Увольняют, режут зарплату, переводят на простой в кризис? Разбор 5 ситуаций с юристом
С началом коронакризиса в dev.by приходит много историй о «неправедной» оптимизации: увольнениях с маленькими компенсациями или без них, сокращении ставок и зарплат, отправке в отпуска и на простой. Из 1834 участников опроса dev.by 76 человек сообщили, что их уволили, при этом больше половины — без компенсаций. 27% считают увольнение незаконным, 30% — не разбираются в законах на этот счёт.
На что рассчитывать сотрудникам, когда их не хотят сокращать по закону, как «качать права» и есть ли в этом смысл? С юристом, специалистом по трудовому праву, автором телеграм-канала «Трудовой аудит» Ольгой Зикрацкой мы сделали руководство-объяснялку.
С началом коронакризиса в dev.by приходит много историй о «неправедной» оптимизации: увольнениях с маленькими компенсациями или без них, сокращении ставок и зарплат, отправке в отпуска и на простой. Из 1834 участников опроса dev.by 76 человек сообщили, что их уволили, при этом больше половины — без компенсаций. 27% считают увольнение незаконным, 30% — не разбираются в законах на этот счёт.
На что рассчитывать сотрудникам, когда их не хотят сокращать по закону, как «качать права» и есть ли в этом смысл? С юристом, специалистом по трудовому праву, автором телеграм-канала «Трудовой аудит» Ольгой Зикрацкой мы сделали руководство-объяснялку.
Сокращение по закону — это как?
С соблюдением шести условий.
Издание приказа о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания (в будущем) с исключением каких-то должностей или уменьшением количества штатных единиц по какой-то должности.
Определение работников, подлежащих обязательному оставлению на работе, и тех, кто подлежит увольнению.
Письменное официальное предупреждение (под роспись) сокращаемых работников об увольнении не менее чем за два месяца. Внутренними документами (в первую очередь коллективными договорами) может быть установлен больший срок.
Предложение работнику иных вакансий на предприятии (если они есть и работник по квалификации подходит под них).
Предоставление работнику одного свободного дня в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем — с сохранением заработной платы) для поиска работы в течение всего срока предупреждения.
Увольнение работника не менее чем через два месяца после предупреждения с выплатой компенсации в размере не менее чем трехмесячного среднего заработка.
В случае если наниматель хочет расстаться с работником «здесь и сейчас», без ожидания двухмесячного срока, возможна замена предупреждения дополнительной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.
50%+ уволенных — без компенсации: результаты опроса dev.by за март-2020
Ситуация: работодатель сокращать по ТК не хочет, переводит меня на полставки (четвертьставки). Так работать мне невыгодно. Как мне качать права?
Перевод на полставки или четвертьставки — это изменение режима работы.
Режим работы относится к существенным условиям труда, а изменение существенных условий труда возможно только с согласия работника.
При этом последний декрет от 09.04.2020 № 1 поставил точку в части сроков предупреждения (раньше их было несколько). Теперь об изменении существенных условий труда работника необходимо письменно (под роспись) предупредить не менее чем за месяц. Если этого не сделано, работник вправе требовать восстановления прежних условий труда на период до истечения месячного срока предупреждения.
Важно! Пунктом 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право:
— изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день;
— производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев.
То есть в связи с эпидемией наниматель может изменить работнику режим рабочего времени практически мгновенно, с письменным уведомлением за один календарный день.
Обратите внимание, это касается только случаев, связанных с неблагополучной эпидситуацией: просто так изменить существенные условия труда за один день, например, в связи с внутренней производственной обстановкой, наниматель не может.
Также однодневный срок не распространяется на уменьшение зарплаты. О нём надо уведомлять не менее чем за месяц.
Если наниматель официально предупредил работника об изменении условий труда, у работника есть два варианта — согласиться и не согласиться.
Если работник не соглашается, уже у нанимателя появляется два варианта:
оставить прежние условия труда;
уволить работника по данному основанию (официально это называется отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (больший срок для всех либо отдельных категорий работников может быть установлен коллективным соглашением или самостоятельно нанимателем).
Работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон с сегодня на завтра. Предлагает компенсацию за две недели. Это несправедливо, я хочу больше. Что делать?
Увольнение по соглашению сторон — на то оно и по «соглашению сторон», что вы можете отказаться. В случае если вы откажетесь, то уволить вас не смогут. Нанимателю придётся или изменять существенные условия труда, предупредив вас за месяц, в надежде, что вы не согласитесь далее работать (в таком случае вы получите ту же двухнедельную компенсацию, но уже через месяц работы), или сокращать численность штата.
Работодатель предупредил, что в связи с кризисом урезает зарплату на 20%. Мы так не договаривались! Как мне бороться за свои деньги?
Если наниматель предупредил вас об этом официально и не менее чем за месяц до изменений, то шансов у вас мало. Это право нанимателя.
Вам остаётся либо согласиться, либо не согласиться. В случае несогласия вы можете быть уволены по п. 5 части второй ст. 35 ТК (Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. — Прим. dev.by).
