«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі

Вось якія папулярныя сцэнары ў гульні «офер — контрофер» можна вылучыць з гісторый нашых спікераў — ІТ-спецыялістаў: 

Хацелі контрофер — і атрымалі

Самы папулярны варыянт. Яго адэпты здабываюць контрофер мэтанакіравана і, як правіла, прымаюць яго, нават калі новыя оферы — лепш. Некаторыя [злёгку] блефуюць. Амаль усе робяць агаворку: важна аб’ектыўна ацэньваць сябе і сітуацыю на рынку — бо так можна «неспадзявана» сысці з кампаніі, дзе вас амаль усё задавальняла.

Некалькі гісторый пра гэта.

1. Оферы былі лепшымі за контрофер. Але распрацоўшчыка задаволіла, што зп паднялі «да прымальнага» ўзроўню

Распрацоўшчык, Беларусь

— У 2018 я хацеў зарабляць больш, менеджар у EPAM быццам бы абяцаў, але заробку мне не ўздымалі. Тады я вырашыў прыйсці з оферам ад іншай кампаніі — якраз на такую суму, якую хацеў бы атрымліваць. Вынік перамоў: мы дамовіліся, што на працягу паўгода мне ў 2 этапы падымуць заробак да патрэбнай сумы.

Другі раз мне давялося ісці да працадаўцы (усё яшчэ ў EPAM) з двума оферамі ад іншых кампаній у 2021. Мяне не задавальняў заробак, а рост абяцалі толькі пасля асэсменту, якога я не хацеў праходзіць. Сямейныя абставіны не дазволілі мне сысці на новае месца — і я вырашыў выкарыстоўваць оферы «з боку», каб палепшыць фінансавыя ўмовы. Які вынік: контрофер не перабіў офераў грашыма, але заробак мне паднялі — да прымальнага для мяне ўзроўню. З майго боку таксама была саступка: прыйшлося прайсці асэсмент. 

2. Раз на год атрымліваў офер, каб атрымаць контрофер

Цімлід, Беларусь

— На працягу 5+ гадоў кар’еры заход з оферам быў адзіным інструментам павысіць заробак. Лічу, што нічога дрэннага, калі карыстаешся такім прыёмам раз на год. У трох кампаніях я ўвогуле двойчы выкарыстоўваў чужы офер, каб падняць заробак. Ніколі не хлусіў, але часам блефаваў (офер у мяне быў, але ад кампаніі, у якую я не хацеў ісці). У большасці выпадкаў я выбіраў «застацца», нават калі контрофер даваў менш у грашах, ніж офер. Шанцавала з камандамі/кампаніямі, + змена месца працы — стрэс.

3. Дапамагло стаць Solution Architect

Java-распрацоўшчык — Архітэктар, Беларусь (кампаніі — у ЗША, Вялікабрытаніі, Харватыі)

— Першы контрофер я атрымаў, калі пераходзіў з мідла на сеньёра. Апошні — калі хацеў памяняць ролю на Solution Architect, дамогся таксама росту матэрыяльнай часткі на 30%. Мне гэтая тактыка дапамагала ў 80% выпадкаў, звычайна я згаджаўся на контрофер, але былі і непрыемныя сітуацыі, калі кампанія ўспрымала мае дзеянні як «падставу» — і тады мы разыходзіліся з узаемнай згоды. 

4. Не дзеля грошай, а дзеля праекта (да таго ж офер быў з рэлакейтам, а з’язджаць не хацелася)

Распрацоўшчык, Беларусь

— Двойчы выкарыстоўваў оферы ад іншых кампаній не дзеля грошай, а каб сёе-тое памяняць. Першы раз у 2020 годзе — калі некалькі месяцаў сядзеў на бэнчы. Заявіў пра сыход — праект знайшлі вельмі хутка. У другі раз я хацеў змяніць праект у 2022 годзе: праз 4 гады працы ў кампаніі мяне перавялі на стары і вялікі, вельмі заблытаны праект з вялікай колькасцю складанай аналітыкі — проста жах. Я папрасіў памяняць яго — і ні слыху, ні дыху. Тады я прыйшоў з некалькімі оферамі (яны былі з рэлакацыяй, а я не хацеў пераязджаць) і дамогся свайго. 

