Пример единого hiring day с велкам-бонусами, поданный компанией Flo, оказался заразительным. Сначала ему последовал стартап Tango.me, а сразу следом — VOCHI. И если Tango.me скопировал сумму приветственного бонуса, то VOCHI «выпендрились» и увеличили её до 5 001$. Спросили у CEO и фаундера VOCHI Ильи Лесуна, как всё прошло, и задали допвопросы про «карусели», дефицит сеньоров и тестовые для них.
Пример единого hiring day с велкам-бонусами, поданный компанией Flo, оказался заразительным. Сначала ему последовал стартап Tango.me, а сразу следом — VOCHI. И если Tango.me скопировал сумму приветственного бонуса, то VOCHI «выпендрились» и увеличили её до 5 001$. Спросили у CEO и фаундера VOCHI Ильи Лесуна, как всё прошло, и задали допвопросы про «карусели», дефицит сеньоров и тестовые для них.
— На хакатоне в Грузии в августе мы сделали роад-мэп до конца года, раскидали фичи, и возникло понимание, что на некоторых направлениях у нас просадка по людям.
Задумались, как быстро расширить воронку кандидатов для найма. Ага, можно сделать hiring day с дополнительным элементом мотивации — вон, во Flo уже попробовали. Обсудили идею, подготовили визуал и текст, разместили пост на dev.by и постепенно стали подтягивать украинские и российские медиа.
Велкам-бонус в 5 001$ — это был просто мем, без большой смысловой нагрузки. Просто хотелось отличиться. Увидели статью на dev.by про Tango.me и решили: а давайте отшутимся на этот счёт. И добавили 1$.
В планах было нанять 4-5 сотрудников. На приглашение откликнулись 42 человека. Из них тестовое задание, которое мы предложили, сделали или попытались сделать 15.
Из заявившихся кандидатов мы отобрали 21. Но в последний день три человека отказались от собеседования, в итоге в пятницу на hiring day пришли 18 человек.
Одному мы сразу сделали оффер. Ещё троих кандидатов отправили на дополнительные собесы в понедельник, по результатам которых взяли двоих. Итого наняли троих: парня из России на RnD (computer vision) и двоих ребят из Минска — С++ разработчика и дата-аналитика. Совокупный бюджет их велкам-бонусов — 15 003 доллара.
А позиции iOS- и Android-инженеров остались незакрытыми. iOS-инженеры пришли очень слабые. На Android было пару классных ребят, но по совокупности фидбеков (у нас собеседуют три человека) было больше «нет», чем «да». Мы стараемся нанимать людей сильнее, чем мы сами. Специалистов примерно нашего уровня или чуть слабее мы скорее всего не возьмём.
Самая большая проблема (и она заметна даже в процессе обычного найма) — зачастую люди приходят на собеседование, не скачав приложение компании. Ты идёшь на позицию мобильного разработчика с нулевыми знаниями о компании и продукте. Странно, что таких кандидатов было много.
С этим никаких проблем. Мы как ушли в апреле прошлого года на удалёнку, так с неё толком и не вернулись.
Когда расходились, нас было 15 человек, а сейчас 50+. Практически все были наняты дистанционно. И многие ребята, которые выходят на работу сейчас, до сих пор не видели друг друга вживую — кроме тех людей, которые в августе ездили на хакатон.
Я не вижу никакой проблемы в том, чтобы проводить собеседования онлайн. Иногда даже возникает внутренний конфуз, когда кто-то из кандидатов говорит, что хочет пообщаться в офисе. Мы все так резко: ой, это что, надо выходить из дома и ехать в офис?
Но мы людей не ограничиваем. Если человек хочет собеседоваться очно или предпочитает онбординг оффлайн, то мы соглашаемся: окей, приезжай в офис. Но онлайн уже настолько прижился, что сложно представить, как можно собеседовать по-другому. Тем более что часть собеседующих коллег находится не в Беларуси.
