Уже почти год как Михаил пытается попасть в варшавский офис Google. Он прошел все этапы и встал «в очередь» из успешных кандидатов. Осталось дождаться подходящей вакансии и понравиться менеджеру на 30-минутном звонке. И тут оказалось, что не все так просто.
Михаил — айтишник из Беларуси, который переехал вместе с женой в Польшу в конце 2020-го. «Живём тут 5,5 лет, ипотека, лизинг на машину», — говорит он.
Летом 2025-го Михаил стартовал процесс собеседований в Google, пишет Dzik.
— Процесс длится с августа 2025-го. В ноябре 2025-го прошёл технические этапы и перешёл в статус «Team Match» [что-то вроде листа ожидания релеватной вакансии], и на этом всё забуксовало.
Инвестировал много сил и времени, но на июнь 2026-го попасть туда выглядит не очень реалистично, по крайней мере для меня. Найм в Google сейчас выглядит сломанным, или, как минимум, неконсистентным. Проблема процесса найма в Google сегодня — это то, как именно они набирают людей, как работает процесс.
Происходит это следующим образом.
Ты подаёшься на какую-либо позицию на сайте Google Careers, и с тобой связывается рекрутёр из xWF (Google extended workforce). Вы обсуждаете позицию, но договариваетесь, что если позиция закроется, тебе подберут другую в этом же офисе.
Важный момент: так как позиции гибридные, позиция должна быть открыта именно в интересном тебе офисе (в моём случае Варшава).
Далее идут технические этапы.
Было 3 технических и одно Googleyness & Leadership (поведенческое). Они выглядели плюс-минус адекватно. Ко всему этому можно подготовиться заранее, используя YouTube и другие материалы и сайты, например NeetCode.
Обычно 1-2 задачи в стиле LeetCode — то есть алгоритмическая проблема, обычно medium, но бывают и довольно сложные. Я не встречал конкретно их задачи в списке LeetCode, но подготовка по алгоритмам и структурам данных поможет разложить проблему на подпроблемы и решить в рамках интервью.
Из тем у меня встречались: массивы, связные списки, динамическое программирование, рекурсия.
Как минимум одна задача может быть более прикладного характера — написать полифил для нативного браузерного метода или, если у тебя в опыте какой-то фреймворк, дописать его компонент, чтобы решить проблему.
В процессе технического интервью важны два момента — не молчать и озвучивать ход своих мыслей, чтобы интервьюер понимал, как ты работаешь над решением задачи, и иметь достаточную подготовку, чтобы создать оптимальное работающее решение.
Поведенческое интервью: ты общаешься с менеджером из случайной команды, тебе излагаются некие проблемы: кто-то не может поладить в команде, по какой-то причине задача не выполняется, имеются какие-то обстоятельства — и твоя задача максимально софт-скиллово и эффективно решить проблемы.
Оценивается как подход, так и излагание и ход мыслей. Могут задать вопрос «расскажи о моменте в опыте, когда…». Рекомендуется иметь 3-5 заготовленных историй решения проблем из опыта, в STAR-формате.
Приколы начинаются после прохождения технических этапов, когда переходишь в статус Team Match. Теперь ты как кандидат сидишь в пуле, и пул этот растёт, ведь другие люди тоже проходят технические этапы.
Та позиция, на которую ты подавался, закрыта с вероятностью 90%.
Рекрутёр подбирает подходящую позицию из открытых на текущий момент. Высылает твой профиль Hiring manager’у по позиции, и тебя могут (но не обязаны) пригласить на неформальную беседу. В течении 30 минут ты должен рассказать о себе нанимающему менеджеру, задать правильные вопросы по позиции, и, по сути, создать тот самый мэтч, чтобы пройти дальше в процессе.
Так как этап этот «неформальный», фидбек тебе никто давать не должен, и в основном не дают. Просто поговорили, и сидишь-гадаешь как прошло. Ничего не ответили в течение пары недель — значит, неудачно.
У меня было 5 таких бесед, из них две — на по-настоящему релевантные позиции. С той стороны часто сидел человек с потухшими глазами, и ты пытаешься показать, что готов залетать и делать крутые штуки, но ему как будто бы пофиг, пришёл на беседу для галочки.
Один раз после беседы честно сказали — мы бы тебя взяли в команду, но решили взять внутреннего кандидата.
В итоге ситуация выглядит так — после прохождения реально сложных технических этапов веселье только начинается. Ты начинаешь конкурировать и с растущим пулом таких же, как и ты, кандидатов с рынка, и ещё с внутренними работниками Google.
Добавлю ещё немного про team match, а то кажется, будто я ворочу нос.
К каждой беседе готовился, изучал продукт и технологии, потенциальные задачи и куда идёт развитие. Хайринг-менеджеров часто удивляло, что я знал какие-то вещи о проекте, которые часто не были написаны в описании позиции.
На каждой беседе я говорил — ребята, я инженер и готов работать с любыми технологиями: Java, C++, Kotlin, да хоть Assembler или Erlang. Я мотивирован, и с небольшим временем на ramp-up смогу довольно скоро приносить пользу на проекте. Меня драйвят проекты и масштаб Google, их цели и польза.
К сожалению, 30-минутной беседы маловато, ведь нужно ещё задать вопросы о проекте, команде, роад- мапе, потенциальных задачах, целях для команды и лично меня на 3-6-12 месяцев и т. д.
Часто беседы заканчивались очень приятно, чуть ли не объятиями через Google Meet, но потом либо не было никакого фидбека, либо короткое «нет».
