«У аўтсорсе пераглядаюць толькі найважнейшым супрацоўнікам». Падвышаць зп контроферамі — ужо стандарт?

Карыстальнік абураецца: кандыдат атрымаў оффер, папрасіў даць пару дзён, а потым шчыра прызнаўся, што і не збіраўся выходзіць. «Проста хацеў у сябе выбіць павышэнне. Дзякуй за офер!» Іншая працягвае тэму: спецыяліст ужо ехаў у офіс з дакументамі — працаўладкоўвацца, але атрымаў контрофер ад свайго працадаўцы і не даехаў. Пад пастамі па 250+ каментароў. Большасць упэўнена, што «чалавек у першую чаргу павінен клапаціцца пра сябе і сваё шчасце». Ці што «стратэгія, вядома, дрэнная, але ў нашых кампаніях я не ведаю, як яшчэ павышаць рэйт».

— Бачыў сітуацыі, калі кіраўнік сам чакаў, пакуль людзі прыйдуць з оферамі, і не хацеў падымаць зарплату іншымі спосабамі. Так і каштоўнасць супрацоўніка вызначае не карысць, якую ён прыносіць, а рынак — іншымі словамі, наколькі дорага яго замяніць.

Ёсць тыя, хто піша, што «кампаніі з кандыдатамі робяць тое ж самае: адклікаюць оферы, зліваюцца ў апошні момант. На жаль, такія правілы гульні, і скардзіцца тут бессэнсоўна».

Мы пагутарылі з эйчарамі.

«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі

Па тэме

«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі

«У кампаніі лічылася, што танней знайсці новага супрацоўніка, чым перагледзець зарплату старому»

Маргарыта*, эйчар, рэкрутар, досвед работы па прафесіі — 7 гадоў, з іх 4 у ІТ:

— У маёй практыцы ні адзін кандыдат не прызнаваўся, што не планаваў мяняць работу, а проста хацеў атрымаць офер, каб затым падняць зарплату або атрымаць новую пазіцыю. Але бывала так — адмаўляючыся ад офера, саіскальнік мог сказаць: «На бягучым месцы мне прапанавалі большую зарплату, я вырашыў застацца» або «Мне прапанавалі іншую, больш цікавую пасаду ў бягучай кампаніі з пераглядам зарплаты, і я не гатовы сысці».

З пункту гледжання выбудаванай камунікацыі ўнутры кампаніі (а яшчэ круцей, калі ёсць перформанс рэўю), нармальна, калі супрацоўнік прыходзіць да ліда/менеджара і кажа пра свае пажаданні па пераглядзе даходу. Аднак рэаліі рынку такія, што ў беларускім аўтсорсе многія праекты закрываюцца — і такія перагляды могуць быць толькі для найважнейшых супрацоўнікаў кампаніі, а звычайны супрацоўнік можа выбраць шлях «выйсці на рынак і паглядзець сваю кошт», і адпаведна — будзе збіраць оферы. У кампаніі, у якой я працавала, на жаль, лічылася, што танней знайсці новага супрацоўніка, чым перагледзець зарплату старому.

Быў нават такі выпадак: мы шукалі рэдкага спецыяліста, зрабілі офер кандыдату, ён у сваёй кампаніі атрымаў контрофер і выставіў дакладныя ўмовы, колькі мы павінны дадаць да зарплаты, каб ён пагадзіўся прыйсці да нас. Менеджар быў катэгарычны — і пошук працягнуўся далей.

Калі я пазней абмяркоўвала з некаторымі кандыдатамі, чаму яны так рабілі: адказ быў такі, калі кампаніі +/- падобныя па ўмовах і праектах, ім прасцей застацца на бягучым месцы з пераглядам зарплаты, чым пераходзіць у новую. Але калі оферы ад кампаній, якія прапануюць больш класныя ўмовы/праект, тады ніхто і не ідзе за контроферам.

«Норм» такая практыка ці не — добрае пытанне.

Але ў рэаліях бягучага рынку гэта хутчэй не норм — сёння рынак працадаўцы, а не кандыдата. Могуць запраста звольніць за такія «фокусы». Я працавала ў беларускім аўтсорсе і ў нас супрацоўнікаў, якія прыносілі оферы ад іншых кампаній, адпускалі з мірам (апошнія гады тры дакладна) — выключэнне складалі людзі, якія працавалі з рэдкімі тэхналогіямі або займалі галоўныя ролі на праекце. А вось да 2020 года супрацоўнікам часцей прапаноўвалі контроферы.

