Многие технические компании отказались от идей DEI — с подачи Трампа или ещё раньше. Но Скандинавия остаётся их оплотом. Мы посмотрели, как программы разнообразия и равенства работают в известных шведских ИТ-брендах — и где они сбоят.
Многие технические компании отказались от идей DEI — с подачи Трампа или ещё раньше. Но Скандинавия остаётся их оплотом. Мы посмотрели, как программы разнообразия и равенства работают в известных шведских ИТ-брендах — и где они сбоят.
Кажется, что ещё совсем недавно идеи равенства, толерантности и инклюзивности были не просто мастхэвом западной цивилизации, а её визитной карточкой. Но в последние годы сама концепция DEI (Diversity, Equity, and Inclusion, «Разнообразие, равенство и инклюзивность») сталкивается с кризисом доверия и критикой.
В США — на рынке-законодателе моды в техническом секторе — она к тому же оказалась под мощным ударом новой американской администрации и бролигархов. Показателен в этом отношении январь 2025 года. Тогда недавно пришедший к власти президент США Дональд Трамп обвинил в авиакатастрофе над рекой Потомак инклюзивный подход к приёму на работу авиадиспетчеров. А Илон Маск и вовсе заявил, что DEI means people DIE («DEI значит, что люди УМИРАЮТ»), комментируя последствия лесных пожаров в Калифорнии с человеческими жертвами. Такое сообщение миллиардер добавил к репосту твита режиссёра и политика Робби Старбака, в котором тот обвинял пожарную службу Калифорнии в трате бюджета на DEI в то время, когда «растительность не была расчищена, а в пожарных гидрантах не было воды».
По удивительному совпадению в том же судьбоносном для американского DEI январе 2025 года свои программы по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности начала отменять Meta. А к середине 2025 года полностью расформировали свои отделы DEI такие компании, как IBM, Qualcomm и T-Mobile.
Впрочем, сам этот тренд наметился ещё до начала второго президентства Трампа: штаты отделов по DEI в X (бывшем Twitter) заметно сократили после покупки компании Илоном Маском в 2023 году, в Zoom в июне 2024, а в Microsoft такой отдел полностью расформировали в июле 2024.
Несмотря на крутой американский разворот в отношении к DEI, во многих странах по эту сторону Атлантики идеи равенства и борьбы с дискриминацией работают и остаются популярными. Законодателями мод на этом направлении продолжают оставаться скандинавские страны. Разбираемся, как выглядит DEI в севроевропейских компаниях, каких результатов позволяет добиваться и с какими проблемами сталкивается.
Хорошо знакомый сотням миллионов меломанов по всему миру шведский стриминговый сервис Spotify строит внутрикорпоративную культуру вокруг идеи, согласно которой сотрудники — это участники одной музыкальной группы (Bandmates). В соответствии с этой идеей компания воспринимаетеся не как жёсткая корпоративная структура, а как музыкальный коллектив с общими ценностями и целями.
Базовые ценности Spotify закреплены в документе Spotify Band Manifesto, где утверждается, что каждый сотрудник является участником группы, в которой все зависят друг от друга. Концепция подразумевает, что участники группы имеют определённую автономию, а компания поощряет их развивать креативность и учитывать своё мнение при решении важных корпорптивных задач. При этом сама «музыкальная группа» Spotify создаётся и работает с обязательным учётом принципов DEI.
Компания на протяжении многих лет реализует долгосрочную компанию в области DEI и ежегодно публикует детальные отчёты о достижениях на этом направлении. В отчёте за переломный 2025 год, в котором от DEI (как минимум частично) отказались во многих американских компаниях, Spotify рапортует об интеграции принципов равенства и справедливости непосредственно в свою бизнес-модель.
Интересно, что принципы DEI Spotify продвигает и внутри, и вне компании. Внутри это происходит через создание инклюзивной корпоративной культуры, поддержание расового и гендерного баланса и соблюдение принципа равной оплаты труда, не зависящей от гендера или расовой принадлежности. Вовне компании Spotify ретранслирует концепцию DEI с помощью алгоритмов платформы, редакционных плейлистов и программ финансирования для поддержки недопредставленных создателей контента (например, начинающих музыкантов и подкастеров из числа этнических меньшинств и коренных народов).
