Support us

«Промышленный сортировщик». R&D рассказывает, как работать с воронкой найма и искать лучших

Ключевой навык тимлида (или нанимающего менеджера) — умение нанимать правильных людей. Расскажу о воронке найма (recruitment funnel), которой сам пользуюсь и поделюсь, как можно участвовать в каждом этапе этого увлекательного процесса.

8 комментариев
«Промышленный сортировщик». R&D рассказывает, как работать с воронкой найма и искать лучших

Ключевой навык тимлида (или нанимающего менеджера) — умение нанимать правильных людей. Расскажу о воронке найма (recruitment funnel), которой сам пользуюсь и поделюсь, как можно участвовать в каждом этапе этого увлекательного процесса.


Кто пишет: Руфат Хасларов, R&D директор в Orca Security. 


Представьте воронку как «промышленный сортировщик». На вход поступает огромное количество кандидатов. На каждом этапе они проходят через определенный фильтр. Только самые лучшие доходят до конечной точки.

Воронка найма подразумевает пять этапов. 

Я визуализировал воронку, чтобы вам было проще воспринимать, о чём пойдёт речь

Привлечение

Мы создаем красочные афиши, размещаем вакансии и делаем информацию доступной для всех. Основные задачи: донести, что компания ищет новых сотрудников и обеспечить каждого кандидата необходимой информацией и ответами на все его вопросы.

Обычно этим занимаются рекрутеры. А что же делаем мы, тимлиды?

  • Определяем желаемый профиль кандидата. Важно ответить себе на вопрос: кого мы ищем? 
  • Формулируем точное описание вакансии (job description). Нужно составить его так, чтобы кандидат получил всю необходимую информацию о вакансии, компании, и ее преимуществах. Важно не только рассказать, но и привлечь внимание к нашему продукту или проекту, чтобы кандидаты стремились к нам.

    Я рекомендую такую структуру:

    1. Введение — кратко описываем, кто мы, нашу область деятельности, текущее состояние бизнеса/домена и местонахождение.
    2. Требования — небольшой обзор того, что мы ожидаем от кандидата, ежедневные обязанности и реальные примеры.
    3. Квалификация — здесь всё просто: технологии, необходимый опыт работы, можно разделить на базовые и желаемые.
    4. Почему мы? Информация о нашей команде, достижениях продукта/компании. Все, что может привлечь внимание кандидата.
    5. Дополнительная информация — немного о наших процессах, отпусках, льготах, страховках и т. д.
  • Анализируем первые отклики и убедиться, что приходятподходящие кандидаты.

Дополнительно тимлид может попросить нынешних сотрудников порекомендовать своих талантливых друзей.

Управление

На этом этапе рекрутер выходит на передний план. Происходит первый контакт между представителем компании и кандидатом. В этом процессе тимлиды также могут принять активное участие. Ведь мы можем:

  • Дать рекрутеру простые вопросы (foolproof), чтобы понять, какие базовые знания есть у наших кандидатов. Ключевое слово — простых, не нужно сильно копать вглубь, рекрутер должен понимать, правильно ли ответил кандидат или нет.
  • Активно просматривать резюме (CV pre-screening). Резюме — наш первый взгляд на кандидата, поэтому мы должны его детально изучить. Иногда процесс можно остановить сразу, даже не начиная. А иногда можно рассмотреть кандидата на другую позицию.
  • Проводить интервью-знакомство на 15-30 минут. Мы экспериментировали много и добавили небольшое техническое задание на максимум 10 минут. Так и базовые знания кандидата проверим, и сэкономим кучу времени наших инженеров.

