Определение специфики профессии HR уже давно вышло за рамки рекрутинга и кадровых вопросов. Сегодня, когда разработчики с 2-летним опытом в компании уже считаются старожилами, функция HR команды резко пошла расти по всем горизонталям и вертикалям, закрывая не только вакансии, но и множество других важных моментов здоровой рабочей атмосферы. О нюансах стремительного роста и том, почему в поисках совета у других нет ничего зазорного, мы порассуждали вместе с Senior HR Manager Еленой Соколовской и VP Talent Acquisition Анастасией Шевченко, побывавшими недавно вместе со своими коллегами на второй конференции HR API в Санкт-Петербурге.
Почему конференция HR API собирает столько интереса в своей сфере?
А: Событие хоть и переименовавшееся – мы вообще иронично называем его ХРАПИ – но себя хорошо зарекомендовавшее уже давно, с наиболее актуальными темами из текущей ситуации human resource на рынке IT. Спикеры не распыляются на практики зарубежных компаний, понимая, что там все равно другие реалии. Да, был товарищ из Малайзии с рассказом про погружение в джунгли и предоставление сотрудникам возможности помедитировать, без всяких средств информации и коммуникации. Бесспорно, прекрасно, но у нас абсолютно неприменимо. Можно, конечно, отправить на картошку без телефонов и лэптопов, но... менталитет не тот. На конференции освещается ситуация именно в близлежащих странах, то есть России, Украине и Беларуси, для которых и само направление HR развивалось одновременно и относительно недавно. Соответственно, мы имеем приблизительно схожие шаги развития, применяемые практики, работающие решения и так далее, – все это обсуждается на HR API раз в год. Отсюда нет необходимости ездить по разным семинарам и тренингам, чтобы слушать одно и то же для разного уровня специалистов, когда ты понимаешь, что перерос доклад и аудиторию, но не можешь об этом судить, пока не придешь.
Было ли целью послушать кого-то конкретного?
Е: Не особо, несмотря на то, что среди спикеров были признанные гуру, известные во всем мире. С вебинарами Александра Орлова и Ирины Шамаевой, мы, конечно же, знакомы, это профессиональные коучи, которые прилагают множество усилий при подготовке к тренингам и презентациям и регулярно собирают вебинары. То есть представление о том, кто эти люди, было.
А: Я бы сказала, что ехать на подобные доклады – это, скорее, подтвердить то, что ты уже видел и слышал, чему поучился, даже просто пообщаться в неформальной обстановке в перерыве, задав назревшие вопросы. Понравилось удобство формата: было организовано три параллельных потока, из которых можно было выбирать, и если тема оказывалась неинтересной, никто не запрещал перейти в другой зал.
Е: К тому же были доклады-воркшопы, где аудитория могла параллельно что-то пробовать на своем ноуте либо телефоне и видеть конкретный результат. Например, Ирина Шамаева рассказывала про эффективный сорсинг в Google и Facebook. Не могу сказать, что в Godel есть ежедневная необходимость искать сотрудников именно таким образом, но попробовать было интересно. Зачастую ты воспринимаешь информацию «на будущее», думая, что когда-нибудь попробуешь составить этот запрос, и благополучно про него забываешь. А тут уже пробуешь и понимаешь, что метод действительно работает и вполне себе применим в поиске нужных людей.
Сложно было определиться с докладчиками?
А: Мы сидели переписывались между собой: «У нас тут интересно, приходите к нам». Все же больше информации было про human resource, чем про рекрутинг, который сам по себе представляет более узкую специализацию, и, наверное, никто особо не хочет делиться своими лучшими практиками. Но в плане human resource и конкретных способов построения процессов, кто как видит систему и стратегию, было интересно послушать тот же самый EPAM и понять, что они умеют такого, что позволяет им говорить «мы достигли потолка». И как они развиваются дальше. Вот мы пока не можем так сказать и, глядя на компании масштабов побольше, четко осознаем свой уровень и анализируем, что у нас уже есть. Ведь, на самом деле, есть уже много чего, просто пока еще не в такой структуре. В Godel к некоторым дополнительным функциям подключены проектные менеджеры, есть активные группы. И, глядя в перспективу роста компании, мы получаем более ясную картину того, что делать дальше и в каком направлении двигаться. Нужно очень четко понимать, что от численности людей зависит многое, и вообще от жизненного цикла компании. Никто не умаляет достоинств EPAM, но нельзя просто так взять его практику и перенести на 300 человек. А вот в том, чтобы послушать, что делает компания в 300 человек хорошего, и взять на заметку какие-то хорошие идеи, нет абсолютно ничего зазорного.
Что-то из услышанного прижилось бы в Godel?
