Пару недель назад, сидя в баре с коллегами-программистами, я провела нано-опрос. Как вы считаете, спросила я, а нужна ли вообще на рынке труда такая штука, как соцпакет? Респондентов было шестеро, так что мнения разделились поровну. Трое ответили, что за все годы работы они ни разу не воспользовались ничем, кроме зарплаты, поэтому смысла в так называемых «плюшках» не видят. Трое других, наоборот, рассказали, как выручила их в сложных жизненных ситуациях медицинская страховка и как удобно ходить после работы в корпоративный йога-класс.
Выборка оказалась показательной — примерно так же разнятся мнения, которые высказываются в Интернете. Одни считают, что соцпакет — это просто рекламный трюк, наглая попытка компании сэкономить и «всучить натурой» то, что гораздо полезнее было бы иметь наличными. Другие же совершенно не готовы отказаться от предлагаемых компанией компенсаций, апеллируя в основном к стоимости медицинской помощи в платных учреждениях — ведь когда речь не о банальной простуде, а о чем-то серьезном, например, травмах или госпитализации, ценность и польза страхования моментально возрастает в разы.
Так нужен ли соцпакет? И если да, то кому и зачем? Не лучше ли, в самом деле, отдать деньгами? А если не лучше, то почему? Попробуем ответить на эти вопросы.
Цена вопроса
Чтобы оценить полезность или бесполезность исследуемого нами явления, сначала попробуем разобраться в его экономической стороне. Для примера возьмем Стандартную Тройку, то есть самые популярные составляющие соцпакета в IT-компаниях — добровольное медицинское страхование, обучение английскому языку и компенсацию занятий спортом.
Стоимость полиса ДМС на одного человека составляет порядка 300—400 USD в год [Прим.ред. Несмотря на питерское происхождение автора, финансовые данные здесь и далее по тексту приводятся для Минска], в зависимости от страховой компании и набора предоставляемых услуг. Для удобства мы будем отталкиваться именно от этих сумм, не учитывая случаи, когда компания оплачивает еще и полисы для членов семьи сотрудника.
Спортивные занятия могут проходить по двум схемам — либо в компании есть собственный тренажерный зал, и тогда деньги тратятся на его содержание и, возможно, приходящих тренеров, либо работодатель компенсирует стоимость абонемента в фитнес-центр. По словам минских специалистов в области HR и C&B, средняя сумма, которую компания тратит в год на спортивные занятия, — около 300 USD на человека.
Стоимость обучения английскому языку также зависит от схемы проведения занятий. Компания может обратиться к специальному провайдеру образовательных услуг, может взять в штат преподавателя, а может просто немного доплачивать одному из сотрудников, например офис-менеджеру, по совместительству недавнему выпускнику факультета иностранных языков. Первый вариант — самый дорогой, последний — самый бюджетный (но и наименее эффективный), поэтому возьмем за основу среднюю сумму, она составляет 300—400 USD на человека в год.
Итак, компания тратит 900—1100 USD в год на одного человека. То есть 75—93 USD в месяц. С одной стороны, тоже сумма нелишняя, получай ее сотрудник наличными. А с другой — всего-то стоимость однократной МРТ-диагностики, которая человеку понадобится, получи он, не дай Бог, серьезную травму. Даже на дальнейшее лечение и медикаменты этой суммы уже не хватит. Да, здоровым быть гораздо дешевле и выгоднее, чем больным, но заранее предугадать, придется ли воспользоваться страховкой лично вам, увы, нельзя.
А теперь посмотрим на экономику со стороны компании. Если в ней, предположим, 100 сотрудников, то в год компания потратит на соцпакет около 100 000 долларов. И эту сумму уже сложно назвать незначительной, так же, как сложно сказать, что компания «экономит».
Таким образом, мы имеем ситуацию, когда одна и та же сумма может иметь разный вес — как говорится, что для Атоса слишком много, то для графа де ля Фер слишком мало. Работодатель стоит перед выбором — на что потратить 100 тысяч. Можно на зарплаты, но тогда сотрудники едва ли почувствуют прибавку — ведь известно, что повышение зарплаты, особенно такое небольшое, греет сердце только в течение полугода, а через год и вовсе забывается. А можно попробовать сделать так, чтобы эти 100 тысяч помогли компании решить какие-то задачи. Какие же?
Задача №1: не отстать от конкурентов на рынке труда
О конкуренции среди работодателей на рынке труда в IT сейчас не в курсе только слепой и глухой. Компании знают — когда серьезный, квалифицированный Senior специалист выходит на тропу поиска работы, он за неделю может побывать на 5 интервью и получить к вечеру пятницы 5 офферов. И вот разложит наш кандидат перед собой все предложения и начнет их сравнивать и выбирать. Вот просто оффер, а вот оффер с перламутровыми пуговицами. Поди получше, а? В такой ситуации компании нужно не ударить в грязь лицом и постараться не уступить конкурентам. Конечно, все знают, что зарплата, проект и задачи — это главные козыри, но что делать, если и зарплаты у всех примерно одинаковые, и проекты особо не отличаются от проектов конкурентов, и задачи стандартные? Тут-то в дело и вступают «плюшки».
