своих карьерных зигзагах с открытым финалом рассказывает Кастусь, который до начала 2026 года работал в Польше QA-инженером на американскую Aras Corporation:
Джуны QA всё ещё нужны? Разбираемся, как стать тестировщиком в 2026-м
Как в 2026 году войти в тестирование? На цыпочках!
Расскажу, какие сейчас есть тренды в ИТ, какие навыки нужны начинающим QA и как всё-таки найти работу.
Завалить за 5 минут. Эксперт по логистике рассказывает, как не надо общаться с заказчиком
Как часто вы меняете работу? Средний немец переходит к новому работодателю раз в 10 лет. Иными словами, примерно четыре раза за всю жизнь.
Я меняю проекты значительно чаще, поэтому в год у меня не меньше дюжины собеседований. Можно было бы думать, что я в достаточной степени набил руку.
Однако недавно у меня было собеседование, которое я завалил просто с блеском. Практически по учебнику «Как не надо общаться с заказчиками».
В начале встречи повторили «азы» по выбранной тематике (и снова спасибо Ирине, которая четко и грамотно рассказала о видах собеседований, в чем особенности каждого и когда уместны варианты, как оценить человека в короткие сроки, на что обращать внимание и как составить список компетенций). Наибольший интерес у участников встречи вызвали стрессовые собеседования и ассессмент-центр интервью. Однако независимо от вида собеседования его целью остается оценка «сходимости» соискателя и компании, а значит, нужна определенная шкала, по которой можно замерять, сравнивать и, в конце концов, выбирать! Именно такую шкалу (на профессиональном языке – список компетенций) мы и попытались составить для... QA Team Lead (кстати, позиция была выбрана не случайно – чтобы усложнить себе задачу, участники клуба решили составлять список компетенций для кандидата, которому придется совмещать управленческие и технические задачи). Пришли к выводу – компетенций не должно быть много (по рекомендации Ирины остановились на 5 профессиональных и 5 личностных), иначе их оценка будет утомительной и долгой. Определять эти самые важные компетенции необходимо исходя из того, в какой команде, на каком проекте и на какой должности будет трудиться ваш новый коллега. Другими словами – анализируйте, кого вы ищете, шаблонные собеседования подходят для типичных и однотипных работ!
Так мы и поступили – составили список тех качеств и требований, которые предъявляем к нашему виртуальному тим-лиду:
И помните, что не только Вас, но и Вы собеседуете! Работодатель иногда целенаправленно может не рассказывать информацию об организации или процессах ввиду многих обстоятельств. Вопросы о том, что за проект, какие на нем процессы, есть ли документация, какие на вас возлагают обязанности, будет ли команда, как часто пересматривается зп... всё! Всё, что когда-то подтолкнуло Вас уйти с предыдущего места работы, либо просто вызывало дискомфорт в работе. Чем больше вы узнаете, тем меньше риск сделать неправильный выбор.
И еще: СПАСИБО всем участникам встречи за активность и позитивное настроение!
P.S. во время встречи были затронуты 2 интересных вопроса – «Мотивация: финансовая и не финансовая» и «Промышленный шпионаж: а как это делаете вы?». Обе темы отправляются в бэклог и обязательно станут темами для последующих встреч.
P.P.S. Afterparty оказалось тоже достаточно тематическим – обсуждали вопрос дисциплины на рабочем месте – поощрять или наказывать? Эта часть дискуссии также войдет в тему по мотивации, потому не спешим открывать карты.
Связаться с нами можно:
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.