Е: Естественно, какие-то мысли появляются с течением конференции. Так мы все чаще поднимаем вопрос выступлений на конференциях, но трудность в том, что люди, которые хотят в них участвовать, не всегда готовы с первого раза сделать это должным образом, поэтому какую-то стартовую площадку для их уверенности надо готовить все же внутри компании. Было несколько хороших докладов, основанных на практике, про систему выбора людей для спикерства, как компании хостят митапы профессиональных сообществ, на базе офиса или вне. Все это, на самом деле, включает в себя множество тонких моментов: с одной стороны, рекрутеры помогают собрать участников подобных мероприятий, с другой стороны, у митапов не должно быть прямой рекрутинг цели. Иначе никто в твою компанию ходить не будет, и, не дай бог, твой родной рекрутер увидит тебя на чужой территории, будет тебе потом «а-та-та». Сильное «а-та-та».
Подчеркивали эффективность дней открытых дверей. Godel делал что-то похожее в рамках Godel Open Space, только в дополнение можно приглашать людей со стороны, чтобы познакомить с офисом, с жизнью компании, пообщаться неформально и разойтись с хорошим впечатлением. Ведь и вправду наши кандидаты и новички часто знакомятся с сотрудниками где-то по жизни, и именно такое личное знакомство выступает решающим фактором, чтобы прийти на собеседование в Godel.
А: Из современных тенденций было два хороших доклада по набирающей популярность должности Employee Brand Manager, который занимается непосредственно внутренним пиаром. У нас в компании есть People Partners, но они больше заточены на заказчиков. А EBM сконцентрирован на потребностях сотрудников и делает их жизнь максимально приятной. Безусловно, в небольших компаниях гораздо проще сохранять семейные отношения. У нас это особенно актуально сейчас, когда мы растем и познаем все вытекающие трудности таких быстрых трансформаций, потому что, по правде говоря, кости растут очень больно. Очень важно, чтобы помимо performance review, поднятия зарплаты и пересмотра тайтла были и другие весомые причины остаться в компании. Именно этот вопрос широко обсуждался на конференции, подкрепленный разными примерами и практиками. То есть немножко прикрыть глаза на то, что тебе нужно много людей на проекты, а смотреть на тех, кто уже работает, и попытаться сделать их 8-часовой день ценным, понятным и прозрачным для всех, делать в эту сторону какие-то комплименты и мотивировать на продолжение.
Плюс ко всему, сейчас в моду входит аналитика всего и вся. Перевод всего, что происходит, в своего рода machine learning экспертизу в будущем. Был интересный доклад о том, как свести поколение Х с поколением Y среди сотрудников. Понять, почему молодые разработчики так быстро меняют работу, почему их считают ленивыми, неусидчивыми или еще какими-нибудь. О том, что это будет твой следующий пласт сотрудников, задумываться нужно уже сейчас, ровно как и о том, как их адаптировать с теми, кто привык работать в одной компании по 10 лет и гордятся этим. Как доносить информацию одним и другим, как их ассимилировать друг в друга, работая на командном уровне. Как показать старшим возможности общения с младшими и наоборот. Есть множество вещей, о которых мы пока не задумываемся и считаем, что это ерунда какая-то, зачем этим заниматься, когда и так проблем хватает. Но это та реальность, которая к нам идет, и скоро надо будет анализировать, самим или с помощью компьютеров, даже такие моменты.
Е: Лучше всего воспринимались именно те доклады, которые были немного личными и интимными для конкретных компаний. Некоторые рассказывали про нестандартные практики поддержания внутреннего бренда: как поздравляют коллег с днем рождения, что в компании живут котики, например, и это всем нравится, про то, как человека с юбилейным годом в компании поздравляет CEO и дарит большой гелевый шарик, который привязывают к стулу.
А: Еще есть день обнимашек новичка.
Е: Нет, это с днем рождения так поздравляют. Новичок бы убежал в первый же день. :) В день рождения вся компания становится в очередь, и раздают обнимашки. Конечно, когда в компании больше 100 человек, есть определенные трудности передвижения по офису, тем не менее, это те вещи, которые делают компанию особенной.
А: К слову, они делают опросы, а не просто потому, что HR-отделу так захотелось. Ровно как и на стадии отмены какой-то активности тоже собирают мнение сотрудников – мало ли это уже надоедливая штука, которая приносит больше беспокойства, чем приятного.
Есть ли вопросы к организации мероприятия?
А: Такие вещи делать очень сложно, мы это понимаем. Есть скорее ожидание, что со временем уровень слушателей станет немножко дифференцированным. Были доклады для рекрутеров и HR-ов, только начавших свой путь, и громкое название презентации иногда выливалось в разочарование по поводу впустую потраченного времени. Поэтому я бы советовала организаторам показывать презентации заранее, чтобы по тезисам можно было определить действительно стоящие темы.
Е: Было приятно, что на этой конференции докладчиков реально готовили: был предварительный отбор через комиссию, каждый доклад прогонялся накануне. И все строго по регламенту, что очень уважительно по отношению к слушателю. Когда все четко на уровне теории, то и практику хочется воплощать соответстующе. Мотивирует.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.