Чтобы создать идеальные условия для успешной адаптации новых коллег, без грамотного онбординга (погружения нового сотрудника в рабочие процессы) не обойтись. Расскажу о главных правилах.
Кто пишет: Елена Гладкова — HR-директорка компании Scorum, фаундерка рекрутинговой компании KeyPeople. С 2021 года живу в Кремниевой долине. В блогах на dev.by делюсь HR-трендами и новостями IT о людях.
Вы тоже можете стать автором коммьюнити dev.by. Напишите на [email protected] или в телегу @blogs_devby (это безопасно). Сделаем вместе что-то крутое.
Зачем нужен продуманный онбординг?
- Экономит время менеджеров и HR-специалистов.
- Новый сотрудник быстрее включается в рабочий процесс и приносить результат;
- Сохраняет ресурсы, необходимые для подбора или удержания сотрудников.
Секреты успешного онбординга
- Вспомните свои ожидания: чего вам хотелось, когда вы пришли в команду? Не повторяйте ошибки, используйте только то, что удачно сработало.
👎 Раз я справился, значит и другие справятся.
👍 Учитывать ошибки прошлого и свой опыт. - Подготовьте документы по процессам в компании заранее. Изложите информацию коротко и информативно, чтобы коллега мог быстро найти, к кому обратиться.
👎 Выслать одну ссылку на кучу документов, пусть сам (а) разбирается.
👍 Подготовить список основных ресурсов и комментариев к ним. - Сделайте список задач и точек контроля на первую неделю.
👎 Стихийно задавать рабочие вопросы из разных областей в рабочем чате.
👍 Следовать плану, задавать вопросы в соответствии с ожидаемым прогрессом. - Представьте коллегу команде: напишите приветственное сообщение в общих чатах, уделите этому время на созвонах. Предупредите нового коллегу о том, что ему нужно будет сказать пару слов о себе на встрече.
👎 «Если у него/неё хорошие soft-skills, сам (а) додумается написать приветствие в чате».
👍 Проговорить, как принято представляться в команде. - Встретьтесь 1-1: ещё раз проговорите и финализируйте обязанности и план на ближайшее время.
👎 Оставить нового сотрудника без ясного плана, просто предоставив список обязанностей.
👍 Установить конкретные цели и задачи на ближайшее время во время 1-1 для ясного понимания обязанностей. - Назначьте наставника или станьте им сами.
👎 Предполагать, что новый сотрудник сможет самостоятельно ориентироваться.
👍 Предложить новому сотруднику опытного наставника, который поможет быстрее адаптироваться и разобраться в рабочих процессах. - Проведите обучение (если необходимо).
👎 Оставить коллегу разбираться с рабочими программами самого.
👍 Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom. - Встречайтесь регулярно и обменивайтесь обратной связью.
👎 После онбординга оставить коллегу плыть по течению.
👍 Назначьте 1:1, например, раз в неделю на период адаптации.
Расскажите про ваш худший и лучший онбординг. Пишите в комментариях, с удовольствием почитаем.
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
dev.by, как и другим честным медиа, сегодня очень сложно: редакция работает за пределами страны, а наши рекламные доходы сократились в несколько раз. Но мы справляемся — с вашей помощью. Это вы делитесь с нами инфоповодами, мнениями, опытом, временем и вниманием. А 230 читателей поддерживают нас донатами.
В 2023 году мы хотим собрать 1000 читателей-подписчиков.
Помочь нам можно через Patreon.
Из Беларуси — через Donorbox.
И ещё криптой, тут кошельки.
Спасибо, что прочитали это сообщение.
Что ещё почитать у коммьюнити про работу:
- Аргументируй, а не манипулируй. Как просить повышение зарплаты;
- Дофамин и всегда есть что сказать на дейлике. Зачем записывать все задачи за день;
- Как просить повышение зарплаты — советует HR;
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Боль HR в этом плане на последнем месте. Не HR будет с новым сотрудником работать.
А другое не поможет? Нужно именно loom? Хомяки другого не умеют?
p.s. хотя с большего согласен, вот только с большим удовольствием я бы почитал об этом от самой команды как они вводят сотрудника чем от HR, таки основная работа внутри а не снаружи.
Первый день - 1<>1 с ссылкой на доки. В зависимости от того как кандидат предпочитает общаться (чат или текст), либо тред в слаке либо зум коллы по выбранному скедулу; Легкие таски, чтобы войти в курс дела. Желательно из разных доменов, чтобы кандидат мог пообщаться\поработать с каждым членом команды. Обязательные ПР ревью, чтобы другие заапрувили (или нет) код кандидата. Регулярные 1<>1 с проакитвными вопросоми по мере кофморта и возникновения вопросов у кандидата. Снижение интенсивности по мере снижения вопросов. Изменение проактивности по мере понимания характера кандидата (кто-то сам расскажет, из кого-то надо тянуть). Конец.
по поводу статьи:
Вспомните свои ожидания - не согласен. Каждый новый сотрудник индивидуален. Нету смысла вспоминать ожидания, у каждого нового человека они другие. Скорее нужно быть внимательным и менять стратегию вливания на ходу при необходимости. Подготовьте документы - согласен. Во всех норм компаниях есть ссылка на single onboarding doc. Вики например. Если нет - это конечно же pog и вопросы. Встретьтесь 1-1 - не полный вариант (полный - пункт 6). Скорее назначьте несколько 1<>1 по мере интенсивности вопросов от кандидата и скорости его вливания в команду. Каждый новый сотрудник обладает разным уровнем эмоционального интеллекта. Кто-то на изи сам вливается, кого-то надо за ручку водить, за кем-то присматривать. Назначьте наставника или станьте им сами - да. Проведите обучение - да. Записать короткие и понятные видео-инструкции при помощи Loom - нет. Дело не в инструкциях. Человек приходит работать в команду. Соответственно команда должна прийти в человека. Предпочитаю pair сессии между новыми и старыми инженерами. И инструкции будут и сплоченность пойдет. На все кейсы видео не позаписываешь. Встречайтесь регулярно - да. И после адаптации тоже. Иначе сотрудник всегда может "обидеться", что его "недопоняли" и "не спросили".
В целом статья годная и одобрительная но я хз нужно ли это на бумажке писать. Ежели лид\менеджер это не делает большой вопрос как он стал лидом\менеджером и какие у него показатели soft skills.