Корпорации одна за другой отказываются от инклюзии в найме и вообще. В Европе тоже? Это плохо?

Со сменой власти в США начался стремительный откат от политики разнообразия и инклюзии, которая казалась одним из столпов американской бизнес-культуры. Считается, что всё понеслось с трамповского запрета DEI в работе федеральных ведомств: после этого от DEI одна за другой стали отказываться и частные компании, в том числе бигтех. Однако на самом деле тренд начался ещё раньше, и сейчас с каждой компанией надо разбираться отдельно, когда именно та начала избавляться от DEI. Так или иначе, Build Remote насчитал 68 компаний, которые сократили или закрыли программы DEI с 2023 года. Среди них Google, Meta, Amazon, Microsoft. 

Но докатился ли новый тренд до Европы и как он реализуется в европейских офисах транснациональных корпораций? А в американских офисах всё действительно изменилось? И что, кстати, в Беларуси? Спросили руководителей компаний с беларусскими корнями и сотрудников бигтех-офисов в ЕС и США. 

Что заметили беларусы в США

Зимой, вскоре после прихода к власти Трампа, беларусы, работающие в американских корпорациях, говорили про отмену расовых квот при найме, ужесточение иммиграционной политики, отказ от слов equity, equality, climate, justice в документах. Однако то был общий контекст вокруг, видимые изменения собственно на работе, по их словам, сводились к исчезновению тампонов в мужских туалетах.

А вот что айтишники в США рассказывают сейчас.

Сотрудник стартапа и бигфармы: «Кажется, тема DEI стала затухать».

— Могу сравнить, что происходит в небольшом стартапе, у которого DEI — одна из ключевых ценностей, и в фармацевтической корпорации. Обе компании от DEI не отказались, но в обоих случаях наличие этих программ никак не выражено и на повседневную работу не влияет. Вообще, как мне кажется, эта тема начала затухать. 

Раньше она использовалась как предвыборный лозунг и продавалась как простое решение многих проблем, мол, чуть ли не все беды Америки происходят из-за DEI. Идеи разнообразия преподносились исключительно как принудительные квоты при найме, которые заставляли компании брать неквалифицированных сотрудников. 

Хотя это не так. Например, государственные организации обязаны были просто размещать объявления о найме в районах, где живут меньшинства и люди с низким доходом. 

В общем, в реальности всё намного сложнее, хотя перегибы действительно были и большая индустрия DEI-консультантов имеет сейчас намного меньше работы. 

В то же время я не раз слышал, как люди высказываются против корпоративных онлайн-курсов по DEI и т. п. политикам, потому что все воспринимают их как бессмысленную обязаловку.

Сотрудник EPAM: «Тренинги бывают, остального не замечал»

— Насколько я знаю, у нас в EPAM не было DEI-отдела и такой политики. По крайней мере, я не замечал. Да и в чём надобность такого отдела, не очень понятно — разве что для получения госконтрактов.

Да, тренинги раз в год бывают, но не помню, чтобы на них шла речь про отдельные категории, скорее это обычные занятия про работу в офисе с людьми. Последний был мемный, он, видимо, использовался в разных компаниях — кусочек из него даже выкладывали в Youtube: в нём очень полная женщина жалуется на то, что за ней ухаживает красивый мужчина в офисе. Было очень смешно.

Прим. devby: Насколько мы знаем, политика DEI в EPAM всё же есть, но подробностей компания не рассказала. 

Сотрудник Amazon: «Перестал указывать свою расу и получил работу»

Сотрудник офиса Amazon в США тоже затруднился сказать, как изменилась политика инклюзии в компании за последние месяцы. По его словам, от администрации «никаких новостей». Он также предположил, что работодатели боятся «будоражить общественность, ведь каждое негативное колебание рынка — это миллиарды долларов потерь».

— Когда четыре года назад я пришёл в компанию, то проходил много тренингов, один из них был по DEI. Возможно, сейчас этот тренинг и вовсе отменили, да и тогда он выглядел будто для галочки. В нём просто объясняли, что все люди разные.

