Сокращение — это всегда боль и непопулярное решение. Оно подрывает самое важное в отношениях — доверие. Сотрудники перестают верить в миссии и ценности, которые декларируются компанией, и доверять словам руководства. В своём блоге на dev.by я расскажу, как наиболее экологично сообщить сотрудникам о непредвиденном увольнении.
Сокращение — это всегда боль и непопулярное решение. Оно подрывает самое важное в отношениях — доверие. Сотрудники перестают верить в миссии и ценности, которые декларируются компанией, и доверять словам руководства. В своём блоге на dev.by я расскажу, как наиболее экологично сообщить сотрудникам о непредвиденном увольнении.
Кто говорит: Елена Гладкова — HR-директор компании Scorum, фаундерка рекрутинговой компании KeyPeople, веду Telegram-канал In the HR head. С 2021 года живу в Кремниевой долине. В блогах на dev.by делюсь HR-трендами и новостями IT о людях.
Ошибка номер 0. Компании активно нанимают людей, руководствуясь только очень позитивными прогнозами о развитии рынка и будущими доходами, не формируя план Б.
Менеджеры компании сами не очень понимают, что они делают, так как «нет времени продумывать план, надо срочно действовать». Часто кто-то проявляет самодеятельность, которая не идёт на пользу ни компании, ни личной репутации. Поэтому возникает много неразберихи, начиная от подготовки митингов до слов, которыми объявляют о сокращении.
Когда сотрудники узнают про грядущие сокращения из СМИ, а не от руководства, то в компании начинается паника. Кто-то саботирует свои задачи, кто-то уже ищет нового нанимателя, кто-то впадает в ступор. В итоге многие из тех, кто не планировал увольняться и не попал под сокращение, уже потеряли лояльность к компании и нашли место в другой.
Если вы объявили об уменьшении прибыли, а потом топ-менеджмент покупает себе дорогие спорт-кары и выкладывает в соцсети лакшери путешествия — это выглядит странно. Если вы стремитесь выстроить честные взаимоотношения с сотрудниками, а потом увольняете их не сокращая собственных затрат — не ждите доверия и лояльности.
Не пробуйте через день забыть про массовые увольнения и делать вид, что жизнь в компании продолжается как ни в чём не бывало. Это безответственное поведение, и все его запомнят.
Стратегия «чем меньше людей узнает, тем лучше» — ошибочная. От сокращений страдают и те, кто остался в компании. В любом случае все всё узнают, только вот вопрос от своего руководителя напрямую или через сплетни коллег.
Оставшиеся сотрудники тоже страдают, испытывают «вину выжившего». У них есть работа а, значит, финансовая стабильность, но у них тоже есть и вопросы к нанимателю. Доверие подорвано, и они опасаются, что могут быть следующими. Да и качество работы может упасть.
Не стоит говорить, что сокращённые коллеги некачественно работали, или были иные скрытые причины для их увольнения. Стоит поблагодарить их за вклад в компанию при всех, а не делать вид, что увольнение — закономерно.
Плохо организовать неприятное объявление о сокращениях — это классика. Такие ошибки делают даже техгиганты: без объяснения причин лишить доступа к корпоративным мессенджерам под предлогом защиты интеллектуальной собственности. Обычно люди напоследок хотят обменяться контактами со своими коллегами: что в этом плохого?
Постарайтесь предусмотреть всевозможные нюансы. Продумайте, сколько вам будет стоить сокращение. Пропишите, что и когда вы будете говорить людям, как избежать утечек информации. Кто будет управлять процессом? Как вы будете поддерживать людей, кто управляет этими изменениями? Продумайте компенсации и варианты возражений. Как вы будете работать с эмоциями оставшихся людей?
Отпуск за свой счёт некрасивая история, но намного лучше увольнения. Также может сработать перевод сотрудников на более полезные сейчас позиции с возможностью переучиться внутри компании.
В большинстве случаев решения принимаются не только основываясь на перформансе, но также на личных взаимоотношениях и оценках потенциала. Довольно размытые критерии, согласитесь. Поэтому не спешите, дайте менеджерам время, чтобы осмыслить, кого и почему они хотят оставить с учётом планов компании. Под одни задачи одни люди будут подходить лучше, чем другие. И это не значит, что их перформанс — хуже. Что также важно проговорить.
Проверьте списки сотрудников под сокращение с руководителями смежных отделов и спросите их мнение. Это поможет убедиться, что нет предвзятости, а значит оставшиеся сотрудники примут решение, без подозрений «отбора» по причинам личной неприязни.
Выплатите им материальную компенсацию, оплатите медицинскую страховку. Помогите в поиске новой работы (outplacement). Поступайте так, как бы вы хотели, чтобы поступали с вами.
Они скорее всего испытывают «вину выжившего», много стрессуют, гадают, что же это за волшебные критерии оценки перформанса и полезности использовали менеджеры при сокращении, проецируют неожиданное увольнение на себя.
