Мы запускаем цикл статей о действующих функциях Godel — сейчас в компании их девять: Compliance, Consultancy, Talent Management, Talent Acquisition, PR, Pre-Sales, Education, Innovation и Onboarding. Начнем с одной из самых обширных — Education Function. Чем занимается функция, как в нее попасть, какие тренинги проводят ребята — обо всем этом мы поговорили с Education Manager и по совместительству куратором функции Катей Вержбалович.
Катя, ты руководитель функции. Расскажи, что такое Education Function и зачем она нужна компании?
— Сразу скажу, что мне не очень нравится использовать слово «руководитель», ведь по сути в нашей функции нет начальства и подчиненных. Я скорее координирую Education Function, помогаю ребятам, которые возглавляют образовательное направление в дивиженах, вместе двигаться вперед. Функция занимается развитием сотрудников в компании. Наша миссия звучит так: «we. Именно в этом мы видим свою главную задачу. В компанию приходят люди с разными знаниями, опытом и навыками. Многие не понимают, как можно эффективно расти и достигать новых высот в Godel, что от них ждет компания и рынок — это абсолютно нормально. Мы сопровождаем процесс развития специалистов, помогая в этом Talent и Division Managers: некоторым — определиться с направлениями, а в отдельных ситуациях и с выбором инструментов.
Давай рассмотрим конкретные примеры. Какую помощь может предложить функция?
— У нас очень много разных форматов обучения. Самый простой и быстрый — так называемый self-help, который мы предлагаем, если нужно оперативно получить знания, но нет возможности посетить тренинг. В функции есть обширные базы знаний — мы регулярно их дорабатываем, структурируем и синхронизируем. Это то место, где можно выбрать то, что нужно, перейти по ссылке и почитать материал. В Godel функционирует Education комьюнити, например, известный многим Godel Reader и чат Education. Сюда можно прийти с вопросом из серии: «Кто-нибудь сталкивался с вот такой штукой?». Ребята сразу же закидают полезными ссылками! (улыбается)
Второй вариант более формальный: мы можем помочь найти ментора, куратора или коуча, если это точечное направление, или обучающий продукт: тренинг, практический курс. Причем функция может предложить как наш внутренний продукт, который мы создали сами или создадим под конкретный запрос, так и внешний — то есть, мы находим тренера, который ведет обучение в Минске, и отправляем к нему нескольких сотрудников. Бывают ситуации, когда мы приглашаем преподавателя в компанию и проводим целевой тренинг для целой группы.
Есть и другие интересные форматы, например, фасилитация, которая помогает людям в команде определяться с серьезными, важными решениями, договариваться между собой и приходить к единой точке зрения. Несмотря на то, что фасилитацию относят скорее к инсайтовым форматам, я все же считаю, что она находится в области обучения. С помощью этого инструмента мы учим людей вести дискуссию, искать компромисс.
Много времени мы уделяем конференсингу и action learning — это индивидуальные, точечные форматы, которые мы используем, когда нужно прокачать конкретные навыки: в этом случае людям не нужна теория, им нужна только практика.
Что такое Action learning, кому он подойдет?
— Action learning — классный вариант, мы запустили его для Talent Managers, и несколько групп уже занимаются. Процесс выглядит следующим образом: группа, например, руководителей, регулярно собирается один раз в две недели или в месяц и выносит на обсуждение реально происходящие кейсы. Но не просто «есть кейс, и я его решил», а «есть кейс, и я пока не могу его решить». Группа помогает участнику найти решение, которое именно для него и именно в этой ситуации сработает. В следующий раз человек приходит и рассказывает, как все разрешилось. Получается, у нас есть результат и ощущение — сработало не сработало, стоит ли в этом направлении действовать в будущем.
Мы уже рассказывали о фасилитации, которую проводили People Partners. То есть, грубо говоря, есть два формата фасилитации — от People Partner и Education Function? Или все же речь идет об одном и том же?
— People Partners задействованы в фасилитации, и я считаю, это правильно, ведь развитие сотрудников — одна из их функций. «Партнеры» — эксперты во многих вещах и могут сами преподавать. Если у них есть время и возможность, мы просим их проводить воркшопы и другие мероприятия. С фасилитацией случился интересный момент. People Partners проводили смарт-тимбилдинги, которые помогали ребятам подружиться, определить, как работать дальше, развлечься и решить внутрикомандные задачи. Фасилитация как прием помогает группе находить общие решения. Фактически, один формат просто интегрировался в другой: в смарт-тимбилдингах стали появляться фасилитационные элементы, иногда фасилитация была базой.
Почему так получилось? Зачем вообще понадобилось включить фасилитацию в смарт-тимбилдинги?
— Объясню на примере. Мы обсуждаем нюансы внутрикомандной работы: говорим о доверии, выясняем, чем мы руководствуемся в работе, что для нас важно и является главными ценностями — это слишком сложные вопросы, чтобы их можно было просто взять и решить, ведь у каждого есть свое мнение. Фасилитация — это инструмент, с помощью которого можно безопасно «достать» из участников идеи и так же безопасно свернуть их в единую картину. Мы получаем финальный образ результата, в котором каждый участник может увидеть итог своей идеи — членам команды становится проще принять то, к чему они пришли, и этим пользоваться. Цель смарт-тимбилдингов — сплотить команду и придать ей единое движение. Фасилитация как прием очень хорошо для этого подошла. Поэтому мы ее интегрируем, шлифуя так, чтобы она работала на конкретные цели, дополняем игровыми моментами — тем же LEGO: я считаю, это прекрасно, когда можно предложить группе людей поиграть в кубики, одновременно решая бизнес-задачи.