Например, такая ситуация: команда разработчиков, все — белые парни и давно работают вместе. Приходит новая девушка, мусульманка. Парни в пятницу вечером обсуждают, как сыграли их футбольные команды, не вовлекая в разговор новенькую: якобы она молчаливая и скорее всего не любит футбол. Задача — объяснить, что пол и внешний вид человека ещё не означают, что он/она не любит общаться и не любит футбол.

Больше про DEI в компании мне не напоминали. Да и в тренинге по хайрингу (а его проходят все сотрудники по достижении определённого уровня) про DEI не было ничего.

В каждой американской компании в разные периоды разные правила, но общее представление такое, что при трудоустройстве надо указывать расу и пол (их может быть с десяток). И если в вашем CV нет звучных компаний, то может начаться «конкурс аттестатов»: фильтрующий бот может глянуть вашу расу. 

Я с какого-то момента перестал указывать свою расу (там есть пункт «не хочу отвечать») — не скажу, что рекрутеры чаще звонить стали, но именно звонок рекрутера на анкету «без расы» дал мне работу в Amazon.

Почти все, с кем я разговаривал на эту тему, считают, что DEI — глупая идея и что компаниям она не на пользу. В результате такой политики белый мужчина становится чуть ли не самым ущемлённым. Типичное мнение — что в баскетбольную команду набирают не по DEI.

В нашей компании, кроме разработки, много других видов деятельности, ей проще закрывать вопрос с разнообразием. Куда сложнее компаниям с большим процентом разработчиков.

Вообще считаю, что борьба за равенство и инклюзивность в американских корпорациях лицемерна, ведь расовая сегрегация происходит сама по себе, бедность и обеспеченность имеют свой цвет кожи. То же и у нас в компании.

Фанфакт: лотерея грин-кард, в которую играют тысячи беларусов, называется Diversity Immigrant Visa Program. Фактически это та же DEI в масштабах страны.

Как белый мужчина, от отмены DEI я скорее только выиграю. Правда, как разработчик из Беларуси я больше несправедливости ощущаю в связи с правилами выдачи рабочих виз и релокейта.

Что говорят беларусы в Польше

ЕС (кроме Венгрии и Польши) внедрил обязательства для компаний по отчётности в области DEI через Директиву о корпоративной отчётности по устойчивому развитию (CSRD) и Европейские стандарты устойчивой отчётности (ESRS). Эти меры требуют от компаний измерять и сообщать о своих практиках в области разнообразия и инклюзии.

Значит ли это, что американские компании в Европе по-прежнему следуют политике разнообразия и инклюзии? Похоже, да. У нас есть два отзыва, оба — из Польши. Судя по одному из них, даже американский бигтех в Европе вынужден сохранять политику DEI. Правда без расовых квот.

Сотрудник Google в Варшаве: «Исчезли туалеты для небинарных персон. Ой, всё на месте».

Айтишник, работающий в варшавском офисе Google, говорит, что прямых указаний на отмену DEI в своей компании не видел.

— Тренинги и курсы насколько мне известно, остались. Но таинственным образом исчезли туалеты для небинарных персон. (Через несколько минут). Прошу прощения, память меня подвела. Они всё ещё на месте.

Ещё стоит обратить внимание, что весь текст в офисах продублирован шрифтом Брайля (и буквы действительно объёмные). 

Сокращения числа ивентов, связанных с национальными праздниками разных стран, я тоже не заметил. Раз в год или полгода проводят обязательный для всех тренинг, на нём рассказывают, что у всех могут быть какие-либо осознанные или неосознанные предрассудки/склонность несправедливо оценивать людей и как с этим бороться.

Так что можно сказать, что в Варшаве в плане DEI ничего не изменилось.

Что касается найма, здесь абсолютно неприемлемо указывать принадлежность к какой-либо группе лиц. Настолько, что даже в отчёте после интервью вместо «He/She» мы можем использовать только местоимение «They/candidate».

