С чего начинать новичку из уст специалиста
Работа в IT сегодня — это не только возможность быстро развиваться, изучать и использовать новейшие технологии, но и способ иметь чуть более качественные условия труда, его оплаты и рассчитывать на стабильную перспективу личностного роста. Многие из нынешних школьников и ВУЗовская (да и постВУЗовская!) молодежь с определенными задатками и талантами не скрывают, что хотят попасть на работу в сферу высоких технологий. Годное стремление! Чтобы все старания увенчались успехом, HR Lead минского R&D-центра финтех-компании ID Finance Александра Куприянчик рассказала, с чего начинать новичку сферы, как обратить на себя внимание HR, как себя вести на собеседовании и чего уж точно не стоит говорить на интервью, даже если ты очень матерый айтишник.
Как устроиться в IT, если у тебя нет опыта работы и ты только что получил диплом в ВУЗе?
Как один из вариантов, можно пойти на курсы. Например, в EPAM или Itransition. Насколько я знаю, есть возможность попасть на них бесплатно, пройдя предварительный отбор. Лучших на курсе потом трудоустраивают в компанию. Также можно попробовать устроиться на позицию junior сразу, пройдя собеседование в различных организациях. И чем больше будет интервью, тем лучше, но такие позиции, как правило, открываются не часто.
Резюме на эту должность приходит очень много, и из сотен откликов кандидатов HR (recruiter) отбирает лучшие. Основным плюсом будет наполненность cv: если резюме пустое, то его просмотр будет минимальным. Чтобы такого не случилось, рекомендую все же сходить на курсы. Можно и на платные! Тогда вам точно будет, что написать в своем резюме. Например, что именно изучено в рамках программы, какие технологии, описать свой курсовой проект. Также многие курсы способствуют трудоустройству своих учеников. Зачастую они сотрудничают с IT-компаниями, приглашают их представителей на экзаменационные проекты, помогают составить хорошее резюме и занимаются их рассылкой.
Не лишним будет указать в cv и самостоятельно прочитанную литературу, просмотренные онлайн-уроки, конференции, полученные сертификаты, профиль на GitHub и т. д. Также можно взять какой-то проект на фриланс, даже бесплатно. Или попросить у знакомых айтишников какую-нибудь задачу, которую можно указать в резюме. Это тоже добавит веса. Будет отлично, если у вас получится найти себе стажировку. Есть смысл разослать резюме с запросом о стажировке в большое количество IT-компаний для приобретения первоначального опыта. Конечно, это не гарантирует, что после е прохождения вас туда же трудоустроят, но такой шанс есть. Плюс, пункт о стажировке поможет сделать ваше резюме еще более выигрышным. Потому что «пустые» резюме зачастую даже не открывают. Сопроводительное письмо также может привлечь внимание HR. В нем можно сжато рассказать о своем опыте, упомянув курсы, стажировку, прочитанную литературу, свои сильные стороны в работе и другие достижения, и добавить, что ты готов трудиться, трудиться и еще раз трудиться. И, безусловно, знание английского языка. Многим компаниям, особенно работающим на иностранные рынки, а таких большинство, очень важен данный навык. К сожалению, сегодня есть тенденция, что многие соискатели не уделяют должного внимание своему резюме. Я надеюсь, что мои рекомендации помогут вам найти и устроиться на работу вашей мечты :)
Есть ли принципы составления резюме для всех остальных?
Есть общие требования, которые нужны не только для ознакомления HR, но и лиду, который впоследствии будет смотреть резюме. Например, наши руководители не смотрят резюме, где не указан практический опыт, технологии, проекты. Если у человека большой опыт, не надо подробно расписывать все места работы — от этого резюме становится бесконечно длинным. Желательно детально описать трех последних работодателей, а остальных упомянуть в формате: название компании, период работы, специфика проекта, должность.
Такой принцип приемлем для любой сферы или только для IT?