На инженерные позиции мы и так все интервью проводим в один день, не растягивая. Потом берём паузу в несколько дней на подумать и посмотреть других кандидатов.
В этот раз мы сократили время каждого интервью на 15 минут (до 30-45 минут). Плюс заранее дали кандидатам тестовую задачку: обычно мы её давали на интервью. А в остальном собеседования проходили как обычно: у каждого кандидата было по три интервью.
Интересно, что белорусские разработчики сейчас много спрашивают про культурную составляющую в компании. Во время технического интервью люди могут долго говорить о техвопросах, а на блоке «вопросы интервьюеру» начинается разговор про культуру, ценности и т. д. Это приятно, круто, но время беседы из-за этого может увеличиться.
Ещё одно отличие hiring day: обычно на преселекте у нас работает эйчар, которая общается с человеком и собирает первичную информацию, на основе которой принимается решение, собеседуем человека или нет.
При подготовке hiring day эйчара не было: разработчики сами смотрели резюме и отбирали кандидатов по техническим скиллам.
Вывод: если бы в преселекте участвовал эйчар, то залётные «туристы», которые не удосужились скачать приложение, отсеялись бы с большей вероятностью. Впредь на первичный отбор будет привлекать эйчара, хотя бы для 10-минутного созвона.
От объявления до проведения hiring day прошло меньше двух недель — это очень мало, чтобы собрать нужную воронку.
Решение о мероприятии пришло спонтанно: а давайте попробуем, чего тянуть. В планах было привлечь балтийские страны и Польшу: в Польше у нас как раз открывается офис. Но мы не успели выпустить пресс-релизы в местных медиа и как следствие не смогли расширить воронку за счёт этих стран. В итоге захватили только Беларусь, Россию и Украину.
Такие собеседования отбивают желание работать. Давайте смотреть правде в глаза: с каждым месяцем жизни мы всё больше ценим своё время. Состояние неопределённости и отсутствие фидбека в течение долгого времени — это плохо.
Даже три собеса с интервалом в пару дней будут нервировать. Зачем загонять кандидатов в стресс? Потом придётся «лечить» его оверрейтными зарплатами, опционами и прочими плюшками. Устраивая такого рода собеседования, работодатели сами себе копают яму.
Я не сторонник длинных собеседований по 3-4 часа без перерыва. Надо ценить время друга друга. Да, бывает такое, что два разработчика на собеседовании нашли между собой match и решили поболтать подольше. Но объективно интервью длиной 1,5-2 часа более чем достаточно, чтобы понять и оценить человека.
Их сыщешь. Другой вопрос, что их трудно заинтересовать. Допустим, классный разработчик сидит в аутсорс-компании, у него классный фидбек и он по секрету делится с друзьями, что задумывается о переходе в продуктовое направление. Но из-за уровня комфорта в аутсорсе его тяжело заманить в продуктовую компанию.
Кажется, проблема в том, что компании не очень-то умеют продавать себя инженерам. И дело далеко не в зарплатах, когда речь о сеньорах. Зарплата — важный фактор, но не основополагающий. Просто надо свыкнуться с мыслью, что она должна быть рыночной. А дальше идёт куча других «историй», которые надо рассказывать.
Hiring day не рецепт для перегретого рынка, где сложно найти сеньора. Это история про то, как быстро расширить воронку кандидатов.
С тезисом «забудьте про тестовые для сеньоров» я не согласен. Тестовые задания ведь даются не для того чтобы оценить уровень знаний человека, а чтобы понять, как он думает. Они не должны содержать много кода или сложные алгоритмы.
Иногда кандидатам дают объёмные задания. Это нехорошо. Я считаю так: если ты даёшь сложное тестовое, выполнение которого требует несколько часов, то, будь добр, заплати за это.
Мы в VOCHI решили, что тестовое задание должно занимать максимум полчаса. У нас это математическая задачка, над которой надо просто подумать.