Давай перейдем к истории Education Function. Как она образовалась?
Идея создания функции витала в компании примерно два года. Не все были готовы ее запускать, но все понимали, что развитие Education Function — это важно. Ведь сфера IT без постоянного обучения может быстро иссякнуть — все стремительно меняется: стандарты, конкуренция. Стояла задача привлекать ребят в компанию и помогать им здесь развиваться. Мы хотели, чтобы человек не просто пришел работать, но и рос, становился крутым специалистом — мы бы предоставили для этого все необходимое. Конечно, в дивиженах занимались развитием, но все происходило локально — каждый придумал себе велосипед и на нем катался. А глобальной стратегии, понимания фокусов, которые важны для всей компании, не было. В связи с этим возникло решение найти человека, который смог бы собрать все воедино. При этом он не должен был быть занят в проекте, ведь это отдельная (и очень крутая!) работа: не просто сел, запланировал и дальше все функционирует само. Нужно обрабатывать много точечных, единичных запросов, которые поступают от дивиженов, к каждому из них хочется найти индивидуальный подход, который бы работал именно для этой команды.
Резюмируя, скажу: функция появилась как ответ на запрос по развитию. Меня очень обрадовало то, что люди действительно тянутся к знаниям и ищут возможности применить их в дальнейшем. Это существенно выделяет Godel из тех компаний, с которыми я была знакома до этого — здесь очень питательная для обучения среда.
Расскажи про рабочий график функции. Насколько она большая, сколько задействовано человек, и как вы внутри функции взаимодействуете?
— Сейчас в функции участвуют 33 человека. Сюда входят активные деятели на уровне всей компании: не только руководители дивиженов, но и ребята, которым то, что мы делаем, интересно и важно. У нас есть чат в Skype, где мы задаем вопросы, делимся материалами и интересными идеями, а также информационная страница в SharePoint, которую формально курирую я, но у нас там полная свобода действий (улыбается). Здесь хранятся политики, инструкции, ссылки на инструменты, которыми мы пользуемся. Один раз в две недели мы созваниваемся и делимся новостями. Например, кто-то из дивижена говорит: «Мы придумали сделать такую штуку!». Все тут же подхватывают идею — из внутренней истории она превращается в глобальную. Сразу скажу, что многим хотелось бы, чтобы такие коммуникации происходили не только на наших официальных встречах. Мы призываем ребят сообщать нам, если у них в командах что-то случается.
Остальное общение происходит на конкретных проектах. Например, мы организовываем обучение для ассистентов и джуниоров, и у ребят, которые этим занимаются, есть отдельный чат. Есть Scrum Foundation тренинг — это отдельная группа тренеров, с которыми мы собираемся вне общих встреч функции и решаем конкретные задачи. У нас максимально открытое пространство: если кто-то хочет присоединиться к нашим проектам, он сразу оказывается в нашем чате! (смеется).
Education Function представлена во всех локациях Godel?
— Да, в некоторых офисах у нас есть Heads of Education. Например, в Бресте есть человек, который занимается обучением QA. Плюс у нас есть интересная роль — амбассадор. Амбассадоры — это представители Education Function в каждой локации, люди, которые состоят в общем чате, участвуют в митингах и знают обо всем, что происходит глобально. Они также могут предлагать идеи в своих офисах, отвечать на вопросы. Можно сказать, что амбассадор — это стартер, катализатор обучения в локациях. Это активные ребята, заинтересованные в том, чтобы привносить что-то новое. Из Минска обучение для других офисов организовывать сложно, потому что не всегда понятно, какие у ребят потребности.
В Гродно и Бресте мне рассказали о том, чем офисы отличаются друг от друга, какая у каждого из них специфика. Я поняла, что надо быть внутри, чтобы понимать, как отвечать на вопросы и запросы: видеть, какие люди приходят, какие компании конкурируют между собой конкретно в этом городе.
Безусловно, можно приехать к ребятам и всех обучать одинаковым вещам. Но мой подход заключается в том, что не стоит организовывать обучение ради обучения, только потому что это классно и интересно. Нужно делать это в ответ на бизнес-спрос. Да, действительно есть бизнес-задачи, которые нужно решить — в этом случае обучение на 90% отдает свою полезность. Для сравнения, тренинги ради тренингов — всего 5%. По статистике, участник тренинга запоминает 10% информации. Для того, чтобы новые знания улеглись в голове, у человека должна быть потребность. Он должен понимать, что, во время общения с заказчиком после тренинга полученные знания найдут применение. В этом случае обучение работает максимально эффективно.
Какие планы у функции на будущее? Что происходит сейчас?
— Сейчас мы уже понимаем, как работает функция, все вошло в колею. Моя личная идея — более конкретно и точечно поработать с дивиженами, помочь им установить нужные, полезные практики. Несколько вещей стали трендами: видно, как ярко звучит идея продуктового мышления и agile — сколько бы тренингов мы ни проводили, эта тема бесконечна, каждый раз можно копать все глубже. У некоторых Division Managers есть интересные идеи, которые они хотели бы реализовать в своей команде. В.NET мы тестово запустили программу для Team Leads — в этом дивижене их очень много. Для них мы подготовили курс, который включал и обучение по soft skills, управленческим качествам, техническим и поведенческим знаниям. Это именно та прослойка специалистов, которым нужна поддержка, но ее почти неоткуда получить, потому что они и есть главные технические люди в команде. Очень важно делать упор на обучение навыкам коммуникации и эмоциональной резистентности — при работе с большим количеством людей возникают эмоции, и нужно уметь ими управлять. Если обобщить — вектор на людей, продукты, agile.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.