Я всегда работала в IT, но не думаю, что требования построения грамотного резюме в других сферах кардинально отличаются. Если удастся уместить резюме в формат А4 или на два листа, то это будет отлично. К примеру, некоторые умело оформляют его на одном листе в две колонки: по одну сторону идут технологии, с другой стороны указываются опыт и образование. Это очень круто, сразу все видно, читабельно и смотрибельно. Оформление резюме может быть самым разным: от лендинга до классической формы. В резюме не стоит указывать абсолютно все изученные курсы и книги. Указывайте лишь те, которые относятся к профессиональным и лингвистическим знаниям. Мне когда-то попался кандидат, у которого были на две страницы расписаны курсы и конференции — и когда он только успевал работать! :) В разделе «О себе» не нужно писать заготовленное клише из пяти прилагательных: коммуникабельный, ответственный, усердный, усидчивый, исполнительный.
А что писать?
По пунктам, например: общий опыт работы в IT пять лет; основные скиллы такие-то; занимал позицию лида; есть опыт менторства 10 человек; хочу развиваться в таком-то направлении; предпочитаю работать индивидуально\в команде; уровень английского Pre-Intermediate. Хорошо, когда есть хобби. Указать его — не будет лишним, это покажет, что, помимо работы, есть и другие интересы, что ты — человек разносторонний.
Где сегодня HRM искать спецов и где спецу искать годные вакансии?
Если специалист не уровня junior, ему особых усилий прилагать не нужно. Он и так будет ежедневно получать в LinkedIn сообщения от recruiter. В целом же, почти все компании размещают свои вакансии на tut.by или dev.by Если вы хотите быстро найти новую работу, то разместите ваше резюме на tut.by Но будьте готовы, что вам станут звонить сотни HR :) Хотя на данном ресурсе можно, конечно, ограничить доступ к резюме по ссылке, высылать его лишь заинтересовавшим вас компаниям.
То есть, как сервис по поиску работы, tut.by хорош!
Да! Это один из самых активных ресурсов, где тебя могут найти HRM. Но, конечно, самый надежный способ — это рекомендации через знакомых. Если это хорошие знакомые, то они вряд ли посоветуют плохую компанию. Хотя у вас могут, конечно, расходится мнения о хорошей и плохой компаниях. Но ведь можно рассказать, что именно ты хочешь, и тогда тебя сориентируют предметно. Поэтому, если бы я искала работу, то для начала спросила бы у своих друзей. Затем можно изучить уже поступившие предложения о работе, а далее разместилась бы на tut.by Но, если твое резюме появляется там, то иногда сложно выдержать поток звонков от recruiter. Повторюсь, это если ты не джун.
А где ты ищешь?
Самая эффективная социальная сеть и все о ней знают — это LinkedIn. Именно там «живут» IT-специалисты. Как плюс этого портала, в профиле уже есть мини-резюме (фото, прежние работодатели, краткий функционал, рекомендации, контакты, иногда отзывы). На старте своей карьеры я пробовала разные ресурсы, но LinkedIn пока остается моим любимым инструментом поиска сотрудников. Периодически и на tut.by можно кого-то выцепить. Но, если человек там появился, значит, он в активном поиске, он виден всем и ему может поступить одновременно 10-20 предложений. А если ты пишешь в LinkedIn, то можешь быть единственным, кто предлагает спецу что-либо в данный период. И шанс на то, что он примет твой оффер увеличивается, чего не скажешь о tut.by, где предложений будет много — конкуренция будет выше и вероятность удачного найма резко снижается. Неплохо работает tut.by и dev.by при поиске, например, QA-engineer. Периодически они и сами там откликаются. Ранее использовала AmazingHiring — была такая распиаренная платформа. Соцсеть «Мой Круг» есть, где, в основном, сидят ребята постарше и россияне. Пробовала и сайт фриланс-кадров. Потом, правда, админы меня вычислили и забанили. Потому что там нельзя предлагать свои ссылки на вакансии. В общем, опробовала многое, кроме, наверное, тиндера :)
Как заманить спеца в компанию?