Надо понимать, что наниматель сокращает заработную плату не от хорошей жизни. У вас есть выбор — или быть с ним в этой лодке до конца, демонстрируя лояльность и надеясь, что потом это вознаградится, или искать другую работу.
Единственный способ побороться в такой ситуации — выяснить причины сокращения заработной платы. В соответствии с законодательством и судебной практикой, подтверждённой Постановлением Пленума Верховного суда РБ, изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Если вы точно уверены, что причин для сокращения заработной платы нет (предприятие по-прежнему работает в полную силу, с теми же заказчиками, за те же деньги), а наниматель снижает зарплату просто ради сокращения расходов (так как все снижают), то у вас есть шанс оспорить такое уменьшение (либо увольнение в связи с несогласием) в судебном порядке.
Получается, суммы, прописанные в трудовом договоре, ничего не гарантируют? Так ведь можно и падение зарплаты на 90% аргументировать? Пределы вообще есть?
Нельзя просто снизить зарплату на 90%, мотивировав падением выручки. В случае спора нанимателю придётся доказывать, что была экономическая целесообразность снизить зарплату именно на 90%: предоставить информацию по выручке, себестоимости услуг до и после снижения и т. д.
Шеф говорит, что денег нет, и отправляет в отпуск без содержания. Или увольняйтесь, говорит. А как же мой трудовой договор? Это вообще законно?
В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объёма наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
В таком случае, во-первых, обязательно согласие работника, во-вторых, отсутствует право нанимателя на увольнение работника, который отказался от такого отпуска.
Такие отпуска предоставляют возможность нанимателю сохранить коллектив лояльных к нему сотрудников, которые готовы вместе с ним «пережить кризис». В таком случае нанимателю на данном этапе не надо прибегать к расходам на выплату выходного пособия при сокращении численности штата, уменьшать заработную плату или сокращать рабочий день до минимума, предупредив работников об этом за месяц.
Однако необходимо понимать, что отпуск «за свой счёт» не даёт гарантии, что по его окончании наниматель не предпримет следующие шаги по сокращению штата, рабочего дня или зарплаты.
Меня переводят на бенч (на простой) вместо того, чтобы сократить по-человечески. И приказ подготовили, с оплатой ⅔ оклада. Проблема в том, что оклад в контракте — минимальный. Есть какие-нибудь способы защититься?
Простоем в соответствии со статьей 34 Трудового кодекса признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера.
Если отсутствие работы действительно носит временный характер, наниматель имеет право платить работникам ⅔ оклада (в противном случае надо сокращать численность штата).
Законодатель специально предусмотрел компенсацию, привязанную к окладу. Это связано с тем, что премии выплачиваются лишь при условии эффективной и прибыльной работы. Предполагать же эффективность и прибыльность во время простоя не логично.
Попросила компенсацию за сокращение — отправили на бенч. iTechArt не комментирует
Если в контракте прописаны копейки (большая часть зарплаты — премия), значит, всё пропало? Сам виноват, наниматель может выдавить меня в любой момент?
Да. К сожалению это так. В этом случае наниматель может просто начать платить вам ту маленькую зарплату, которая предусмотрена в договоре, не выплачивая премии (это право нанимателя, если иное не установлено в положении о премировании) и тем самым стимулируя вас уволиться.
Так получается, что сокращение по ТК (с выплатой компенсации за 3-5 месяцев) — это добрая воля работодателя? Если работодатель не хочет платит, заставить его невозможно?
Нет. Выплата трехмесячного выходного пособия при сокращении численности штата и предупреждение за два месяца — это обязанность нанимателя.
Другой вопрос, что зачастую наниматели манипулируют сотрудниками: уговаривают их уволиться по соглашению сторон, мотивируя тем, что в противном случае придётся ликвидироваться и уходить в банкротство, и тогда работники вообще ничего не получат.
«Простимулировать» увольнение наниматель может и с помощью изменения режима рабочего дня и уменьшения зарплаты. Ещё раз обращаю внимание, что такое изменение существенных условий труда должно в соответствии со статьей 32 Трудового кодекса иметь под собой обоснованные производственные, организационные или экономические причины.
Как не попасть в такую ловушку в будущем? Какие пункты в трудовом договоре должны меня насторожить?
Если говорить про трудовой договор, то это в первую очередь — заработная плата. Она должна быть такой же, как и в оффере. Если вам предлагают в трудовом контракте зафиксировать меньший оклад, а остальное доплачивать премиями, я рекомендую добиваться двух вещей:
чтобы именно размер оклада был максимально большим и приближенным к офферу;
чтобы условия и размер премий были прописаны прямо в контракте, а не в локальных нормативных актах.
Альтернатива: в какие активы инвестировать в условиях нестабильности
В 2022 году большинство инвесторов понимает — без диверсификации активов уже не обойтись. Но как защитить свои накопления, если курс валюты скачет, а торги на биржах представляют все больший риск? Выбрали три варианта, на которые стоит обратить внимание.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.