5. Блефаваць

QA-інжынер, Беларусь

— Нават не маючы офераў на руках, скарыстаўся фразай: «не дасце грошай — пайду, я офер маю». І мне не сорамна! У кампаніі не правяралі, ці ёсць у мяне офер — паверылі на слова. Але калі б папрасілі паказаць, то, пэўна, пайшоў бы на сумоўі, каб здабыць яго. Прапрацаваўшы ў кампаніі 2,5 гfls, я зарабляў $600 бруднымі, а хацеў $1200 чыстымі — гісторыя была ў снежні 2021 года. Больш ніколі да такога не звяртаўся — дый надалей не хацеў бы: калі ты незаменны на праекце, кампанія і так згаджаецца на твае ўмовы.

Хацелі сысці. Але прынялі прапанову застацца

Такіх гісторый ужо менш. Спецыялісты шчыра збіраліся знайсці падпрацоўку або новую працу, вынік іх здзівіў.

1. Зп падвоілася (а датуль не згаджаліся дадаць 20 адсоткаў) 

Java-распрацоўшчык, Беларусь

— Скажу шчыра: я не хацеў выкарыстоўваць офер як інструмент уздзеяння. Але калі загаварыў пра сыход, яны самі прапанавалі істотную прыбаўку (з умовай, што прайду асэсмент на сеньёра праз пару месяцаў). Я б сказаў, што сыгралі некалькі фактараў: напружанасць на праекце з заказчыкам, жаданне працадаўцы захаваць праект і мая пазіцыя на праекце на той момант. Шчаслівы збег абставін. Прыйдзі я з тым жа ў лютым 2022 (а не ў студзені) — ужо б не пракаціла.

2. Паставіў «Open to work»  — эйчарка пацікавілася станам

Распрацоўшчык Senior, Грузія

— Я нават не паспеў атрымаць аніводнага оферу: хапіла толькі паставіць «Open to work» у лінкедзіне — і на наступны ж дзень эйчарка пацікавілася маім станам і як мне працуецца на праекце. А да наступнага заробку мне добра так накінулі — да сярэдняга ўзроўню на рынку, то-бок плюс 20-25%. Варта ўдакладніць, што думкі сысці з кампаніі ў мяне не было. Я падумваў узяць яшчэ адзін праект, бо ў той момант быў у Грузіі, вечарамі мне было сумна, — і гэта была магчымасць назбіраць грошай. Але ў выніку, калі паднялі заробак, вырашыў спыніцца толькі на адным праекце.

3. Менеджар зняў з пазіцыі ліда. Пасля трох офераў ад іншых кампаній усё вярнулі

Цімлід, Беларусь

— У мяне былі праблемы ў камунікацыі з менеджарам: ён да мяне не прыслухоўваўся, пастаянна шукаў хібы ў маёй працы, не даваў расці. У нейкі момант яму ўдалося зняць мяне з пазіцыі ліда — і я стаў звычайным спецыялістам. Мяне такі расклад не задаволіў. Я вырашыў пакінуць кампанію. І вось дык цуд — рынак мяне чакаў. Тры сумоўі ператварыліся ў тры оферы (працягваць я не стаў) на значна лепшых умовах. Калі я абвясціў рашэнне сысці, кіраўніцтва выбрала варыянт з павышэннем мяне ў пасадзе і ўмовах. А з тым менеджарам больш не працую. Гэта было восенню 2022.

Адхілілі контрофер

У гэтым раздзеле ў першы і апошні раз (у нашым мікра-апытанні) гучыць меркаванне, што «ціснуць на працадаўцу» не акей. Але кейс усяго адзін.