Все компании делают это по-своему, да и у самих специалистов может быть разная мотивация. Одни хотят новые технологии, проекты посложнее, другие — команду посильнее и побольше, чтобы было, у кого поучиться (как правило, это важно джунам и миддлам), ну и, конечно, зарплата играет роль. Бывают случаи, когда финансовая сторона вопроса не так влияет на принятие оффера, как технологичность и сложность проекта. Особенно, если специалист долгое время сидел на одном и том же проекте. Соцпакетом обычно интересуются джуниоры, иногда миддлы. Сеньоры намного реже, они уже повидали множество этих соцпакетов :) Классно, когда предлагаются 13-я и 14-я зарплаты или опционы. Таких компаний немного, поэтому есть, чем выделяться. Но топ-3, что я смогла выделить для себя, это: проект+технологии, зарплата, команда. Остальное плюс-минус у всех схоже.
Переманиваешь ли ты?
Конечно, и этим занимаются все! Сейчас дефицит айтишников, а стартапов и IT-компаний много, поэтому и существует нехватка специалистов на рынке Беларуси.
Каких спецов не хватает?
Всех, да и хороших специалистов вообще мало! IT-компании стали открываться активнее, особенно после нового декрета о развитии цифровой экономики. Очевидно и то, что IT-гиганты забирают к себе львиную долю специалистов. Плюс ко всему, университетов, которые выпускают техспециалистов, тоже не так много.
Часто ли приходят по рекомендациям? И эти люди чаще остаются или уходят после испытательного срока?
Я очень люблю рекомендации! Наши сотрудники всегда рекомендовали крепких специалистов, которые с легкостью проходили испытательный срок. В ID Finance разработана приличная реферальная система: где за специалиста уровня middle рекомендатель получает 500 долларов, за senior — 1000. Наши сотрудники советуют специалистов. Хотя и без бонусов рекомендовали бы, но это как допмотивация. Чаще предлагают QA, BA. Если у нас открывается позиция джуна, то первым делом я спрашиваю у наших сотрудников. Как ни странно, хорошего junior тоже сложно найти, потому что курсы дают лишь начальную базу, поэтому многое приходится осваивать самостоятельно. А кто-то и не хочет развиваться сам. По этой причине я люблю брать джуниоров по рекомендации. И это почти 100% гарантии, что человек будет хорош. Потому что, когда рекомендует тот, кто работает в компании, он осознает, что несет ответственность и перед своим знакомым, и перед компанией. И, конечно, сам джун понимает, что это и его репутация тоже!
А такое явление как институтская практика, когда студент несколько лет кряду ходит в одну компанию, может ли помочь в трудоустройстве?
Если его каждый раз были готовы брать на практику, то, конечно, это ему сильно поможет. Значит, проявил себя хорошо, остался замеченным. Не всегда на данный момент у компании есть надобность в специалисте, но хорошего стажера будут держать в базе, в голове и при возможности предложат работу. Да и в резюме, опять же, будет, что написать, как я уже говорила.
Почему тогда не растить специалистов?
Не каждая компания может себе это позволить. Для обучения нужны время, деньги, люди. Есть IT-компании, которые организовывают так называемые лаборатории, в которые растят спецов, выделяют на это ресурсы самой этой компании. В основном, их создают в крупных аутсорс-компаниях.
Есть ли возраст у айтишников?
