Раз уж подняли тему зарплатной политики, не могу не поделиться своими соображениями.

Почасовая оплата

Нашей компании несколько лет, и с самого начала з/п была по тайм трекингу. Отработал 160 часов — получил обычную ставку. Отработал 180 — получил больше. Время люди заносили сами, особо проверками этого времени никто не занимался, ибо человек или заносит время более-менее правильно, или врет. Если врет, то вряд ли такой человек компании нужен. Ну а по мелочи занести 8 часов вместо 7 каждый может, это не проблема. Какие плюсы такой системы (а они есть):

1. Люди могут контролировать свою рабочую нагрузку. Если сегодня я могу работать 6 часов - это нормально. Записал 6 часов и ушел домой. Если в другой день я могу работать 12 часов — хорошо. Записал 12 и получил больше денег в конце месяца. Появляется гибкость и нет угрызений совести, что вот я сегодня работал 6 часов, а платят мне за 8, какой же я нехороший...
2. Иногда можно поработать из дома (регулярно нельзя, потому что командная работа и все такое).
3. Если есть эстимейты, то можно узнать их точность и использовать информацию для улучшения этой самой точности.

Больше плюсов нету. Но есть минусы:

1. На тайм трекинг тратиться (сюрприз!) время. Даже если это 5 минут в день, то это 25 минут в неделю и около 18 часов в год. Не бог весть, но все же. А если время люди заносят несколько раз в день, то это еще и переключение фокуса на ненужную задачу, а возвращение фокуса может занять и 10 минут.
2. Практика показывает, что люди склонны вносить время так, что за месяц получается около 160 часов. Из 15 человек в нашей компании только у одного часто существенные переработки, а еще у пары недоработки по времени. Остальные с фантастической точностью укладываются в диапазон 150-170 часов. То есть как мера з/п тайм трекинг не имеет смысла.
3. Уже год как мы не делаем эстимейтов. И последний плюс тайм трекинга превратился в минус. Если нет эстимейтов, то и время, потраченное на задачу, представляет чисто спортивный интерес и порождает фразы у тим лидов "хм, что-то много мы времени потратили на юзер стори XYZ", что неконструктивно.

По сути дела мы пришли к тому, что почасовая оплата труда для нашей компании не имеет смысла. Гораздо проще платить обычную з/п, а особых трудоголиков премировать.

Сдельная оплата

В недрах руководителей витала идея внедрить сдельную оплату. Что она из себя представляет? Приходите вы к разработчикам и имеете содержательную беседу: — Ребята! Вот есть фича супер-быстрый поиск. Дам за нее три тыщи. — Э, начальник! Мало! Давай десять! — Ну это уже шантаж! Сделайте хотя бы за четыре! Я дороже не продам! Довольно глупый диалог, не правда ли? Содержательное зерно в идее есть, но реальность ее внедрения под большим сомнением. Посему идея отвергнута, как неосуществимая в условиях сложной оценки задач. Кроме того, возникают большие вопросы, как быть с багами и взаимопомощью. Если человек делает свою задачу и знает, что ему за нее дадут денег, он вряд ли пойдет помогать другим людям. Так что командную работу такой способ убивает и подходит разве что для простых однотипных задач (сборка табуреток).

Обычная зарплата

Вот она, самая лучшая компенсация за работу! Все очень просто. Ходишь на работу, хорошо работаешь, через месяц получаешь оговоренную контрактом сумму. Все. Аргументы против приводятся следующие: Проблема 1А: Раздолбай Феофан круглыми сутками сидит в аське, и ничего не делает. А зарплату получает исправно. Решение: Феофану у нас видимо скучно и неинтересно, так что не пойти ли ему не поискать другое место работы? Проблема 1Б (более мягкий вариант): Чрезвычайно увлекающийся Симеон круглыми сутками сидит в MSDN и читает про разные паттерны. А над задачами работает только час в день. Решение: Ввести в компании разрешенное количество часов на самообразование. Например, 5 в неделю. Остальное Симеон будет изучать после работы, либо в рамках поставленной задачи. Проблема 2: А вообще кто тут чем занимается? Решение: Тим лид должен знать все о своей команде, а не сидеть в сторонке и читать интернет. Ежедневные стенд-ап митинги дают представление, что каждый сделал вчера и сделает сегодня. Культура компании должны быть такой, что люди хотят работать и решать задачи. Люди должны быть такими, чтобы хотеть решать задачи, которые компания им может дать (а с этого стоило бы и начать). Тут пост рискует зайти в очень далекие и интересные темы про мотивацию, корпоративную культуру, плохих менеджеров и так далее. Лучше остановится и подвести итог.

Резюме

1. Почасовая оплата труда — не лучшее решение, как показал опыт. 2. Компания обязана выделить время для самообразования. 3. Обычная зарплата является лучшей денежной компенсацией за труд разработчиков. А теперь можно начинать дискуссию.