Ещё мы предположили, что с помощью тестового сможем отсеять нерелевантных кандидатов. По факту так и получилось: мы посмотрели, как они пишут код, какие подходы используют, и наши сомнения на уровне резюме подтвердились.
Все трое нанятых нами кандидата по крайней мере попробовали выполнить тестовое. Один точно сделал. Второй — не помню. А третий несколько раз упорно переделывал задание и в итоге докинул правильное решение нашему Head of RnD.
Я считаю, что не решить задачку — это нормально, главное, что ты попробовал ее решить. Мы ценим в людях не столько знания, сколько стремление достигать результата.
Довольны ли тем, как прошёл hiring day? Процентов на 70. В следующий раз сделаем следующее:
— добавим в цепочку эйчара;
— отведём на преселект окно в месяц;
— немного пересмотрим вопросы на собеседовании;
— не будем нанимать людей на четыре-пять направлений сразу, так как это большая нагрузка для команды. Достаточно двух-трёх направлений за раз.
Однажды попробуем провести hiring day по продуктово-маркетинговому направлению. Не только ведь на инженерах держится наше ИТ-сообщество — есть много других прекрасных специалистов, которых можно так собеседовать.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
У нас в ситидеве про ценности не сообщают, велкам бонусов нет, да и синиоров не особо много . Зачем же нужны синиоры , если продавать можно и джунов и мидлов как синиоров.
Ps : и тестовое задание на пару дней есть , бесплатное .
Звучит как антиреклама
Вот это креативный подход, в этот раз лови +1
Вы поддерживаете десяток приложений для древней платформы, зачем вам синьоры. Достаточно несколько лидов и архитекторов в Риге.
Нео-коллеги из нео-республики со своим легионом сс, стали дорогими в одночасие, честные швейцарцы ищут ещё дешевле , без потери качества
"хорошая" компания, и критерии для найма интересные
интересно, а этот бонус нужно будет вернуть в случае преждевреммного расторжения контракта? возможно у нас новый кандидат на попадание в рубрику price list)
не нужно :/
я слабо себе представляю историю, когда ты приходишь к человеку и забираешь у него деньги.
Илья, проконсультируйся пожалуйста с фаундерами VeronIT! ахаха
Ну да, ну да, зарплата не главное, главное истории порассказывать. Расскажите, какой у вас уникальный стек технологий с кубернетисом и как человечество не может жить без очередного редактора мемных видосиков для тиктока.
Мой поинт в том, что просадок в зп не должно быть.
Когда ты гарантируешь рыночную зарплату, то ты уже конкурируешь с компаниями, которые предлагают такие же условия и тут надо продавать продукт, технологии.
Тут же выбор за кандидатом: если ему интересно, то он пойдет работать, если нет, то нет :)
Всегда считал, что продавать продукт нужно клиентам, а не сотрудникам, и технологии - поглощающей компании при экзите, но тоже не сотрудникам.
Выше вроде все максимально доступно объяснили: при +- равном предложении по зп от нескольких компаний адекватный человек оценивает продукт и технологии и принимает решение исходя из того, что в итоге кажется ему более интересным.
И да, тут как раз есть куча историй, которые можно рассказать.
Вы то ли предпочитаете выбирать вслепую, то ли просто решили прицепиться к слову "продавать" :)
Алекватность - это термин, означающий соответственность. То, что соответствует убеждениям одного, может не соответствовать убеждениям другого, при этом оба человека могут быть умны и рациональны.
Например у меня продукт и технологии при равной зарплате были бы после таких пунктов как:
Опционы Количество дней отпуска Моральность продукта (казино - отрицательный фактор, фитнесс апы - положительный, но и казино делать при больших опционах или 3-х месяца отпуска я бы пошел, такой вот корыстный). Количество рабочих часов, четырехдневки, гибкий график и вот это все. Удаленка. Возможность релокейта и помощь с ним. Команда из незануднях ребят без «коллеги, все на ретро». Уважение в компании (то, из-за чего стньоры не уходят, репутация в компании работает на тебя и проще проталкивать решения).