В нашей компании нет. Но я знаю, что не все хотят рассматривать на junior-позиции кандидатов за 30, так как бытует мнение, что человек с возрастом медленнее осваивает новую информацию и развивается. Встречалось, что руководитель прилично младше своего подчиненного, тогда бывает возникает дискомфорт. В особенности, если подчиненный сейчас джуниор, а ранее был руководителем в другой сфере, и у него сохранились привычки и амбиции с прошлых лет. В моей практике было, что, если человек очень долго работал в одной компании, на одном проекте, то спектр его знаний был весьма узконаправленный и развитие происходило только в тех технологиях, которые использовались в работе. И это касается не только специалистов постарше! Тут даже не всегда дело в отсутствии желания изучать что-то новое. Бывает, что работы очень много, и на чтение литературы и посещение курсов просто нет времени. Плюс, когда ты взрослый, у тебя уже есть дети, которыми необходимо заниматься: водить в сад и кружки, помогать делать уроки — какая тут доплитература! Но, конечно, же в IT-компаниях работают люди 40+, и они хорошо себя там чувствуют. Многие из них являются менеджерами или руководителями.
Что в первую очередь оценивает HR?
HR изначально оценивает софт-скиллы. Для оценки тех-скиллов на собеседовании присутствует технический специалист. Благодаря опыту, я и сама часто понимаю, подойдет ли человек, видя, как он отвечает и на тех.вопросы. Recruiter старается оценить, вольется ли человек в команду, в которую идет найм, будет ли ему самому там комфортно работать. О конфликтности лучше узнавать у предыдущего работодателя. Потому что кандидат пошел прокаченный (смеется)! Знает, как правильно отвечать на разного рода вопросы и не спалиться :) Есть и те, кто не скрывает, что конфликты были. Из своей практики помню кандидата, который честно сказал, что дал коллеге в глаз! Не надо такое говорить на собеседованиях:) Может быть, он и заслужил, но рукоприкладство — крайняя мера, гордиться нечем, и она не приветствуется ни в коллективе, ни в социуме. Сразу мысль пробегает: а вдруг, и я ему не угожу или собеседование не понравится — он мне тоже в глаз даст (смеется).
Конфликтность, рукоприкладство — ясно. Что еще может оттолкнуть HR?
Неопрятный вид. Потому что ты заботишься и о команде. С таким человеком может быть не комфортно коллективу. Ладно, если это грязные волосы: не успел, воду отключили. А если еще амбре, то вряд ли человек так пришел умышленно. Неуважение к HRM — это тоже причина, чтобы насторожиться. Многие к HR относятся как к девочке, которая просто хлопает глазами, ничего не знает, говорит один и тот же текст, и вообще, она тут для красоты. Случалось, когда кандидаты приходили и откровенно говорили, что «вводная часть неинтересна, давайте к технической переходить». Но и это еще ладно, но смотреть в потолок, в телефон — это конкретное неуважение, и в таких случаях я стараюсь как можно быстрее закруглить встречу. Наши лиды почти в 100% случаев тоже отказывались вести дальнейшую коммуникацию. Мне приятно такое единодушие и солидарность. Есть риск, что неуважение к одному коллеге будет транслироваться и по отношению ко всему коллективу. Поэтому, когда человек нагло думает, что ему все дозволено, то существует много примеров, когда крутому специалисту отказывали именно из-за его поведения на собеседовании. Воспитание — важно! И нам нужны командные игроки, потому что у нас плотная коммуникация в компании, и подобное поведение недопустимо. Многие, кстати, думают, что располагать к себе HR ни к чему. Перед ним не надо лебезить и заискивать, но уважение быть должно. HR также старается расположить кандидата к себе и компании. Если еще и технарь (лид) закрытый человек, или просто не в настроении, нужно разрядить обстановку, «продать» кандидату и этого закрытого лида, и коллектив. Понятно, что не стоит врать. Это первое правило на собеседованиях — не ври. Причем, и для recruiter, и для кандидата. Ведь информация откроется, и человек уйдет через неделю. Были, кстати, и прикольные ребята со специфическим чувством юмора. Однажды спец пришел в пиджаке на два размера больше с большим цветком в нагрудном кармане. Вот, говорит, я пришел на собеседование, как на праздник, и пиджак у меня на вырост! (Смеется). Без перебора, и такие шутки я уважаю. Хотя кто-то может и не понять. Первое правило на собеседованиях — не ври!
