Google о найме сотрудников: 3 важных совета для стартапов и «взрослых» компаний

Издание The Next Web организовало мастер-класс для основателей и HR-ов, которым руководила менеджер проектов бизнес-инкубатора Google for Entrepreneurs Тони Хьюз. Мероприятие касалось таких тем, как составление привлекающих описаний вакансий, проведение собеседований, подбор и адаптация кандидатов, а также секреты высокопродуктивной команды.

Рано или поздно все стартапы сталкиваются с такой мучительной проблемой, как найм сотрудников. У большинства команд не только отсутствует нужный профессиональный опыт, но и сам процесс тянется бесконечно долго и трудно, чего стартап себе позволить не может. Но если пойти «по пути наименьшего сопротивления», есть риск принять опрометчивые решения и пригласить в компанию сотрудников, которые не принесут ей ничего хорошего, уверена Хьюз.

Обязательно нужно сформировать последовательный процесс найма сотрудников

Если стартап ещё на ранних стадиях и искать сотрудников приходится не так часто, может показаться, что создание чёткого процесса найма — пустая трата времени. Но пренебрежение этим процессом, по словам Хьюз, приводит к удручающим результатам.

Готовый процесс не только говорит об организованности и профессионализме компании в глазах соискателей, но и самой команде будет проще взять на себя груз ответственности, если она сможет опираться на чётко установленные параметры при принятии окончательного решения. Очень полезно наладить заранее и иметь под рукой уже готовые процессы найма, когда компания начнёт расширяться.

Хьюз рекомендует обратить внимание на следующие аспекты, чтобы избежать дорогих ошибок:

• Не пожалеть времени на подготовку описания вакансии и убедиться, что оно будет понятно человеку извне, не знающему, чем занимается стартап. Также следует очень тщательно подобрать слова, обстоятельно донести цели компании, максимально доступно обозначить ежедневные обязанности кандидата и конкретно указать, каких результатов от него ожидают. Нужно подробно остановиться на требованиях к образованию, опыту и особых навыках, необходимых в работе. Описание не должно содержать гендерных и каких-либо других стереотипов. Для его оценки Хьюз предлагает воспользоваться ресурсом Textio.
• Чётко обозначить характеристики или критерии, имеющие особое значение для компании, и составить по ним своего рода шкалу: какой результат считать плохим, удовлетворительным, хорошим или отличным. Это поможет команде оценивать и честно, непредвзято сравнивать ответы разных кандидатов.
• Решение не должно зависеть от одного человека, поэтому можно собрать комиссию для проведения собеседований. Это уменьшает возможное влияние на решение как подсознательных предрассудков, так и индивидуальных «причуд» собеседователя. В дополнение, так команде будет легче определить, подходит ли кандидат на должность. Она сможет более продуктивно обсудить мнение всех участников, чем если бы они проводили интервью по отдельности.

Предрассудки нужно оставлять в стороне

Всем людям кажется, что у них безошибочная интуиция. Они уверены, что нужно прислушиваться к внутренним ощущениям и полностью доверять им. Но зачастую интуиция подводит, и переоценивать её не стоит. Хьюз подчёркивает, что важно тщательно проработать описание вакансии, ожидаемые показатели деятельности и шкалу результатов собеседования. Так команда будет уверена, что руководствуется не внутренними ощущениями, а объективными требованиями вакансии.

«Предупреждён — значит вооружён. Взгляните на соискателя ещё раз и убедитесь, что вы полностью отдаёте себе отчёт, почему этот человек не подходит компании, и чем вообще определяется это „подходить“. Мы в Google считаем, что человек должен не только подходить корпоративной культуре, но и способствовать её развитию», — считает Хьюз.

Нужно задуматься о том, что рассматриваемый человек может привнести в компанию и рабочий процесс, а не только о том, как он вписывается в культурные рамки.

Оставить благоприятное впечатление после собеседования

Иногда совершенно очевидно, что сидящий напротив соискатель не походит компании. Но интервьюер всегда должен оставаться профессионалом и не оставлять у кандидата негативного впечатления.

«Даже если после первого интервью вам понятно, что человеку в компании не место, вы обязаны относиться к нему с уважением, открыто, непредвзято и оставить у него благоприятное впечатление от беседы. Соискатель уйдёт и будет рассказывать о своём опыте, и ваша задача сделать так, чтобы его отзывы о компании были только положительными».

Любой человек, который откликнулся на вакансию в стартапе, может либо помочь его продвижению, либо испортить его репутацию — всё в руках нанимателя. К тому же нельзя знать наперёд: возможно, человек, который не совсем подходит стартапу в данный момент, будет незаменим в новой позиции, которая откроется через полгода или год, а целенаправленно формировать базу нужно начинать заранее. Поэтому ко всем соискателям на протяжении собеседования нужно проявлять уважение и расположенность.

«Помните, что вы работаете с людьми, и это всегда нелегко. Найм сотрудников — действительно трудоёмкая задача, но если полениться и не уделить отдельным моментам достаточно внимания, в будущем могут возникнуть серьёзные проблемы. Ошибки при найме обходятся компаниям дороже всего, а все временные затраты команды полностью оправдают себя».