1. Не хацела з’язджаць з Беларусі

Распрацоўшчыца Middle на размеркаванні

— У 2022 нас рэлакавалі ў Польшчу, а я не хацела з’язджаць. Мне сказалі, што ў такім выпадку мне давядзецца шукаць новую працу. Я знайшла — і прыйшла да эйчара. І раптам навіна аб маім звальненні дайшла да заказчыка, і ён не захацеў мяне адпускаць. Але мне ўжо не хацелася заставацца ў кампаніі — проста праз «пераабуванні»: то шукай працу, то застанься. Дый контрофер не нашмат перабіў офер.

Контроферу ніхто не прапанаваў

Таксама толькі адзін кейс — і ён хутчэй пра крызіс.

1. Гатовы быў перайсці з кантракта на b2b (памяншэнне падатковай нагрузкі). «Але праектаў няма»

NET/React-распрацоўшчык Senior, Польшча

— Працаваў у польскім офісе IsSoft/Coherent Solutions ад верасня мінулага года, прыйшоў, калі ўвялі так званы salary freeze. Нядаўна хацеў перайсці на іншы праект, бо і ён сам, і заробак не задавальнялі — гатовы быў нават перайсці з кантракта на інкубатар. Але кіраўніцтва адказала, што праектаў няма. У выніку я сышоў — на руках ужо былі оферы.

Меркаванне ліда, хто вінаваты і што рабіць

Адзін з нашых суразмоўцаў і сам карыстаўся контроферам, і прасоўваў сваіх падначаленых. Ён кажа, што ніколі не хацеў працаваць па схеме «здай асэсмент — атрымай +$300». 

— Я зразумеў: цябе хутка павышаюць, калі баяцца страціць. Мая стратэгія, зыходзячы з гэтага: падвышаеш сваю каштоўнасць у кампаніі — ідзеш за контроферам (у выпадку, калі пераконванні не дапамагаюць). Калі ты бясцэнны для кампаніі, на твае ўмовы пойдуць. А не — сыходзь у новую кампанію: аднойчы і мне давялося так зрабіць. 

Ці трэба кампаніям пераглядаць працэсы ў гэтым сэнсе? І ці рэальна гэта?

— Калі бізнэс паводле мадэлі аўтсорс/аўтстаф дасягае маштабаў 200-500 чалавек у кампаніі, опцый асабліва няма. Даводзіцца ставіць дыяпазоны і перашкоды, асерадняць тэхнічны ўзровень вялікай колькасці людзей, каб выгадна іх прадаваць. Нуй па сярэдняй формуле кампаніі трэба 30% джуноў, каб добра зарабляць/дыверсіфікаваць бізнэс.  

Аднак дасягнуць балансу можна. Я працаваў у чатырох кампаніях, ведаю пра працэсы яшчэ ў пары дзясяткаў. Самым слабым звяном заўсёды з’яўляюцца спецыялісты, якія працуюць з «рэсурсамі»: 10-20% з іх на сваім месцы. І на месцы кіраўніка любой кампаніі я б перш за ўсё перагледзеў склад HR-аддзела. Далей развіваў бы кірунак resource managers (можна назваць гэта якім заўгодна словам). А яшчэ стварыў бы сістэму стрымак і проціваг і празрыстыя інструменты павышэння. Плюс наладзіў збор усіх відаў фідбэкаў (я сутыкаўся з такім узроўнем некампетэнтнасці, што проста сорамна за калег). 

Падсумоўваю, усяго-ткі і трэба, што:

1. Празрыстыя працэсы для ўсёй кампаніі ў любым кірунку, + сістэма данясення інфармацыі, + камунікацыя, + сек’юрнасць інфармацыі, якая тычыцца асобных груп супрацоўнікаў.
2. Развіты HR/resource management дэпартамент, які займаецца справамі з пункта 1. І самае галоўнае: нармальна — рэгулярна і зацікаўлена — размаўляць людзьмі. Усе людзі любяць клопат, асабліва калі ім дапамагаюць на ранніх этапах і не забываюць у будучыні. 
3. Сістэма (яна абапіраецца на працэсы і працу рэсурснікаў), якая збірае даныя аб кожным супрацоўніку і дае зразумець дэталёва, наколькі канкрэтны чалавек эфектыўны, кампетэнтны, прафесійны. Яна ж дапамагае ацаніць узровень яго софт скілоў і вызначыць, ці валодае ён ключавымі/унікальнымі для праекта/дамена ведамі. І як вынік— будзе ясная ўмоўная «каштоўнасць» канкрэтнага чалавека. 