Чем ИТ-специалисты мужчины лучше ИТ-специалистов девушек и наоборот, в чем мужчины уступают девушкам?
Четко разграничить не смогу, у каждого свое мнение на этот счет, но пару примеров из высказываний коллег приведу. Бывает, что некоторые команды не очень хотят брать девушек, особенно в разработку. Девушек в разработке меньше и в нашей компании, и у меня на собеседованиях. Есть ребята, которые считают, что парни технически сильнее, менее эмоциональные, более устойчивые к критике. Но, на самом деле, есть девушки с мужскими чертами характера (в хорошем смысле этого слова), и в них упомянутые качества также присутствуют. Поэтому я, например, очень люблю собеседовать к нам в компанию представительниц прекрасного пола. Плюс, девочки более усидчивые, внимательные, отзывчивые. Девушек обычно больше встречается в QA и BA. Да и, например, мои коллеги мужчины не особо хотят работать в чисто мужской компании. Как они любят говорить: кто же будет радовать наши глаза?:) Поэтому я, как и они, за смешанные коллективы.
Что специалистов может привлечь в ID Finance?
Абсолютно точно привлекателен сам продукт и сфера fintech. У нас сложная бизнес-логика проекта, достаточно современные технологии. Зарплаты средние по рынку, а где-то даже выше. У нас есть та самая 13-я зарплата! Коллектив очень крутой, но нужно поработать, чтобы это в полной мере прочувствовать. Интервью проходят весело и интересно. Вот, собственно, и алгоритм для заманивания кандидатов (смеется).
Ты — один из старожилов ID Finance. Что лично тебя держит здесь? Ведь специалисты по карьерному развитию советуют менять работу раз в два года.
Есть, к слову, и те, кто работает дольше меня. Прежде так и было, я меняла работу каждые год-два. Но, когда приобретаешь опыт, понятно, что еще не все повидал, но уже укрепился, как специалист, то меньше стремишься к перемене места. Да и ты ведь HR, нужно самому привыкнуть к людям, а им к тебе. HR — это тот, кто держит коллектив. А если он будет каждый год уходить-приходить, ему довериться не успели, а он уже ушел. Для HRM постоянство — это хорошо. На старте карьеры я советую все же долго не сидеть на одном месте. Поскольку компании разные — продуктовые, аутсорсинговые, разные технологии у всех. Стоит изучить варианты, посмотреть, где и как устроены процессы. ID Finance привлек и тем, что все нужно было создавать с нуля, это вызов для меня. Такого опыта у меня еще не было!
Обязательные качества для HRM — это какие?
HRM = коммуникабельность. Он должен быть располагающим к себе, ему должны доверять, чтобы и за советом прийти, и пожаловаться, поплакать и порадоваться. Нужно быть открытым человеком, уважать людей. Это свой человек. Он должен уметь грамотно и компетентно преподносить информацию как руководству, так и сотрудникам. Ему всегда нужно быть настороже: видеть эмоциональное состояние сотрудников, понимать и знать, где, кто и чем недоволен. Нужно часто ходить «в народ». Для этого есть отличный инструмент — тимбилдинги. Там-то и можно узнать основные моменты, волнующие коллег. Если HR не стрессоустойчив, он выгорит за месяц. Потому что, в основном, к тебе приходят сказать, что «я усталь, я ухожу». Когда все хорошо, не приходят, а жаль :) Чувство юмора — must have. Потому что айтишники любят троллить и себя, и коллег, и HRM. Обижаться не стоит, а даже иногда и подстегивать шуточками в ответ.
Ты шпионишь в соцсетях?
Нет. Я уже когда-то комментировала эту тему для dev.by Личные соцсети — это личное дело каждого. На tut.by я еще могу проверить своих сотрудников, обновляют ли они свое резюме :) Но в нашей компании отношения строятся на доверии!