При этом, что интересно, борьба идет даже не за то, чтобы быть лучше других — наоборот, работодателям волей-неволей приходится следить за тем, как конкуренты расширяют и дополняют свои соцпакеты, чтобы быть не хуже. Редко какой кандидат соблазнится одним лишь соцпакетом, выбирая среди офферов. Но вот отсутствие такового — жирный минус работодателю. Соцпакет переходит из категории «мотиваторов» в категорию «гигиенических факторов» — не так сильно радует его присутствие, как огорчает его отсутствие. Именно это и заставляет работодателей выделять бюджеты хотя бы на медицинскую страховку и спорт.
Задача №2: снять с сотрудников часть бытовых проблем
И все-таки, как насчет заботы о сотрудниках? Неужели интересы компаний всегда только меркантильны? Нет, не всегда и не только. Конечно, экономические и маркетинговые причины важны для обоснования тех или иных трат, но не стоит забывать, что даже в злых корпорациях работают люди, которые хотят, чтобы окружающим было хорошо. А решение бытовых проблем и возможность отвлечься от них здорово влияют на атмосферу в компании. Заработались сотрудники, устали, начали срываться друг на друга — тут им и пригодится теннисный стол или кикер. Отключили голову, получили дозу эндорфинов, глядишь, и конфликт сошел на нет.
Кроме того, «плюшки» в офисе — прекрасная возможность экономить время. Сотрудники могут заниматься английским практически без отрыва от рабочего процесса или не надевать зимой шубу и валенки, чтобы отправиться куда-то на бизнес-ланч. Не нужно тратить силы и время понапрасну, и это помогает сосредоточиться на работе и не расходовать эмоции по пустякам.
Конечно, можно попробовать и тут обвинить работодателей в манипуляции — мол, отнимают у нас личную жизнь, пытаются вытравить из головы всё, что нельзя обратить в свою пользу. Но на деле это влияние слишком опосредовано, чтобы превратить сотрудников в роботов, так что здесь в выигрыше все — и работники, и работодатели.
Задача №3: сыграть на удержание
Третья же причина для компаний иметь в своем арсенале Compensations & Benefits и вовсе банальна. Соцпакет неплохо, до определенного момента, работает на удержание сотрудников. Конечно, это больше относится не к Стандартной Тройке, предлагаемой большинством крупных, да и не самых крупных компаний. Речь идет о расширенном соцпакете — тех историях, которые все сильно полюбили с тех самых пор, как Google, а вслед за ним и другие компании Кремниевой Долины начали красочно рассказывать об удивительных преимуществах, доступных их сотрудникам. Это и рестораны, достойные мишленовских трех звезд, и химчистка, и возможность брать с собой на работу домашних животных, и мойка машин, в общем, куча замечательных вещей, к которым так просто привыкнуть и от которых так мучительно отвыкать.
На этом «мучительно отвыкать» и построена система удержания. Сотруднику уже не так легко принять решение об увольнении — ведь он знает, что потеряет не только привычную среду, определенный статус в компании и сработавшуюся команду коллег. Он потеряет и некоторую устроенность быта. Придется самому ежедневно готовить еду, искать новый детский сад для ребенка, сменить удобный корпоративный транспорт на общественный. И чем больше таких бытовых вещей человеку предстоит лишиться в случае увольнения, тем сложнее ему разорвать отношения с компанией, как в том браке, когда вроде бы и любовь прошла, но и имущество делить неохота.
Впрочем, на постсоветском пространстве это пока не слишком распространенная ситуация. Немногие наши компании пока готовы настолько серьезно вкладываться в решение глобальных проблем — например, открывать на своей территории детские сады или содействовать сотрудникам в приобретении жилья, а уж потерю офисного спортзала увольняющиеся сотрудники пережить вполне готовы. Но если кадровая гонка будет набирать обороты, вероятность включения работодателями этого приема в свой арсенал достаточно велика.
Попытка встретиться посередине
И все-таки, как следует воспринимать соцпакет? Как аттракцион неслыханной щедрости или как инструмент психологического давления? Ведь очевидно, что «плюшки» работают, только если они действительно нужны сотрудникам, а выброшенные на ветер средства никто не оценит, кроме, пожалуй, финансового директора. Есть ли в этом вопросе золотая середина?
Некоторые компании пытаются найти ее с помощью так называемой системы «кафетерий». Суть ее вкратце такова — компания выделяет каждому сотруднику некую виртуальную сумму в год, а сотрудник сам решает, как ею распорядиться, как будто подходит с подносом к своеобразному шведскому столу. Хочет — дополнительную страховку для семьи покупает, хочет — на курсы португальского языка записывается, хочет — в бассейне плавает. Так решаются сразу две проблемы: и компания не переплачивает за ненужные блага, и сотрудник не раздражается от бесполезно струящихся сквозь пальцы денег, а значит, соцпакет справляется с возложенными на него функциями.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.