«Откуда взялась ваша цифра?». Рекрутер рассказывает, как договариться о зп, когда бюджет говорит нет

Кто пишет: Марина Хомич, владелица агентства Recrucial. Живёт в Амстердаме, ведёт в LinkedIn авторскую рассылку Lead as you are.

Что положить на стол, когда в бюджете нет денег

Если кандидат хочет больше, чем вы готовы платить, сначала поймите, в какой вы «лиге». В тех же Нидерландах инженерный рынок делится на три уровня. Локальные компании смотрят на соседей. Компании второго эшелона смотрят на весь местный рынок. Big Tech и топовые скейлапы платят по мировым меркам.

Допустим, вы платите как компания первого уровня, условно 50–75 тысяч евро в год, а кандидат привык к третьему, от 125 до 250 тысяч. Тогда переговоры не помогут, и честнее сказать об этом на первом звонке.

Если же разница не такая большая и о ней можно договориться, у компании есть способы помочь, кроме повышения оклада:

• Честно объясните, почему есть лимит. Часто дело в справедливости внутри команды. Если новичок получает больше, чем коллеги на той же роли, это бьёт по атмосфере в команде. К тому же скоро в ЕС заработают правила о прозрачности зарплат: сотрудники смогут официально узнавать средние цифры по своей должности, и всё тайное станет явным. Если вы не можете платить новичку больше, чем команде, так и скажите.
• Пропишите бонусы в контракте. Привязать часть дохода к результатам — хорошая идея, но детали обычно недооценивают: как считается бонус, когда его платят, что будет, если цели изменятся. Опытный кандидат не принимает в расчёт бонус, которого нет в договоре.
• Дайте выбрать пакет. Венчурный стартап может предложить два-три варианта: больше зарплата и меньше опционов или меньше зарплата и больше опционов. Тогда согласиться сможет и человек с ипотекой, и тот, кто готов поставить на рост компании. Только приложите к опционам честный расчёт в таблице.
• Зафиксируйте пересмотр зарплаты на бумаге. Фразу «давайте вернёмся к этому через полгода» говорят чаще всего, но она почти ничего не стоит. По данным Ravio за 2026 год, в европейском техе за последний год повышение на своём месте получили только 20,8% сотрудников, а медианная прибавка составила 4,2%. Если вы обещаете деньги в будущем, впишите в оффер дату, условия и сумму.
• Предложите удобный формат работы. Одно агентство изучило 66 своих кампаний, в которых участвовали 16 тысяч кандидатов. Когда вакансия требует трёх дней в офисе, откликов становится меньше: 28% вместо 46%. Высокая зарплата это не исправляет. Если добавить денег вы не можете, отказ от третьего офисного дня может оказаться для кандидата ценнее прибавки. А тем, кто переезжает, можно предложить работу в штате вместо B2B-контракта: так проще получить стабильный ВНЖ.

"Откуда взялась ваша цифра?"

В этом году на звонках чаще всего спорят о деньгах. Когда дело доходит до оффера, работодатель обычно уже знает рынок: посмотрел открытые вакансии, изучил конкурентов и их зарплаты. А многие кандидаты до сих пор живут ощущением рынка 2021–2022 годов и потом удивляются, почему им не делают офферов.

Но тот рынок был исключением. В феврале 2022 года вакансий для разработчиков на американском Indeed было в 2,3 раза больше, чем до пандемии. К этой осени их стало примерно на четверть меньше допандемийного уровня. Когда ваше резюме нужно меньшему числу компаний, оно стоит дешевле, справедливо это или нет.

Жить в Кракове и зарабатывать как в Калифорнии можно, если у вас уже есть калифорнийские клиенты, которые столько платят. Проблема начинается, когда никто не готов платить названную сумму: вы её сейчас не получаете и вакансий с такой зарплатой тоже нет.

Ещё одна частая ошибка у фрилансеров: они считают ставку так, чтобы один клиент покрыл все их расходы на год. Для самого фрилансера это логично, для заказчика — нет. Бывает и наоборот: ожидания кандидата полностью соответствуют рынку, но у компании всё равно нет таких денег.

Кого сейчас ищут на рынке? 

По нашим текущим поискам в Recrucial хорошо видно, что от сеньоров теперь ждут другого. Компании больше не хотят платить только за то, чтобы человек поддерживал работающие процессы.

Например, мы ищем Forward Deployed архитектора для нидерландской консалтинговой компании. Она внедряет ИИ-агентов в разработку и сокращает команды с 12 человек до трёх-четырёх. Большинство кандидатов отсеивается на одном вопросе: «Когда вы в последний раз писали продакшен-код?». Последние десять лет архитекторы всё больше рисовали диаграммы и делали презентации и всё меньше писали код. Но в маленькой команде с ИИ-агентами решения проверяют за несколько дней. Поэтому архитектор должен сам собрать первый прототип и проверять пул-реквесты.

Другой пример — Senior DevOps для компании на 20 человек. У неё своё «железо» вместе с AWS и ни одного контейнера. На скрининге кандидата просят рассказать, когда он откажется переезжать на Kubernetes и будет защищать текущую инфраструктуру. Компании нужен не человек, который умеет обслуживать готовый кластер, а инженер, который понимает, как всё устроено и сколько это стоит.

Приходят к нам и стартапы с беларусскими корнями. Сейчас мы ищем первого Head of Sales для погодного AI-стартапа Rainbow Weather. Его основали Юрий Мельничек и Александр Матвеенко, компания уже привлекла $5,5 млн, в том числе от Юрия Гурского. Им не нужен менеджер, который ждёт готовых задач. Им нужен «охотник», который разбирается в погодной сфере, сам придумает цены и пакеты и будет продавать прогнозные модели бизнесу: агротеху, логистике, производителям дронов.

В 2026 году и компании, и кандидаты стали гораздо прагматичнее. Компаниям я не советую давить на престиж бренда или просить кандидата снизить ожидания без объяснений: если просите меньше денег, предложите что-то взамен. А кандидатам перед тем, как назвать свою цифру на интервью, стоит проверить, кто на рынке прямо сейчас готов её заплатить.

Мнение автора может не отражать позицию редакции.