На днях стала свидетелем занимательной беседы двух офисных сотрудников из сферы ИТ. Обсуждали они вопрос: «Как же попасть в компанию Х?». И тут один из собеседников рассказал историю о том, как один из его друзей проходил там собеседование, на котором задали два примитивных вопроса. Фраза выглядела как-то так: «А что там проходить собеседование? Два вопроса задали, по-английски поговорили, и все». По-английски, конечно-то, в этой компании разговаривают, но вот двумя вопросами не ограничиваются.
В целом все кандидаты делятся на 3 категории:
Люди с опытом в нужных компании технологиях.
Люди с опытом.
Люди без опыта (студенты, стажеры).
Собеседование с последней категорией длится не очень долго – 20-30 минут. И на таких собеседованиях в качестве вариантов возможны два вопроса: «Расскажите о себе» и «Почему бы вы хотели работать по этой специальности?». Чаще всего большего от студентов не добиться.
Собеседование с кандидатами без опыта длится чуть дольше для того чтобы понять весь масштаб трагедии с точки зрения опыта кандидата как сотрудника на предыдущем месте работы. Любая компания, бизнес или руководитель может вырастить как ленивого, бездарного, безответственного специалиста, неспособного принимать решения, так и толкового, умного и самостоятельного человека, в котором не сгубили желание развиваться и приносить пользу на рабочем месте.
Собеседование с людьми с нужным опытом длится более часа. Это и техническое собеседование, и оценка способностей кандидата выполнять ту работу, которая ему предлагается.
Далее по ходу процедуры (на примере компании, в которой я работаю):
1. Заполнение фирменной анкеты или CV. В моей компании достаточно просто и неформально относятся к первому этапу собеседования, поэтому от кандидатов не требуют заполнять фирменную анкету. Вполне достаточно, если кандидат просто пришлет свое CV.
2. Телефонный разговор. Все HR-ы в обязательном порядке уточняют, удобно ли кандидату разговаривать, и, если удобно, – продолжают беседу. Если неудобно – одна из сторон перезванивает. Те кандидаты, которые сонным голосом, шепотом, с грустной или надменной интонаций продолжают беседу, уже формируют о себе определенное мнение. Адекватный, хороший кандидат, если ему неудобно разговаривать по какой-то причине, попросит перезвонить.
3. Собеседование «Face to face». Третий этап собеседования может происходить двумя путями:
а) Если кандидат себя хорошо показал при беседе по телефону, то на личное собеседование приглашаются эксперты. б) Если кандидат вызвал сомнение – скорее всего, на встрече будет только HR, чтобы убедиться в своем первом впечатлении или опровергнуть его. Грамотный и профессиональный HR диагностирует, хороший кандидат или нет, вольется ли он в коллектив, хорошо ли будет выполнять свою работу, за первые 5 минут личной беседы.
Если все три этапа успешно пройдены – добро пожаловать в компанию! Если после последнего этапа собеседования кандидат не проходит отбор – ему обязательно сообщают об этом.
Так вот к чему весь этот разговор. Тот диалог, который я подслушала, показывает, как работает сарафанное радио и как рождаются сплетни. Так что советую вам, когда будете кому-то пересказывать то, что слышал ваш друг от своего друга, а друг от своего коллеги по работе и т.д. – проверять достоверность информации.
Вместо Беларуси и Украины? Как Балканы стали новым ИТ-кластером Европы
За десятилетие Балканы превратились из технологической периферии Европы в один из самых динамичных ИТ-кластеров. Если в начале 2010-х регион ассоциировался с недорогим аутсорсингом, то сегодня его называют «новой Восточной Европой» — по темпам экспорта, росту стартапов и появлению собственных технобрендов.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.