Отбор

На этом этапе проходят настоящие интервью. В интернете есть множество статей, которые помогают провести техническое интервью правильно. Дополню своими советами:

  • Будьте честными: откровенно рассказывайте о плюсах и минусах продукта/компании и т. д. Ничто не разрушает доверие быстрее, чем обманутые ожидания.
  • Старайтесь не быть слишком строгими (не душите): проводите интервью так, как будто вы уже коллеги, работающие над общей задачей. Это поможет установить диалог и позволит кандидату раскрыть свои сильные стороны.
  • Учитесь заканчивать интервью раньше запланированного, если уже понимаете, что кандидат не подходит. Доведите интервью до логического завершения и остановитесь.
    У меня были случаи, когда становилось очевидно, что кандидат ищет что-то совершенно другое (например, больше менеджмента), но это не соответствует нашим текущим потребностям. Бывает, на начальных этапах собеседования всё идет не так, как ожидалось. В таких случаях лучше не продолжать интервью, чтобы не мучить ни себя, ни кандидата.
  • Давайте обратную связь в течение дня. 
  • И подскажите кандидату, что он может подтянуть. Можно даже выслать список материалов для самостоятельного обучения.

Предложение

После того, как кандидат прошел все испытания и вы довольны его результатами, нужно предложить официальное сотрудничество. 

  • Быстро подготовьте оффер, получить одобрения и рекомендации от предыдущих работодателей (если нужно).
  • Присутствуйте на оффер-интервью. Так вы продемонстрируйте интерес к кандидату со стороны себя и команды.
    Это моя самая любимая часть процесса — встреча в дружелюбной атмосфере, приветствие кандидата, подведение итогов всего процесса, хвалебные слова о его достоинствах и ответы на все его вопросы. Важно показать открытость к обсуждению его опасений и предложить поддержку в решение любых вопросов. 

Найм

И это еще не все, но это уже почти финал! Здесь часто уже есть базовые процессы в каждой компании, но всё же:

  • Готовимся к выходу нашего нового коллеги.
  • Проводим первые встречи, знакомим с командой и назначаем ментора (или «buddy»).
  • Включаем в работу как можно раньше, подкинув пару простых задач или багов.
  • В течение первых нескольких месяцев (до завершения испытательного срока) наблюдаем за прогрессом. Регулярно предоставляем обратную связь. Часто этому уделяется мало внимания, но важно обеспечивать постоянный фидбек, чтобы не шокировать сотрудника, если вы не сработаетесь. 

Активное участие может показаться навязчивым. Некоторые могут даже считать, что тимлид лезет не в свое дело. Помните — это делается исключительно во благо. Не бойтесь вмешиваться и находить области, которые можно постоянно улучшать. В этом и заключается наша работа.  

Тимлиды, есть что добавить? Пишите ваши советы в комментариях. 

Мнение автора может не отражать позицию редакции. 

Что ещё почитать у комьюнити про хайринг:

Присоединяйтесь к сообществу dev.by

Читать

Читайте также
NYT: ИТ-рекрутерам стало сложно найти работу
NYT: ИТ-рекрутерам стало сложно найти работу
NYT: ИТ-рекрутерам стало сложно найти работу
1 комментарий
ИТ-сектор Беларуси потерял 10000+ человек с начала 2022 года
ИТ-сектор Беларуси потерял 10000+ человек с начала 2022 года
ИТ-сектор Беларуси потерял 10000+ человек с начала 2022 года
44 комментария
«Взяли другого». Айтишники рассказывают, как компании отзывали их офферы
«Взяли другого». Айтишники рассказывают, как компании отзывали их офферы
«Взяли другого». Айтишники рассказывают, как компании отзывали их офферы
QA-инженер написал гневный пост в линкедине: компания отозвала оффер, который сделала ему неделю назад, — а он уже успел уволиться с предыдущего места работы. 
6 комментариев
Google замедляет наём сотрудников
Google замедляет наём сотрудников
Google замедляет наём сотрудников

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
Комментируйте без ограничений

Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.

-2

Я думаю это ерунда полная, фильтры которые ничего не фильтруют. По факту понять что за человек и что он может можно через 1-2 месяца участия его в проекте.