Позиция: «у них есть работа, пускай радуются» — не поможет вам в восстановлении работоспособности и эффективности. Я рекомендую демонстрировать хорошее отношение к уволенным коллегам, чтобы не ухудшать и без того токсичную ситуацию. Чтобы снизить тревогу, активно транслируйте, что у компании есть стратегия для обеспечения прибыли, а у оставшихся сотрудников есть чёткая роль для успеха компании. Ваши слова должны быть подкреплены действиями.
Поработайте со специалистом по коммуникациям, чтобы текст вашего публичного объявления о сокращениях не выглядел формально и в нем были искренние извинения. Он должен быть живым, но не чересчур эмоциональным. Человеческое сожаление ситуацию не испортит точно, хотя делать его первым лицам компании бывает очень сложно.
Как наёмный менеджер, я 4 раза участвовала в сокращении людей. Это очень неприятно, есть огромное внутреннее сопротивление. Иногда непонятно, почему было принято такое решение высшим менеджментом, если до этого была гонка за быстрым наймом. Это очень тяжелый процесс, после которого менеджер задумывается: а готов ли я дальше работать в такой компании?
Хочу подсказать лайфхак: иногда сэкономить можно за счёт больших бюджетов и бонусов C-level, а не только рядовых сотрудников 🙂
А вас когда-нибудь сокращали? Совершало ли ваше руководство эти ошибки или всё прошло гладко? Поделитесь своей историей в комментариях.
Мнение авторов блогов может не совпадать с мнением редакции.
Нам можно помочь через Patreon. Выберите ежемесячный уровень поддержки: 10, 20, 30, 100 или 500 долларов — или внесите любую сумму.
А ещё мы принимаем криптовалюту.
Bitcoin
bc1qae22u3sg8es6j22pg4mmyrdvvym0vxjyesxhhw
Etherium
0×831a6641721E70af32dDa262F4110eB704af8c05
Tether USD (USDT) on ETH Network
0×831a6641721E70af32dDa262F4110eB704af8c05
Zcash
t1R5UM9VMR1hJvJqTJ9w5bAmHxrDLJ9Nxmh
Дзякуй, што вы з намi.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Про вину выжившего это странно. Тут скорее, если компания увольняет сотрудников, то дела идут не очень и надо поглядывать на другое место, так как может быть и второй этап сокращений ну и про индексацию или рост оплаты труды можно забыть.
Так, подождите. Что за неуважительное обращение? Если уж обмазываетесь феминитивами то уж тогда пишите что она HR-директорка.
и
и
Поздравляю. Этот приз вы уже получили.
Вот за это похвала. Что правильно считать начали. С 0. Но тут же и минус. А дальше где цифры?
БРАВО!!!
И тут вспоминаем
Забудьте. Никак. Нет такой возможности. Можно много сделать чтобы якобы уменьшить вероятность. Но ваши усилия не окупятся никогда. Особенно если вы работаете с специалистами.
Зачем? ведь
Вот это правильно. Помню попал под сокращение в кризис. И мне тогда так и сказали, просто время такое, денег нет, я не на активном проекте, но будет проект под меня - позовут. Обиды было 0. Как будто я не вижу ситуацию? Время оплачивали поиска альтернатив 3 месяца. Т.е. это когда я ещё получал зарплату, мог ходить на работу, и прямо на работе искать другую работу, ездить на собеседования, даже пользоваться conference room для собеседований. Выплатили потом нормально ещё + 3 месяца. А потом так и случилось. Через время позвали на один из самых сложных и лучших проектов в моей жизни. Я гожусь тем проектом до сих пор. А потом настало время и я должен был иметь неприятный разговор с начальством. Уже уходил я. Я выждал время как мог, с наименьшей загрузкой но всё равно её было достаточно и на меня рассчитывали. Было очень тяжело сообщать что я ухожу. И дело не в компании и не в деньгах. Это не о деньгах и никогда не было. Я просто перерос, мне нужно идти дальше, расти дальше. Не по карьере, как специалист, как профессионал. Тяжело было, да. Но без развития - будет деградация.
А есть лучше идея. Оставить специалиста\профессионала и сократить менеджера.
Собственно чуть выше
Хорошая и полезная статья про культуру в компании.
Почему-то часто считается, что не нужно заботиться о том, как чувствуют себя уволенные, как ты увольняешь, если компания в целом хорошо относится к сотрудникам. На самом деле, по тому, как компания увольняет, можно очень многое сказать о менеджменте. Я не попадала под сокращения, но некрасиво увольняли моих коллег. Это стало одним важных из факторов, повлиявших на решение уйти.
Пользователь отредактировал комментарий 11 февраля 2023, 01:19
В моей практике были сокращения и проводились они по пунктам «как делать не стоит».
Хорошо, что сейчас в нашем сообществе появляется больше образованных HR, которые понимают, как нужно работать с персоналом.
Я очень сочувствую тем кто сейчас попадает под эти волны сокращений. Было бы интересно прочитать какой процент уволенных и как быстро потом находят работу.