Меркаванне CEO рэкрутынгавае агенцтва: «Рэкамендую адмовіцца ад такой практыкі»

А вось што думае заснавальніца міжнароднага рэкрутынгавага агенцтва Lucky Hunter Таццяна Мельнічук.

Наколькі заход за контроферам з оферам ад іншай кампаніі папулярны (у супрацоўнікаў) як інструмент?

Больш за тое, кандыдаты часта адмаўляюцца ад ужо прынятых офераў і паведамляюць пра тое, што прынялі контрофер літаральна за дзень да выхаду на новую працу. 

Не магу сцвярджаць, што кандыдаты такім чынам наўмысна павялічваюць свой заробак. Хутчэй за ўсё так адбываецца, бо ІТ-спецыялісты высока запатрабаваныя на рынку, і неабходнасць шукаць замену супрацоўніку, асабліва калі гэта дасведчаны Senior-спецыяліст, менш выгадная, чым задавальненне ўмоў бягучага спецыяліста. 

А сама неабходнасць звяртацца да такога інструмента пра нешта кажа?

Цяжка сказаць, пра што кажа. Але я настойліва рэкамендую адмовіцца ад такой практыкі, калі вы робіце гэта наўмысна: 

• Такі інструмент часта выглядае як шантаж працадаўцы, а значыць, стаўленне да вас як да супрацоўніка, можа пагоршыцца. З відавочных мінусаў — недавер з боку працадаўцы, які ў выніку абернецца тым жа самым спыненнем супрацоўніцтва, толькі пазней. 
• Больш эфектыўны спосаб вырашэння любых пытанняў — усё ж такі адкрыты дыялог з працадаўцам. Калі працадаўца не гатовы задавальняць ваш запыт, нармальнай гісторыяй з’яўляецца пошук іншай працы.

Ці трэба спрабаваць захаваць супрацоўніка такім спосабам? 

Лічу, што кожны выпадак варта разглядаць асобна. Калі выпадак адзінкавы і вы разумееце, чаму супрацоўнік прыняў такое рашэнне, пры гэтым вельмі шануеце яго як спецыяліста, ёсць сэнс прапанаваць контрофер. Аднак варта паказаць яму, што такія рэчы не могуць быць рэгулярнымі, каб пазбегнуць мімавольных маніпуляцый.

А ці варта супрацоўніку прымаць контрофер?

Калі яго патрэбы як спецыяліста можна на 100% закрыць. Напрыклад, калі рэч толькі ў заробку, контрофер сапраўды можа дапамагчы, але калі супрацоўніку перастала падабацца сама праца ці ён адчувае дыскамфорт або не ладзіць з калектывам, то контрофер хутчэй будзе часовай мерай.

dev.by, як і іншым сумленным медыя, сёння вельмі складана: рэдакцыя працуе па-за межамі краіны, а нашыя рэкламныя даходы скараціліся ў некалькі разоў. Але мы даем рады — з вашай дапамогай. Гэта вы дзеліцеся з намі інфанагодамі, думкамі, досведам, часам і ўвагай. А 210 чытачоў падтрымліваюць нас данатамі.

У 2023 годзе мы хочам сабраць 1000 чытачоў-падпісчыкаў. 

Дапамагчы нам можна праз Patreon. 

З Беларусі — праз Donorbox.

І яшчэ крыптой, тут гаманцы.

Дзякуй, што прачыталі гэтае паведамленне.