-2

Что конкретно обычно не так:

В описании вакансии указано до х*ена всего лишнего из какого то шаблона, и требуемые навыки обычно имеют опосредованное отношение к конкретной работе. Техническое интервью проводят какие то левые специалисты, обычно они не участвуют в самом проекте а чаще всего это мидлы которых занять нечем другими словами они сами мало чего знают, и задают просто шаблонные вопросы. Через пару таких "собеседований" даже обезьяна поймет чё о нее хотят в вызубрит ответы по нах никому не упавший SOLID и прочую ерунду. Участник проекта не может рассказать правду о проекте, потому как NDA и потому как это будет значить отпугнуть кандидата ибо только 20% проектов вообще что то дают в плане развития остальные 80 это рутинный шлак.

Пользователь отредактировал комментарий 3 мая 2024, 19:05

2

Спасибо за комментарий. Если б они не фильтровали, то вам бы пришлось всех 200 человек, пожелавших работать у вас брать на 1-2 месяца на проект. :) Дороговато.

Плюс, я согласен, что человек может подстроиться и каким-то чудом пройти все этапы, но испытательный срок это тоже часть процесса.

А так, мир не предсказуем и все возможно) может быть и человек, который был звездой, перестанет приносить пользу проекту и будет хуже любого миддла, которого нечем занять.

Скорее всего, часть про «левых» людей относится к оутсурсу, в этом случае, человек хотя бы может рассказать о компании, в целом. Дать больше информации от себя, о своем опыте поиска проектов, их разнообразии и тд.

1

Собеседовать и оценивать человека должен интервьювер, компетенции которого как минимум не ниже позиции вакансии. Если этого нет, то придумывание ритуала и поиск вопросов для интервью в интернете особо не помогут.

Но в айтишке на управленческие позициях часто оказываются случайные люди.

На протяжении истории своего развития человечество постоянно использовало процессы найма и управления людьми. Руководили армиями, столетиями строили потрясающие по сложности произведения архитектуры.

А сейчас без изобретения велосипеда не получается руководить проектом с количеством людей меньшим, чем было занято в строительстве деревенской избы.

В линкедине пишут истории успеха "как я с N попытки попал в FAANG", где основной рецепт успеха - если пытаться сделать это много раз, то вероятность пройти собеседование сильно повышается. Что сразу вызывает вопрос, почему собеседование, проводимое успешными faangовцами, на деле оказывается рандомом, проходимым за счёт числа попыток.

Пользователь отредактировал комментарий 6 мая 2024, 14:07

zabelarus14
zabelarus14 Инженер в НИИ им. Баца
-2

крепкие хозяйственники не идут на работу в айци, там ничего не заработаешь, одни проблемы только.

2

Полностью поддерживаю и подписываюсь под каждым словом. Как раз таки и не хочется, чтоб люди забывали о процессах найма, которые всегда были и использовались. Вся суть в том, что такой интервьювер и должен быть частью процесса на всех его этапах, а не просто получал рандомные приглашения на собеседования.

1
Введение — кратко описываем, кто мы, нашу область деятельности, текущее состояние бизнеса/домена и местонахождение.
Требования — небольшой обзор того, что мы ожидаем от кандидата, ежедневные обязанности и реальные примеры.
Квалификация — здесь всё просто: технологии, необходимый опыт работы, можно разделить на базовые и желаемые.
Почему мы? Информация о нашей команде, достижениях продукта/компании. Все, что может привлечь внимание кандидата.
Дополнительная информация — немного о наших процессах, отпусках, льготах, страховках и т. д.

Местный парсер конечно схавает цифры. Но думаю вы помните свою нумерацию.

Лично я такие вакансии читаю в таком порядке: 3,2,4,5,1

И тут схема простая, что-то не устроило в пункте, остальные смотреть не имеет смысла. Фильтр экономии времени. Только вот бегать туда сюда не нравится. Вот нравится когда делают эти пункты сворачивающимися или навигацию где.

С остальным в пожалуй соглашусь. Очень похоже на то что у нас.

Пользователь отредактировал комментарий 10 мая 2024, 00:54

0

Все верно, каждый читает это по-разному, в зависимости от того, что ищет. Главное, быть прозрачными и заинтересовать.