И вот уже после всех этих пунктов и возможно еще чего-то, я бы стал выбирать между деплоем на виртуалки или в куб.
Пока не побываешь в шкуре работодателя - не поймёшь его проблем.
Крутые спецы вытачиваются при решении сложных проблем которые раньше они не решали. В более суровых условиях в которых они ещё не были. Мир по другому не изменить. Да и в больших тех гигантах чем выше по лестнице, тем бОльшие голодные игры. Конкуренция - ничего личного. Есть испытательный срок чтобы понять твоё или не твоё. Потому что пока не попробуешь - не узнаешь. Соответствует компенсация твоему результату или нет.
Стартапы это очень ценный и незабываемый опыт. Это как наблюдать за и ассистировать при родах новой компании. Осознать цену появления новой компании.
Это другой уровень - ты инженер и решаешь проблему людей. Технологии это всего лишь инструменты. Если ты по настоящему кайфуешь от того что делаешь - то можешь и забыть покушать, не говоря уже сходить в отпуск.
Да и работнику ещё легко, случись что - ушёл и нашёл другого работодателя. А у работодателя ответственность перед всеми.
Вот тебе:
идея
команда
деньги
С тебя:
реши проблему людей/измени мир
А те кто выбивают какие-то крохи (в масштабах возможностей мира) из работодателя - признаются в собственной беспомощности заработать или продать себя за столько сколько хотят. Стремиться надо чтобы тебя хотели работодатели с которыми у тебя матч по компенсации.
Как говорит народная мудрость: "Плох тот CEO, которые не говорит, что зарплата не главное". Все правильно, молодец!:)
"Потом придётся «лечить» его оверрейтными зарплатами, опционами и прочими плюшками. Устраивая такого рода собеседования, работодатели сами себе копают яму."
Деньги не главное, конечно. 🤣
Про тестовую задачу сказано так много, что можно было бы и поделиться ей самой, чтобы желающие могли порешать)
я уже написал вочкам, если пришлют поделюсь...
пингуй братка
А почему бы не пойти по другому пути и не взять это за норму?
1.) Кандидат устраивает себе hiring day
2.) Компании откликаются, кандидат апрувит интересные вакансии
3.) В выделенное время все участники задают вопросы, делают с кандидатом все, что он разрешил
4.) Потом компании готовые сделать оффер устраивают аукцион
Кандидат экономит кучу времени не устраивая по несколько собесов
Гениально:)
Гений!
Сейчас ради пособия по моральной компенсации нет смысла проходить все эти круги ада с HRкми и тестовыми заданиями.
Для себя понял, проще разговаривать с фондами и VC сразу о крупных суммах, чем о зарплате. В отличии от HRок и собеседующих "сеньЁров" С капиталистами есть о чем поговорить. Некоторым я даже готов сказать, парни возьмите меня к себе учиться, я сам Вам буду платить )
Фонды не знают куда сейчас девать деньги, и готовы давать сотни тысяч $
под полную дичь.
По трудозатратам и конверсии проще договориться с VC на несколько сот тысяч, чем на моральную компенсацию зарплатой)
Минусите)
потом все соки выжмут, лучше бутстрапить
"Сеньора тяжело выманить из аутсорса" зачем брать в кавычки фразу будто это цитата, интервьюируемый таких слов не говорил.
К чему это "выпендриться" про $5001 ? Почему именно выпендриться а не, скажем, отличиться или соригинальничать?
Где журналистская этика и объективность?
приди, расскажи о себе, тест сделай... а мы посмотрим, подумаем, вон вас сколько набежало... и выберем того кто самый умный и красивый и химия с которым сразу почувствовалась... :)
UI (android, iOS) разработчиков не нашли, зато кор разработчиков сразу троих наняли. Обычно проблемы у компаний наоборот. А не проблемы ли у вас с собеседующими на эти позиции?