Если ко мне на интервью приходит кандидат с ограничениями (необязательно физическими), я могу создать необходимые условия для его комфорта и объективной оценки навыков — для этого у меня есть все каналы связи. Если же я понимаю, что не могу эффективно коммуницировать с кандидатом (например, нужен язык жестов), то найду подходящего собеседующего. Ограничения кандидата не станут ни стимулом, ни препятствием для его найма.

Сотрудница Opera: «Самые разные национальности, много женщин-руководителей, есть открытые геи»

— Не уверена, что у нас есть политика DEI (вот именно с таким названием), но могу рассказать про реальное разнообразие в компании.

Тут сталкиваешься с сотрудниками самых разных национальностей, и вначале это даже немного пугает, потому что: 1) акценты; 2) разный культурный бэкграунд; 3) разные ценности. Например, рабочий емейл в восемь вечера может быть расценен как проявление неуважения к личному времени. Но потом привыкаешь.

Что касается гендерного разнообразия, в разных командах пропорции разные — так, в некоторых мужчин традиционно больше из-за специфики домена. Но при этом среди руководителей очень много женщин, и это круто. Кроме того, в компании есть открытые геи.

В прежних компаниях мне часто было неловко на корпоративах из-за внимания мужчин (и, конечно, алкоголя). Чувствую, насколько в этом смысле строже в Польше в целом и в Opera в частности. 

А вот про квоты найма я ничего не знаю.

А что в Беларуси?

Глава сервисной компании: «У нас меритократия»

В Беларуси, похоже нечего и отменять — идеология разнообразия и инклюзии до страны так и не дошла. Даже у таких апологетов либеральных ценностей, как Targetprocess, политики DEI не было. Как нет  её и сейчас у текущего проекта Михаила Дубакова — Fibery.

— Не было и нет, — коротко ответил на вопрос про DEI Дубаков. — Мы вообще про это не думаем.

Отсутствие DEI подтвердили devby в компании Andersen, заметив, что «иногда разумно не спешить с инновациями».

В крупной сервисной компании с беларусскими корнями рассказали, что никогда не применяли DEI ни в одной из локаций, включая США.

— Наоборот — строгое равенство для всех полов, рас, вероисповеданий и родственников/знакомых, — подчеркнул руководитель. —  Занятие должностей — строго по заслугам. Мы внедрили у себя меритократию. Единственное исключение — польский офис: в соответствии с местным законодательством, мы должны либо нанять инвалида на работу, либо платить государству определённую сумму. Мы пока не нашли инвалида, подходящего нам по квалификации, потому будем платить государству.

А ещё в одной сервисной компании с беларусскими корнями ответили, что DEI не заслуживает внимания даже как тема для публикации, так что не собираются тратить на неё время.

То, что эти отзывы отражают общую картину в Беларуси и компаниях с беларусскими корнями, подтверждает опытная эйчар, изучавшая тему DEI.

Плохо это или хорошо? Похоже, беларусы об инклюзии не скорбят. По крайней мере, при подготовке материала нам чаще встречались критики DEI, чем приверженцы. Правда их отзывы говорят скорее о том, что критики и защитники принципов равенства и разнообразия понимают их по-разному. Ругают воспитательные тренинги и квоты при найме, защищают тезисы про толерантность и взаимное уважение. Ну, или нам просто хочется так думать.

Как составить резюме, чтобы попасть в Google, Meta и Amazon: советы от эксперта

По теме

Как составить резюме, чтобы попасть в Google, Meta и Amazon: советы от эксперта

Беларус собесился в несколько компаний FAANG (и не только) и получил три оффера. Рассказывает о впечатлениях

По теме

Беларус собесился в несколько компаний FAANG (и не только) и получил три оффера. Рассказывает о впечатлениях

Как поддержать редакцию, если вы в Польше?

Помогите нам делать больше полезного контента