На начало июня 2026-го релевантных мне позиций открыто две штуки. В моём случае фильтры — Варшава, TypeScript, SWE III (L4).
Последняя Team Match беседа была в марте, и, скорее всего, больше не будет, ведь у них в списке я явно внизу в сравнении со свежими кандидатами.
Не скажу, что в обиде на них. Как сказал один футболист, «ваши ожидания — ваши проблемы». Но всё же не хватает прозрачности с их стороны, понимания, чего ожидать.
В ноябре 2025-го я думал, что если повезёт, то попаду на их новогодний корпоратив (лол). А в мае 2026-го меня сократили из моего израильского стартапа (как и 80% нашего R&D), и я радостно выхожу на рынок труда.
Уже есть пару процессов <рекрутинга>, но в общем рынок выглядит печально. Требования улетели в космос, рейты и зарплаты наоборот — как будто бы меньше стали.
Мой совет — не складывайте все яйца в одну корзину, даже если это такая большая корпорация как Google. Всегда имейте какие-то другие процессы.
Интересно, есть ли тут ещё люди, кто подался в Google и сейчас сидит в ожидании? Отзовитесь в комментариях!
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Не хочу расстраивать, но...
В пьесэль дали ?
Пользователь отредактировал комментарий 23 июня 2026, 11:58
Поверьте, вам оно не нужно. Пропахал там L5 2 года и никому не советую, те-же индусы в огромном количестве среди разрабов, местные поляки намертво промоутят своих по знакомству, куча проектов с девопсами в филипинах/китае(как бы парадоксально это не было) и горящими сроками, вынуждающими с этими азиатами ночами по несколку часов скрипты ранать. Была романтизация, что я себе что-то там докажу, но по факту 2 года проприетарного опыта и непонятно ради чего соженного времени. По итогу, свалил к нормальному работодателю на зарплату x2 и, напрягаясь раза в 4 меньше(и без овертаймов!), вспоминаю это место как страшный сон.
Ради галочки в резюме. Взял бы вас "нормальный работодатель на зарплату х2" без пометки "он работал в FAANG" - большой вопрос.
Yaperdole, galochka
x2 хэппи энд - тоже в Польше? Как обычно, без абсолютных сумм ничего не понятно. То ли настолько хорошо платят, то ли в Гугле платили ниже рынка. Но зачем туда вообще рваться если не ради денег? На мифическую строчку в резюме до сих пор столько желающих? Она ещё что-то значит в глазах рекрутеров кроме "человек долго тренировался проходить интервью"?
Пользователь отредактировал комментарий 23 июня 2026, 11:14
В 20-м набрали много людей, сейчас после релиза antigravity производительность увеличилась, проекты перетикают в индию. Voluntary Exit Programs не на пустом месте возникают.
Пользователь отредактировал комментарий 21 июня 2026, 03:49
Это обычно для Гугла, в офисах в Сиэтле то же самое. Ожидание team match месяцами.
дарэчы ў нас у сцынэзісе нашмат прасцейшыя практыкі
далучайсы)
А чем эта ситуация отличается от обычного "мы вам перезвоним"? У вас и компании есть какие-то обязательства друг перед другом?
Не буду исключать неправильного прочтения мыслей интервьюера, но как бы понятно, что Team Match между специалистом с горящими глазами и специалистом "с потухшими глазами" затруднителен.
Чувствуется стиль современного "рекрутинга": собрать базу специалистов побольше и совершенно не уметь ею пользоваться. Неужели и до Google это добралось.
Пользователь отредактировал комментарий 23 июня 2026, 10:52
Почему они не имеют ей пользоваться? Собрали отличную статистику по внешним кандидатам и их ожиданиям. Теперь, если внутренний кандидат просит много денег, есть сразу опции для его замены.
Пользователь отредактировал комментарий 24 июня 2026, 14:57
То есть все это, чтобы шантажировать сотрудников?
Эта схема калечит специалистов (внешних кандидатов, сотрудников на бенче, нанимающих менеджеров) и не очень эффективна для работы.
Возможно, она удобна для участвующих в "рекрутинге": рекрутеры отбирают резюме (сами или не сами) по правильным словам, интервьюеры экзаменуют авторов резюме по шаблонам, пул кандидатов накапливается. А выбрать подходящего специалиста для конкретной работы из этого пула подходящих кандидатов почему-то не получается. Чем больше вариантов, тем труднее принять решение, особенно когда ни у кого нет цельной картины о "вариантах".
Такой подход ассоциируется с известным выражением "полный шкаф, а нечего надеть".
Кандидат, прошедший все этапы таких интервью, не обязательно будет работать эффективнее, чем тот кто его не проходил. К слову, многие выпускники IT специальностей занимались чем-то похожим при подготовке к поступлению в вуз, потом на сессиях в вузе, и имеют способности пройти такие интервью, если возьмутся. У "взявшихся" ценны именно мотивированность попасть в компанию и способность действовать.
Но дело в том, что прохождение интервью - это вообще другая деятельность, которая отнимает время, силы и отвлекает внимание от настоящей работы. Она требует утомительной (и бессмысленной) подготовки и удержания себя в определенном состоянии до получения окончательного ответа. И когда ответ задерживается - напряжение тоже задерживается.
Для нанимающих менеджеров (кстати, какая у них квалификация?) непрерывный поток новых незнакомых лиц, более медленная скорость адаптации к коротким коммуникациям у собеседников, чем у них, создает высокую психологическую нагрузку и приводит к усталости от анализа, особенно, без четких критериев - и возможно, к случайному результату. Может, поэтому у них "потухшие глаза".
Пользователь отредактировал комментарий 27 июня 2026, 02:08