Собеседование часто сопряжено с волнением, которое мешает кандидату ответить так, как хочется, или вовремя задать уместный вопрос. Несмотря на подробные описания вакансий не всегда понятно, что именно от тебя ждут в компании. Зная многие нюансы заранее, можно развеять ложные опасения и пройти собеседование гораздо успешнее. Интервьюеры из JavaScript дивижена рассказывают о самых важных моментах.
Мы собеседуем в компанию, а не на конкретный проект
В Godel придерживаются практики приглашать человека в компанию, а не на проект. Во время интервью стараемся узнать интересы и желания человека, чтобы понять, совместимы ли они с ценностями и запросами Godel. В Agile среде при постоянно меняющихся требованиях сложно разработать четкий, структурированный план: «через Х месяцев на проект Y нужен будет человек со скилами Z». На собеседовании мы рассказываем об открытых на текущий момент вакансиях и позиции, на которую приглашаем кандидата, чтобы он имел представление о техническом стеке и обязанностях, которые его ждут.
В большинстве случаев собеседований на проект не проводим — заказчики доверяют нашему выбору. Почти всегда это разговор на уровне mentality fit. Технические интервью проводятся на 15-20% всех проектов.
Важно знание основ JavaScript
Знание основ JavaScript более приоритетно, чем знание узконаправленного фреймворка. Поскольку мы собеседуем человека в компанию, важно, чтобы он был готов к меняющимся условиям. Тем не менее, подбирая проект, в первую очередь берем в расчет специализацию человека на фреймворках / библиотеках.
Не стесняйся упоминать технологии, в которых ты силен
На интервью всегда присутствуют один-два технических специалиста и Тalent Acquisition Manager. Собеседование длится 1,5-2 часа — за это время невозможно спросить абсолютно все, что хотелось бы (на это пришлось бы потратить целый рабочий день). Поэтому задаем самые важные вопросы.
Цель интервью в том, чтобы сопоставить скилы кандидата с нуждами JavaScript дивижена, выяснить, в чем силен разработчик. На собеседовании мы в первую очередь ориентируемся на CV кандидата, стараясь задавать вопросы и давать задачи в соответствии с указанными в резюме знаниями и скилами. Вместе с кандидатом смотрим резюме — чаще всего, там указаны технические вещи. Далее обращаем внимание на софт скилы. Если собеседование на русском, проверяем уровень английского языка — желателен уровень не ниже B2.
Обязательно стоит упомянуть технологии, которыми ты интересуешься и в которых силен. Например, последние пять лет программируешь роботов на NodeJS — о таких моментах молчать не стоит. TA Manager определяет, насколько кандидат и компания подходят друг другу, — его решение имеет такой же вес, как и решение технического специалиста.
Не знаешь, как ответить на вопрос? Пытайся рассуждать
Хорошее собеседование — это когда на все вопросы получены ответы, пусть при этом остается что-то, чего кандидат не знает до конца. Если ответы были идеальными, то перед нами гений. Или, что более вероятно, интервьюеры не нащупали потолок. Мы не ставим перед собой цель обнаружить недостатки. Интервьюер может сделать вывод, что кандидат лучше подкован технически, имеет более высокий уровень английского, чем он сам — и это классно. Радует, когда кандидат не знает ответ, но пытается рассуждать, и это рассуждение не сводится к «я погуглил». Здорово, если он объясняет вещи своими словами — в этом случае можно считать собеседование успешным.
Не бойся допускать ошибки
Идеальный кандидат — человек с пытливым умом, увлеченный профессией, который экспериментирует, постоянно развивается, задает вопросы, погружаясь в новую компанию и задачи, высказывает мнение по тому, как бы он реализовал то или иное решение. Что касается технических навыков и знаний, можно понять абсолютно любую ошибку — все мы люди.
Не стесняйся задавать вопросы
Десять очков Гриффиндору, если кандидат задает вопросы. Полезными считаются те, которые помогают выяснить, в чем будут заключаться его обязанности на новой позиции. Некоторые моменты зависят от роли. Нормальный вопрос от middle-разработчика насчет того, будет ли у него ментор или лид на проекте. А вот от синиора с десятилетним опытом услышать такой вопрос будет странно. Примеры хороших вопросов: «Как вы через 3-6-12-20 месяцев поймете, что я хорошо работаю?», «Есть ли в компании комьюнити?», «Что с овертаймами?».
Бывают случаи, когда кандидаты готовятся к интервью: разворачивают свой домашний проект с готовностью локально его задемить. Сам факт такого extra mile добавит бонус в карму (достаточно просто прислать ссылку на GitHub).
В основном приглашаем работать по направлениям React, React + NodeJS, Angular + NodeJS, NodeJS или Angular
Список проектов для кандидатов и сотрудников постоянно обновляется, но в последние несколько лет основное направление — React, на данный момент он занимает 70-80% всех проектов. Есть NodeJS (40-50% проектов), может быть проект React + NodeJS, Angular + NodeJS или просто NodeJS. Angular — это еще 15-20%, небольшая доля проектов на Vue Js или Vanilla JS. Мы не берем в работу краткосрочные и fixed price / scope проекты — можно не переживать по поводу того, что придется быстро заканчивать проект и переходить на новый.
С точки зрения структуры команды, стараемся, чтобы в команде было как минимум два JavaScript разработчика. Так, у каждого из них есть возможность обратиться за советом, научиться новому, в любой ситуации не чувствовать себя брошенным на произвол.
Ты узнаешь результат собеседования в течение трех-пяти дней
Если собеседование в Godel не первое, и с момента последнего прошло менее года, даем предварительный фидбэк максимально быстро. За три года мы несколько раз делали оффер прямо во время интервью, а в JavaScript дивижене проходит более 100 собеседований в год. По запросу кандидата можем оставить обратную связь с рекомендациями после собеседования.
После интервью в течение 24 часов составляется IFU (Interview Follow-Up), где описываются сильные стороны и зоны роста кандидата с примерами (в идеальном случае — STAR). Мы стараемся предоставить обратную связь в кратчайшие сроки вне зависимости от результата, и если нам нужно время, обязательно сообщаем об этом.
Испытательный срок – за редким исключением
Если после собеседования возникают вопросы или замечания, но кандидат нам нравится, мы предлагаем ему пройти испытательный срок. Он длится три месяца. Мы составляем список моментов, которые нужно улучшить. По истечении испытательного срока Talent Manager проверяет, есть ли прогресс по этим пунктам, и принимает решение о дальнейшей работе человека в компании.
***
Если хочешь попробовать себя в роли JavaScript разработчика в Godel, пиши сюда: [email protected].
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.