«Промышленный сортировщик». R&D рассказывает, как работать с воронкой найма и искать лучших

Кто пишет: Руфат Хасларов, R&D директор в Orca Security. 

Представьте воронку как «промышленный сортировщик». На вход поступает огромное количество кандидатов. На каждом этапе они проходят через определенный фильтр. Только самые лучшие доходят до конечной точки.

Воронка найма подразумевает пять этапов. 

Привлечение

Мы создаем красочные афиши, размещаем вакансии и делаем информацию доступной для всех. Основные задачи: донести, что компания ищет новых сотрудников и обеспечить каждого кандидата необходимой информацией и ответами на все его вопросы.

Обычно этим занимаются рекрутеры. А что же делаем мы, тимлиды?

• Определяем желаемый профиль кандидата. Важно ответить себе на вопрос: кого мы ищем? 
• Формулируем точное описание вакансии (job description). Нужно составить его так, чтобы кандидат получил всю необходимую информацию о вакансии, компании, и ее преимуществах. Важно не только рассказать, но и привлечь внимание к нашему продукту или проекту, чтобы кандидаты стремились к нам.
  
  Я рекомендую такую структуру:
  
  
  1. Введение — кратко описываем, кто мы, нашу область деятельности, текущее состояние бизнеса/домена и местонахождение.
  2. Требования — небольшой обзор того, что мы ожидаем от кандидата, ежедневные обязанности и реальные примеры.
  3. Квалификация — здесь всё просто: технологии, необходимый опыт работы, можно разделить на базовые и желаемые.
  4. Почему мы? Информация о нашей команде, достижениях продукта/компании. Все, что может привлечь внимание кандидата.
  5. Дополнительная информация — немного о наших процессах, отпусках, льготах, страховках и т. д.

• Анализируем первые отклики и убедиться, что приходятподходящие кандидаты.

Дополнительно тимлид может попросить нынешних сотрудников порекомендовать своих талантливых друзей.

Управление

На этом этапе рекрутер выходит на передний план. Происходит первый контакт между представителем компании и кандидатом. В этом процессе тимлиды также могут принять активное участие. Ведь мы можем:

• Дать рекрутеру простые вопросы (foolproof), чтобы понять, какие базовые знания есть у наших кандидатов. Ключевое слово — простых, не нужно сильно копать вглубь, рекрутер должен понимать, правильно ли ответил кандидат или нет.
• Активно просматривать резюме (CV pre-screening). Резюме — наш первый взгляд на кандидата, поэтому мы должны его детально изучить. Иногда процесс можно остановить сразу, даже не начиная. А иногда можно рассмотреть кандидата на другую позицию.
• Проводить интервью-знакомство на 15-30 минут. Мы экспериментировали много и добавили небольшое техническое задание на максимум 10 минут. Так и базовые знания кандидата проверим, и сэкономим кучу времени наших инженеров.

Отбор

На этом этапе проходят настоящие интервью. В интернете есть множество статей, которые помогают провести техническое интервью правильно. Дополню своими советами:

• Будьте честными: откровенно рассказывайте о плюсах и минусах продукта/компании и т. д. Ничто не разрушает доверие быстрее, чем обманутые ожидания.
• Старайтесь не быть слишком строгими (не душите): проводите интервью так, как будто вы уже коллеги, работающие над общей задачей. Это поможет установить диалог и позволит кандидату раскрыть свои сильные стороны.
• Учитесь заканчивать интервью раньше запланированного, если уже понимаете, что кандидат не подходит. Доведите интервью до логического завершения и остановитесь.
  У меня были случаи, когда становилось очевидно, что кандидат ищет что-то совершенно другое (например, больше менеджмента), но это не соответствует нашим текущим потребностям. Бывает, на начальных этапах собеседования всё идет не так, как ожидалось. В таких случаях лучше не продолжать интервью, чтобы не мучить ни себя, ни кандидата.
• Давайте обратную связь в течение дня. 
• И подскажите кандидату, что он может подтянуть. Можно даже выслать список материалов для самостоятельного обучения.

Предложение

После того, как кандидат прошел все испытания и вы довольны его результатами, нужно предложить официальное сотрудничество. 

• Быстро подготовьте оффер, получить одобрения и рекомендации от предыдущих работодателей (если нужно).
• Присутствуйте на оффер-интервью. Так вы продемонстрируйте интерес к кандидату со стороны себя и команды.
  Это моя самая любимая часть процесса — встреча в дружелюбной атмосфере, приветствие кандидата, подведение итогов всего процесса, хвалебные слова о его достоинствах и ответы на все его вопросы. Важно показать открытость к обсуждению его опасений и предложить поддержку в решение любых вопросов. 

Найм

И это еще не все, но это уже почти финал! Здесь часто уже есть базовые процессы в каждой компании, но всё же:

• Готовимся к выходу нашего нового коллеги.
• Проводим первые встречи, знакомим с командой и назначаем ментора (или «buddy»).
• Включаем в работу как можно раньше, подкинув пару простых задач или багов.
• В течение первых нескольких месяцев (до завершения испытательного срока) наблюдаем за прогрессом. Регулярно предоставляем обратную связь. Часто этому уделяется мало внимания, но важно обеспечивать постоянный фидбек, чтобы не шокировать сотрудника, если вы не сработаетесь. 

Активное участие может показаться навязчивым. Некоторые могут даже считать, что тимлид лезет не в свое дело. Помните — это делается исключительно во благо. Не бойтесь вмешиваться и находить области, которые можно постоянно улучшать. В этом и заключается наша работа.  

Тимлиды, есть что добавить? Пишите ваши советы в комментариях. 

Мнение автора может не отражать позицию редакции. 

Что ещё почитать у комьюнити про хайринг:

• Проводи встречи как взрослый. R&D директор рассказывает о модели GROW; 
• «Собес — не инквизиция». Тимлиды рассказали, как провести успешное собеседование; 
• Как ввести в курс дела новичка в команде? Инструкция по онбордингу.