Техническое интервью с человеческим лицом

Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере. Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference, которая в этом году пройдёт в Минске. Презентация доклада Видео доклада

Текст доклада

Одна из моих любимых фраз – я её часто повторяю, поскольку это «Капитан Очевидность», –

Первое впечатление второй раз не создашь.

Первое впечатление является очень важным, и часто кандидаты составляют впечатление о компании именно по первому собеседованию. Если оно было негативым – очень трудно потом убедить их в обратном. Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания? Чем приятней общение с вами, тем лучше ваша репутация, тем больше денег и больше выбор. Когда вы известны, в хорошем смысле этого слова, когда на вас обращают внимание – претенденты хотят попасть на собеседование именно к вам. И чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше компаний делают вам предложения. А чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов. Часто ПМ-ы говорят так: рекрутеры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команду. Когда я прихожу к ним на техническое собеседование и смотрю, как они его проводят, – я понимаю, почему так трудно найти людей, которые согласились бы там собеседоваться. Хорошее собеседование – это шаг к должности менеджера: если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.

• Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
• Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
• Ошибки в собеседованиях.
• Признаки классного интервью.
• Кто\что может помочь?

Интервью с HR-ом

Я не могу говорить за Россию, но в Украине сейчас в HR-ы берут очень симпатичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые всячески заманивают кандидатов. Как правило, организуются два интервью: с HR-ом и техническое. Часто кандидат на первом интервью расслабляется, а второе интервью очень сильно отличается от первого – собеседовать приходит технически сильный специалист. Проблема еще и в том, что очень часто такие специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен, и технических специалистов не спрашивают, когда им удобнее проводить интервью, – их просто вырывают из проекта. Как вы знаете, программисты работают в потоке, и им потом очень трудно в него вернуться... к сожалению, не все компании это учитывают. Соответственно, ощущения технического интервьюера следующие:

• Чёрт, опять собеседование!
• Ну, рассказывай что знаешь...
• Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
• А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!

У меня как-то был такой опыт: мы очень долго искали джависта в одну компанию, и вот рекрутеры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, он пришёл во второй раз, и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться. В итоге он сказал: «Ну что, будем… меряться или поговорим?» Это впечатление просто убило кандидата, и впечатление сложилось соответствующее. Самое плохое, что эта информация потом транслируется дальше. Почему так делать нельзя? Потому что по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. Допустим, во время интервью вы померялись… и ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасен, и что он будет рассказывать людям?.. Чем больше у вас таких собеседований, тем, к сожалению, меньше у вас кандидатов. Основные ошибки на техническом собеседовании:

• Понты;
• Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
• Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
• Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
• Опоздание. Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
• Отсутствие фидбэка. Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».

Бывает такое: вы долго искали человека, хантили, наконец, позвали его на собеседование и там задаёте ему вопрос: «А почему вы хотите работать в нашей компании»? И это называется «когнитивный диссонанс». А ведь это стандартный вопрос – люди просто не задумываются о том, что они спрашивают. Потому обязательно отслеживайте ресурсы, благодаря которым кандидат приходит к вам, – это действительно важно. Если вы хантите человека, то и сам процесс интервью должен быть другим, и вопросы должны быть построены по-другому. Какие последствия?

• Не плюй в колодец. Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
• Be nice or leave… Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
• Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.