Якія ёсць спосабы абараніцца ад такіх сітуацый? Выступаючы на баку кандыдата мы скажам, што кампаніі павінны мець працэс перагляду зарплат усім супрацоўнікам. Калі, напрыклад, унутры змяняецца сітуацыя і на бліжэйшы час такі перагляд не будзе магчымым — варта сказаць пра гэта адкрыта. Бо не ўсіх супрацоўнікаў у кампаніі «трымаюць» толькі грошы, ёсць мноства іншых фактараў, як карпаратыўная культура, праекты, узаемадзеянне ўнутры каманды і гэтак далей.

Выступаючы на баку кампаніі мы ўдакладнім, што эйчар павінен глыбока падыходзіць да пытанняў матывацыі кандыдата. У працэсе зносін заўсёды робяцца зразумелымі яго прычыны шукаць новую працу — а гэта ў тым ліку дае разуменне, якія перавагі ёсць у вас, у параўнанні з яго бягучай кампаніяй.

І яшчэ: асабіста мне здаецца, калі табе патрэбны класны спецыяліст на праектную працу (гэта значыць на пэўны тэрмін) — і кандыдат валодае ўнікальнымі навыкамі, то чаму б не перакупіць яго. Але дакладна, што такі саіскальнік не для працы надоўга. Наўрад ці на яго можна разлічваць.

«Супрацоўнікі ідуць на шантаж, а часам і на падлог, бо часам людзі падрабляюць оферы»

Анастасія*, HRD з 15+ гадоў досведам працы ў прафесіі:

— Сітуацыі, калі кандыдат прыйшоў не за оферам, а за «нажыўкай» для эйчара або менеджара на сваёй бягучай працы (каб затым атрымаць контрофер), — не так ужо рэдкія. І напэўна, саіскальнік можа лічыць гэта нармальным: маўляў, як яшчэ выбіць гэта трыклятае павышэнне зарплаты, калі ён спрабаваў па-усякаму — але безвынікова.

Аднак для кампаніі, у якой ён працуе і хоча застацца на новых умовах, гэта дрэнны знак. Чаму — патлумачу:

• па-першае, таму што гэта кажа аб тым, што ў ёй адсутнічаюць нармальныя інструменты, якія супрацоўнік можа выкарыстоўваць, калі хоча папрасіць аб павышэнні, змяненні свайго функцыяналу або ўмоў працы;
• па-другое, і гэта вынікае з першага — таму што гэта спрыяе стварэнню асяроддзя для маніпуляцый і таксічнага асяроддзя. Супрацоўнікі ідуць на шантаж — нічога добрага. А часам і на падлог, бо часам людзі падрабляюць офферы з іншых кампаній — проста бяруць за аснову чужыя або купляюць добрыя «падробкі» (на жаль, я пра такое чула).

Для кампаніі, якая стала для кандыдата сродкам для дасягнення сваёй мэты, — сітуацыя таксама вельмі нядобрая, і гэта відавочна. Бо заяўляючы вакансію, яна шукае рэальнага кандыдата і інвестуе ў гэта грошы і час сваіх спецыялістаў:

• кампанія аплачвае размяшчэнне вакансіі і базу кандыдатаў, плаціць LinkedIn за спецыяльны профіль, выплачвае зарплату і прэмію за KPI рэкрутару;
• яна запускае цэлы працэс, на некаторых сумоўях прысутнічаюць тэхліды і нават кіраўнікі.

…І вось, прыклаўшы столькі калектыўных высілкаў, яна пакідае аднаго «таго самага» кандыдата — а той адхіляе офер, таму што «хацеў контрофер, соры!» То бок інвестыцыя кампаніі апынулася незваротнай. І трэба пачынаць усё спачатку.

«Некаторыя эйчары робяць пазначку: кандыдат не мае рэальнага намеру працаўладкавацца»

І так, кандыдат таксама рызыкуе. Па-першае, яго ўласны працадаўца можа пайсці на прынцып — «атрымаў офер, окей, звальняйся». Па-другое, гэты ж працадаўца можа прыняць новыя ўмовы гульні — на час, але затым «перайграць і знішчыць»: прапанаваць контрофер, але пачаць шукаць чалавека на месца таго, паказаў сябе як ненадзейны супрацоўнік. І пра такое я таксама чула.

