Пожалуй, начать стоит с того, что данный материал никоим образом не претендует ни на пособие, ни на методичку, ни на любую другую форму инкапсуляции правил и рекомендаций учебного процесса. Скорее, это просто взгляд на ситуацию на рынке IT-кадров вперемешку с особенностями внутренних процессов в компании. Плюс немного анализа, разумеется.
Предположим, ваша компания занимается собственными продуктами. А теперь добавим к этому мейнстрим, и вот вы уже занимаетесь разработкой iOS приложений. Отлично! Но, поскольку это мейнстрим, конкуренция – и это понятно – велика, равно как и высока планка качества. А теперь у нас есть стандартная вилка (хотя, скорее, трезубец): с одной стороны, можно делать технически навороченные и графически безупречные приложения, которые способны запустить спутник на орбиту, и надеяться, что фокус-группа будет воспевать то, как тонко вы продумали юзабилити приложения, а сам Джонни Айв вам будет аплодировать стоя за то, что вы стали новым ветром в парусах мобильного дизайна. С другой стороны, почему бы не сделать простое неброское приложеньице, нанять армию пиарщиков и смотреть на растущие рейтинги и графики продаж? А можно вообще смешать оба варианта, понизив сложность продукта и затраты на его раскрутку.
К чему все вышесказанное... В общем, неважно, какой вариант ваша компания выбрала, во всех случаях вам понадобятся отличные специалисты. И теперь самый главный вопрос: где их взять, этих специалистов? В данной статье я хотел бы поделиться своими соображениями на тему: не проще ли вырастить собственных специалистов? Итак, поехали!
Фактор 1. Рынок iOS программистов перегрет
К сожалению, это правда. Насколько я помню, бум такого состояния дел на рынке iOS разработчиков пришелся на конец 2009-го года, когда жажда легко разбогатеть переманила массу программистов на сторону iOS, AppStore, и т.д. При этом прошло не так много времени с момента выхода официального iOS SDK, а некоторые разработчики уже начали зазнаваться. С каждым новым кандидатом, приходящим ко мне на собеседование, картина все больше и больше прояснялась: хочу получать много потому, что я в мейнстриме. Пожалуй, это было самым печальным. Человек с опытом в год-полтора в ИТ присылает резюме с тремя ссылками на приложения в AppStore, при этом его амбиции и ожидания по финансовому вознаграждению соответствуют матерому профессионалу. Ну что же, думалось тогда, а вдруг натурально гений? Но после пары элементарных вопросов и эти надежды умирали.
Оговорюсь, что я не поклонник хардкорных собеседований и всегда стараюсь расслабить человека и направить его в нужную сторону. Я очень ценю, когда человек, не зная ответа на вопрос, самостоятельно или с моей помощью приходит к правильному ответу. Лицезреть триумф разума в риалтайме – кайф! Но, к сожалению, такое происходит крайне редко, и все, что остается наблюдать – это человека, умеющего слепить пару-тройку интерфейсов с кнопками, но преподносящего себя как гуру iOS разработки.
Фактор 2. Выгодно ли это?
Вот тут нужно определиться, чего же мы добиваемся. Как вы думаете, есть ли разница между отличным разработчиком, который прошел путь у вас в компании от «пластилина» до, скажем, ведущего разработчика, и таким же ведущим разработчиком, которого вы только что наняли? Ответ, на мой взгляд, очевиден. И дело не в том, что новый сотрудник не знает коллектива, не знает всех тонкостей внутренних процессов у вас в компании. Дело в том, что именно вы его еще не знаете. Да, он прошел собеседование, да, он выполнил тестовое задание (если у вас в компании есть такая фаза), но не больше. С другой стороны, человек, которого вы, можно сказать, вскормили, вырастили с терпением и трепетом, обучили всем тонкостям и трудностям дела, приняли в свой коллектив как родного, будет ли он гораздо продуктивней и эффективней? Тут ответ, опять же, очевиден. Человек, к которому компания лояльна на протяжении длительного времени, всегда будет лоялен к компании как минимум столько же времени.
Разумеется, это далеко не все способны выплеснуть свой аналитический и математический потенциал. Но если взять, скажем, человек 20-30 и начать их обучать с определенного уровня, на котором они должны находиться, мы легко, я уверен, получим минимум 3-4 отличных разработчика и еще столько же специалистов среднего уровня, которыми тоже разбрасываться не стоит. При этом обучение проводится централизовано для всех и каждого, по одинаковой программе. В прошлом мы имели успешный опыт обучения небольших групп студентов практически с нуля. Тогда они отбирались на основе наличия у них начальных (а где-то средних) знаний в области разработки программного обеспечения (в основном знание С/С++). Почти половина из них сейчас работает у нас на должности Senior Developer. Сужать или раздвигать рамки базовых знаний для первоначального отбора – вопрос вторичный. Собственно, как и длительность, и интенсивность обучения.
Фактор 3. А этично ли это – «затачивать людей под себя»?
Давайте разберемся. Предположим, в компании есть ряд потенциальных проектов, и каждый из них сроком не менее двух лет (новые версии, поддержка и т.д.). Так вот, если натаскивать стажера/студента только по технологиям, которые заложил архитектор в тот или иной проект, тогда смело можно говорить, что это крайне неэтично. Я бы назвал это еще и аморальным. Ведь таким образом мы получаем неполноценного разработчика, который умеет что-то одно и больше нигде не пригоден. Но если давать студенту обширную базу знаний в области разработки ПО, а не только обучить его, скажем, iOS SDK по книжке «iOS для чайников», то мы получим абсолютно самостоятельного специалиста. «Но ведь на это уйдет не один день/месяц/год?». Возможно. Но не забываем, что, прежде, чем стать мастером, он успеет пройти все ступени профессионального роста и принести немало пользы.
Заключение
На данный момент в моей компании практикуется гибридная система поиска разработчиков iOS. Мы берем на работу опытных разработчиков, но при этом готовы обучать и вкладывать в новичков. И, признаться, у меня большие надежды на этих неопытных ребят.
А как принято у вас?
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.