Как лучше? Лучше общаться с кандидатом как с потенциальным коллегой и приятным человеком. Представьте, что человек попал к вам в команду: как бы вы общались с уже нанятым сотрудником? Неважно, возьмете вы человека или нет, – помните, что вы можете пересекаться с этим человеком, и всякие резкие суждения могут быть неуместны. Спрашивайте его из желания узнать что-то новое, а не из чувства превосходства. Все люди знают что-то, чего не знаем мы, и мы не можем знать всё. Потому мы должны проводить собеседование с искренним интересом и действительно слушать человека. А понять, что мы на самом деле не слушаем, очень легко – это видно по нашим глазам, по нашей позе. Даже если люди не владеют языком тела – они всё равно понимают, слушают их или нет. Спросите человека о том, что для него важно. Благодаря этому вы многое узнаете от самого человека: что важно для него и что из этого может быть важно для вашего проекта. Так вы поймёте, как его лучше мотивировать и как с ним лучше обращаться. Спросите, с какими людьми ему нравится работать? Это очень важный вопрос: если вы понимаете, что у вас на проекте люди совсем не такие, то это для вас тоже будет индикатором. Я всегда за честное интервью: я за то чтобы говорить правду. Вы можете рассказать человеку про проект, про людей, чем они отличаются от его ожиданий – и пускай он выбирает, подходит ему это или нет. Берите людей, которые обожают то, что они делают. В ИТ очень любят «сениоров», по ним сходят с ума, их перекупают. Но некоторые «сениоры» не любят то, что они делают. Да они «сениоры», они ценятся на рынке, они получают хорошие деньги, но они терпеть не могут то, что они делают. Порой они приходят, «звездятся», уходят и таким образом часто перемещаются по компаниям. Я знаю людей, которые не так уж мегакомпетентны на данный момент, но за счёт того, что они заинтересованы и обожают то, что они делают, – очень быстро могут стать «сениорами». Совпадение по ценностям и умению взаимодействовать могут стать более важными, чем знания. Навыки и знания – это те вещи, которые можно получить. Если вы не совпадаете по ценностям – то это проблема на более глубоком уровне. Конфликт на ценностном уровне может решаться, но решается он очень нелегко… Сначала надо узнать мотивацию кандидата, а потом продавать бенефиты компании. В каждой компании по-разному, но часто техническое и HR интервью проходят вместе. Что обычно делает HR? Обычно он «продаёт» компанию, не спрашивая, что интересно кандидату. А ведь все аутсорсинговые, а то и продуктовые компании примерно равны по уровню компенсаций. Но не всем, например, важна страховка. Бывает такое, что человеку рассказывают про страховку, а он спрашивает: «А у вас в команде есть люди, которые играют в баскетбол?» – он ищет есть ли у него общие интересы с командой. Выслушайте, что человеку интересно, и продавайте ему то, что ему интересно. Обязательно узнайте, чем увлекаются люди у вас в команде, и спросите об увлечениях кандидата. Когда я просматриваю резюме – я обращаю внимание на то, чем увлекается кандидат, расспрашиваю его об этом, а потом рассказываю об этом в команде, и тогда у людей в команде формируется о нем совершенно другое впечатление. Кстати, заранее расскажите команде о новом человеке – и я за то, чтобы интервью проходило с участием членов команды. Когда спрашиваете у кандидата о достижениях – уточните, кто может это подтвердить. Покажите кандидату офис, его рабочее место. Этот момент часто упускают. Человека обычно сразу ведут в переговорку, там с ним общаются битый час, а потом выводят через «ресепшн». Я не считаю, что показать офис, показать проект, в котором вы участвуете, – значит раскрыть коммерческую тайну. Для меня очень важно атмосфера в компании, куда я прихожу работать. Для меня важно зайти в комнату и почувствовать, «как там». Приведите человека в проект, покажите, где у вас кто сидит, – даже если он у вас не будет работать, он может порекомендовать других людей. Ваш внешний имидж должен соответствовать внутреннему состоянию, состоянию внутри компании. Покажите человеку то, что вам в компании самим нравится, то что вызывает у вас эмоции, – люди откликаются на эмоции, и, когда они видят, что вам это нравится, – им тоже это нравится. Проводите собеседование с юмором и энергией, УГ много в компаниях-конкурентах :). Если есть возможность провести собеседование с юмором – это создает положительное ощущение у кандидатов. Люди постоянно сравнивают: в этой компании было хорошее собеседование, в той – не очень, и если ваше собеседование будет отличаться от других, это может дать вам бонусы. Комментарии от Серёги Бережного

• Открытость и честность;
• Elevator pitch о том, как крут ваш проект, – условно говоря, это такой рассказ на одну минуту о пяти важнейших моментах вашего проекта;
• Необычные вопросы – сколько писем помещается в почтовый ящик с размером с Ладу Калину? Необычные вопросы помогают раскрыть кандидата, вы начинаете общаться с ним человечно.
• Слушайте, слушайте, слушайте…
• Не учите – люди не любят, когда их учат и парят мозг.
• Лучше не называть ролей – я такой-то директор, я «сениор прожект менеджер»... Если у вас в компании так принято – не вопрос, но обычно, если вы называете роли, то это создаёт определенную атмосферу, когда люди думают, что «с этим человеком я буду так себя вести, а вот с этим иначе». А когда у вас нет ролей, то получается, что у вас более душевная, равная, неофициальная атмосфера. На самом деле открытость и честность на собеседовании вызывает открытость и честность со стороны кандидатов – нам же важно понять, какой человек в действительности, а не какая у него маска. Часто люди защищаются, причём не потому, что они плохие, а потому, что они привыкли ходить на собеседования «в маске», и вы не узнаете, какой это человек, пока не заглянете под маску.

Кто хорошо проводит интервью?

• Тандем технаря и «эмпата». «Эмпат» – это человек открытый, и он понимает чужие эмоции.
• ПМ, тимлид + архитектор или «сениор». Часто ПМ или лиды уже немного отходят от технической части и приглашают на интервью архитектора или «сениор». Но архитекторы и «сениоры» тоже бывают разные. Короче говоря, если у вас есть архитектор «эмпат» и не «эмпат» – возьмите «эмпата».
• «Сениоры», которые хотят расти, обычно сами просятся на интервью. Они понимают, что это шаг в менеджеры, и они учатся, читают в интернете, как задавать вопросы... Я считаю, это хорошая категория специалистов, которые будут хорошо проводить интервью.

Открытые вопросы. Когда человек рассказывает о том, что он делает, – спросите его: «Как?..». Когда вы задаёте этот вопрос и человек отвечает – это значит, что он точно понимает, как он это делает, потому что он знает, что там внутри. «Почему для вас это важно?» – этот вопрос тоже важен, потому что он раскрывает внутренние ценности человека, и, понимая ценности человека, вам будет легче потом с ним общаться.

• «Расскажите, что вам нравится в себе?» Этот вопрос позволяет больше узнать о человеке.
• «С какими людьми вам больше нравится работать?» – я уже про это говорила.
• «Какой самый интересный вопрос вам задавали на собеседовании?» Это крутой вопрос, потому что, собирая ответы на него, вы можете улучшить своё собеседование!
• «В какой компании вам понравилось быть на собеседовании и почему?» Это такое ненавязчивое изучение рынка конкурентов. И это тоже даёт вам возможность улучшить ваше собеседование.
• «Что для вас важно, с чем вы хотите работать?» Я недавно написала об этом гневную статью в своем блоге. Я считаю, что в команде всегда можно разделить работу так, чтобы у каждого был кусок, который ему интересен. Выясните, что человеку интересно, и дайте ему этот кусок работы – и тогда он не будет от вас уходить.

Привлечение лучших людей с рынка с помощью интервью Интервью, на котором присутствует профессионал или известный на рынке человек. Если у вас в компании есть человек, который известен, который выступает на конференциях, участвует в жизни местных сообществ и т.п. – приглашайте его на интервью, потому что люди идут на людей и им важно собеседоваться с тем, кого они уважают. Экспертность и увлечённость собеседующего. Есть эксперты, которым просто нравиться быть экспертами, но они не увлечены тем, что они делают. Есть экспертность и увлечённость – то, что есть у Саши Орлова, Славы Панкратова, Сергея Бережного, – когда им нравится то, что они делают. Атмосфера интервью. Когда вы рассказываете о проекте – на самом деле всегда видно, прёт вас от проекта или не прёт. Когда вам нравится проект – вы рассказываете о нём с большой любовью, и люди это чувствуют. И хорошо, когда человек понимает, что он не справляется с технической частью интервью, но он все равно очень хочет у вас работать. Такие люди могут рекомендовать вам других людей или могут позже прийти и спросить – чему мне надо поучиться, чтобы потом работать с вами? Знакомство с командой, презентация рабочее места. Например, у нас Вася катается на сноуборде, а Илья играет на фортепиано – такие мелочи помогают человеку расслабиться на интервью и сблизиться с интервьюирующими. Совместные увлечения – тоже, очевидно, важная вещь. На мой взгляд, если вы проводите собеседование вечером, то можно и «по пивку» :). Бывает такое, что вы видите человека и понимаете, что вы его точно возьмете, и с его стороны тоже видите заинтересованность. Почему бы не закрепить такое общение, пропустив с ним вместе стаканчик в соседнем кафе? Собеседование удалось, если о вас рассказывают друзьям за пивом. Вы, возможно, пообщались с человеком не больше часа, но у него это может оставить неизгладимое впечатление, и вы сами будете удивлены тому, сколько людей захотят работать в вашем проекте.

16 лет dev.by — «дефолтный» источник информации о беларусском ИТ

Вы можете...