Ці былі ў маёй практыцы такія выпадкі — так, некалькі. Вось апошні: кандыдатка казала, што ёй не падабаецца яе працадаўца, так яна працуе ў яго неафіцыйна — і гэта, вядома, ускладняе ёй жыццё: ні бальнічных табе, ні адпачынкаў. Але калі дзяўчына атрымала офер, яна вырашыла застацца на ранейшым месцы, таму што ёй «крыху памянялі ўмовы». Мне стала зразумела: усё, што трэба, яна ўжо выгандлявала ў свайго цяперашняга працадаўцы. Ці трэба мне ўключацца ў гэтую гонку за кандыдаткай, якая звяртаецца да такіх метадаў, і спрабаваць перабіць контрофер — ну, не ўпэўнена. Далей разбяру, чаму.

А яшчэ не раз было і такое: я дахаджу да этапу, на якім патрабуюцца рэкамендацыі — а чалавек кажа: «Не, калі ласка, не трэба!» Ён, маўляў, перадумаў і не хоча, каб нехта з калег ведаў, што ён задумаў пошук новай працы. Вядома, гэта непрыемна для нас, хоць чалавек і мае права перадумаць.

«Калі вакансія паказваецца ў пошуку больш за 30 дзён, хайрынг робіцца ўсё даражэйшы і даражэйўы»

Вядома, разбіраючы такія сітуацыі, прынята нагадваць, што пошук спецыяліста абыходзіцца кампаніі нятанна. Але ў колькі менавіта? Мой адказ: па-рознаму. Аднак калі вакансія паказваецца ў пошуку больш за 30 дзён, то хайрынг робіцца ўсё даражэйшы і даражэйшы. Напрыклад, праз месяц-два, гэта ўжо мінус 500 даляраў з рахунку кампаніі.

Калі чалавек адмаўляецца ад офера, то пошук новага — гэта яшчэ мінус 500 (гэта калі мы гаворым пра распрацоўшчыка, напрыклад). Усяго за ўвесь цыкл ужо 1000 даляраў. І гэта пры ўмове, што наступны кандыдат прыме офер. А пошук на пазіцыю топ-менеджара наогул можа стартаваць ад 1000 даляраў.

З іншага боку, калі кампанія наймае непрыдатнага чалавека і ён звальняецца праз 3-4 месяцы, — яе страты яшчэ больш, бо сюды варта аднесці зарплату гэтага супрацоўніка, а таксама падаткі, выдаткі на арэнду, інтэрнэт, амартызацыю абсталявання і гэтак далей. Плюс чалавек яшчэ не пачаў прыносіць прыбытак — прамы альбо ўскосны.

«Калі пазіцыя дэфіцытная, а контрофер закладзены ў бюджэт, можна паспрабаваць пазмагацца за кандыдата»

Як абараніцца ад такіх сітуацый — я не магу сказаць напэўна: «пігулкі», на жаль, не існуе. І нават кампаніі з імем, у тым ліку з FAANG, ад падобнага не застрахаваны.

Мне здаецца, што дапамагае ў гэтым плане:

• складанне профілю кандыдата — калі ты параўноўваеш саіскальнікаў не адзін з адным, а з профілем;
• і выбар не аднаго, а трох чалавек на пазіцыю — топ-1, топ-2, топ-3. Так калі першы кандыдат пойдзе ў адмову, у вас будзе яшчэ два ў запасе.

Я абяцала патлумачыць, чаму спрабаваць перабіць контрофер — дрэнная ідэя. Ну, тут усё проста: саіскальнік пакуль «цёмная лашадка». Але калі пазіцыя дэфіцытная, а контрофер закладзены ў рамках бюджэту, то можна паспрабаваць пазмагацца за гэтага кандыдата.

Ад калег чула, што ў такой сітуацыі некаторыя абаперліся б на рэкамендацыі ад папярэдніх працадаўцаў: калі яны добрыя — можна паспрабаваць выставіць контрофер на контрофер. Але мой досвед паказвае, што зусім не абавязкова чалавек будзе працаваць у кампаніі B так жа, як у кампаніі А, а яго скілы і навыкі будуць там настолькі ж карысныя. Ну і, вядома, рэкамендацыі зусім не гарантуюць, што саіскальнік упішацца ў карпаратыўную культуру новай кампаніі, будзе падзяляць яе мэты і задачы, што яму элементарна падыдзе новы тэмп працы.

Аптымальная тактыка — вызначыць, якую выгаду павінен прынесці чалавек праз месяц-два-шэсць і адсочваць, як ён рухаецца да гэтага выніку. Калі ўжо праз месяц-другі ёсць адставанне, то лепш не цягнуць, а пачаць разглядаць іншых кандыдатаў.

* Імёны спікераў зменены на іх просьбу.

«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі

Па тэме

«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі