Развитие и обучение в IT-компаниях

Одним из важных факторов, которые рассматривает айтишник при приеме на работу, является профессиональное развитие - мало кто любит оставаться на одном уровне без фактического прогресса. В целях удовлетворения этой жажды знаний, многие IT-компании предоставляют различные образовательные программы, убивая тем самым сразу двух зайцев: и сотрудник доволен, и профессиональный уровень компании растет. В этом посте я постараюсь рассмотреть возможности для развития внутри минских IT-компаний, как их найти в своей компании и как ими можно воспользоваться.

Конференции

Как же это сладкое слово греет душу любого технологического энтузиаста :) PDC, Flash GAMM, Agile Days… Но, к сожалению, в большинстве случаев в минских компаниях действует принцип "don’t ask, don't tell" - т.е. "вы не спрашиваете, можно ли вам поехать на конференцию XXX, а мы не говорим вам, что это невозможно" :) Счастье, что есть приятные исключения, и что даже компанию из большинства можно уговорить отправить вас на конференцию. Для начала необходимо адекватно обосновать, зачем эта конференция вам вообще сдалась. Компании по большей части безразлично, что вы приятно проведете время, познакомитесь с новыми людьми и узнаете массу интересного. Надо показать, что может получить компания от посылки вас на конференцию. Нетворкинг - потенциальные сотрудники; если у вас в компании действует бонус за приведенных людей - это ваш шанс :). Получение массы новых знаний хорошо лично для вас, но это легко обернуть в пользу для компании: договоритесь о проведении нескольких внутренних лекций или воркшопов по приезду - и шансы на успех значительно повысятся. В некоторых компаниях необходимым требованием поездки куда-то является представление доклада от посылающей компании: опять-таки речь о пиаре и рекламе. Что ж, тоже вариант, но это автоматически закрывает от вас кучу интересных мероприятий: на некоторых список выступающих и так заполнен, на некоторых вы просто не сможете найти, что бы такого интересного рассказать. Что радует, даже в худших случаях руководство часто идет на компромисс и может дать хоть какую-то плюшку за поездку на конференцию, например, оплатить ваше отсутствие как обычные рабочие дни. Спросите хотя бы о таком варианте - конечно, если у вас уже припасены необходимые средства на проезд, пребывание и питание на конференции. Еще одним вариантом поучаствовать в конференции является ее фактическая организация :) Минские IT-компании иногда не против выделать энное количество неродных нам президентов на благое дело и саморекламу. Имея евангелиста технологии, который может приехать в Минск, бывает достаточно для организации мини-конференции. Находим аудиторию за спонсорские президенты, приглашаем евангелиста, добираем еще 2-3х докладчиков - вуаля! :) Себе приятно, интересно, компания пиарится, евангелист доволен. Совсем недавно по такому принципу была организована мини-конференция в БГУИР с Орловым и Панкратовым, а 2 года назад вот так собрались минские флешеры во главе с польским евангелистом из Adobe.

Внутренние лекции

Со внутренними лекциями и воркшопами в наших компаниях обычно дела обстоят попроще. Мероприятия подобного рода весьма легко организовать, а польза несомненна: человек и сам выговорится, и других воодушевит. В некоторых компаниях проведение N внутренних лекций и воркшопов даже включено в годовые планы сотрудника. Это как в том анекдоте - "Уже и сам понял, а они все тупят и тупят". Человек, пытаясь представить информацию в понятном для других виде, сам ищет внутренние связи в материале и, как следствие, лучше его понимает. Также организация лекции может служить стимулом для себя самого лучше подготовиться и таки обобщить в голове знания по определенному предмету. Другой вариант - закрепить знания из только что прочитанной книги. Если у вас в компании подобных практик нет, а вам не терпится поделиться чем-нибудь новеньким - возьмите и организуйте все :) Уговорить руководство выделить час на внутренний тренинг проблем не составит, но может положить начало полезной серии занятий. Ваше выступление может воодушевить кого-то на аналогичный ход, и, при наличии хотя бы трех энтузиастов, вы обеспечите по тренингу раз в одну или две недели.

Тренинги

Под тренингами я понимаю лекции/воркшопы, где выступающий по уровню темы выступления на голову выше всех присутствующих. Таким человеком может быть ваш же технический директор или внешний лектор. В случае внешнего лектора, ему придется заплатить (кто бы сомневался :)), но обычно оно того стоит. Примером тренингов могут служить тренинги по еще не освоенных в вашей компании Ruby on Rails или по внедрению Agile. Уговорить руководство организовать тренинг обычно проблематично, хотя, конечно, бывают и исключения. Причиной обычно являются финансы. В случае конференции спонсорами могут быть несколько компаний, а в случае тренинга для своей команды все расходы несет одна компания, что может быть весьма накладно.

Менторство

Это интересный способ прокачки сотрудников, об использовании которого в качестве полноценной практики лично я узнал совсем недавно (вроде бы из комментариев к одному из предыдущих моих постов здесь на dev.by). Вкратце суть такова: сотруднику назначается ментор, т.е. человек, который координирует и направляет его профессиональное развитие. Такой вариант позволяет ускорить развитие сотрудника и ускорить получение им лычек и бонусов к зарплате. Понятно, что и трудиться придется больше, чем при обычной работе - большинство заданий надо будет выполнять дома, ну а книги читать на работе вам вряд ли кто-то даст :). Как инициировать для себя менторство? Конечно, все намного проще, если подобная практика уже применяется в компании. Если нет - надо (опять же) идти говорить с начальством. Выбирается профессионально мощный человек, ему дается плюшка за менторство и даетесь вы в качестве падавана. Ну или наоборот - вам находят падавана для воспитания и доведения до уровня джедая. Польза в отношениях ментор-падаван идет в обе стороны, так что быть ментором не так уж и плохо :).

Аттестации

Аттестации это скорее не практика развития человека, а метод оценки его текущей профессиональности и способ координации его будущих действий. Проводим раз в некоторый срок (обычно - год), оцениваем сотрудника по какой-либо удобной для нас/компании шкале, смотрим на прогресс, ставим цели на будущий отчетный период. Для оценки обычно созываем опытных людей по каждой из рассматриваемых областей, например, отдельно менеджмент и программирование, или тестирование и бизнес-анализ. Плюсы в таком подходе, несомненно, есть: никто не остается без внимания, развитие сотрудника определяется более опытным человеком, есть хороший момент для повышения заработной платы. Но есть ли минусы? Конечно, как же без них :). Схемы оценки и шкала для оценивания обычно усреднены для всех сотрудников компании, что автоматически вызывает проблемы для тех, кто в лучшую или худшую сторону отличается от остальных. Человек, которого активно менторит опытный профессионал, требует отдельного подхода - до следующего уровня он дойдет явно быстрее, чем человек без ментора и сильного самообразования. Таких людей следует замечать заранее и немного менять стандарты приема на аттестациях.

Итого

Способов развиваться в минских IT-компаниях много, и основные из них перечислены выше. Вопрос - есть ли что-то особенное, упущенное, но активно применяющееся? Делитесь своими практиками, будем учиться вместе :) Всем спасибо за внимание

Помогаете devby = помогаете ИТ-комьюнити.

Засапортить сейчас.