Особое место в этой работе занимают программа EQUAL по поддержке женщин-исполнительниц и инициатива GLOW по поддержке LGBTQIA+ авторов.
По данным последнего отчёта, за 2025 год, «музыкальная группа» Spotify с точки зрения достижения гендерного равенства выглядит настоящим передовиком по сравнению с остальной шведской ИТ-индустрией. Напомним, что в ИТ-компаниях Швеции в предыдущем, 2024 году, было лишь 24% женщин. В то же время из 7 323 сотрудников Spotify в 2025 году женщинами были 43,8% (43,4% в 2024 году), а в высшем руководстве компании — 40,6% (и 40,8% в 2024 году).
Интересно, что вопреки тренду последних лет от DEI не спешит открещиваться и американское подразделение Spotify. В отчёте компании отдельно представлена статистика по расово-этническому составу сотрудников компании в США, из которой можно сделать вывод, что компания по-прежнему стремится к достижению расового многообразия.
Spotify — новичок, а вот Ericsson, на которую работает 89 тысяч человек во всё мире — это старейший тяжеловес шведской технологической индустрии, основанный 150 лет назад, в 1876 году. Несмотря на такую разницу в возрасте, отношение к DEI в Ericsson не менее основательное, чем в Spotify. DEI-стратегия в компании реализуется и обосновывается её высшим руководством и глубоко интегрирована в корпоративное управление.
В 2020 году руководство Ericsson поставило цель достичь минимум 30%-й представленности женщин на всех ступенях иерархии компании, включая высшее руководство.
Достижение целей в области разнообразия и инклюзивности добавили в KPI, их выполнение стало напрямую влиять на размер заработной платы руководителей. На дашбордах менеджеров в некоторых командах рядом с привычными стратегическими и операционными показателями появились такие DEI-параметры, как «доля женщин и молодых сотрудников на руководящих должностях» и «свобода выражения мнений». А сами менеджеры и нанимающие специалисты теперь проходят обязательные тренинги по преодолению неосознанных предубеждений (Mandated unconscious bias training).
Для увеличения инклюзивности в Ericsson создали обширную сеть из групп поддержки разнообразных сотрудников, которые занимаются защитой их интересов в вопросах продвижения по службе, благополучия и профессионального роста. Такие группы существуют для женщин, людей с тёмным цветом кожи, азиатов, латиноамериканцев, людей в возрасте, людей с ограниченной трудоспособностью.
Согласно отчёту компании за 2025 год, среди её сотрудников было 27% женщин (в 2023 году — 25%). При этом среди менеджмента их доля составляла 25%, а среди топ-менеджмента — 32% (23% и 31% соответственно двумя годами ранее).
Шведский финтех Klarna в последние годы переживает радикальную трансформацию. Сначала компания сделала смелую ставку на искусственный интеллект, заменив ИИ несколько сотен сотрудников. Но затем, когда эта ставка не сыграла так, как ожидалось, была вынуждена вновь нанимать людей. Эти процессы сыграли важную роль в DEI-политике компании, но вернёмся мы к этому чуть позже.
Корпоративная культура Klarna заметно отличается от той, что сложилась в классическом шведском ИТ-секторе. Если Spotify и Ericsson делают упор на «мягкую инклюзивность» (Belonging), поддержку недопредставленных групп и образовательные программы, Klarna прямо предупреждает кандидатов, что при работе на компанию их ожидает высокострессовая среда (stretch zone, «зона растяжения»), которая подходит не всем. Такой подход выглядит как жёсткая меритократия, где от талантливых сотрудников требуют работы на пределе возможностей и удерживают их с помощью отличных бенефитов и хороших финансовых условий.
Вместо традиционной системы корпоративной иерархии Klarna использует структуру из маленьких, в значительной степени автономных команд, работающих по принципам стартапов. При этом руководство компании продвигает идею, что такая структура сама по себе убирает барьеры для инклюзии: считается, что в маленькой автономной команде голос каждого инженера или аналитика хорошо слышен, вне зависимости от его возраста, пола или происхождения.
Впрочем, стратегия Klarna в области устойчивого развития включает вполне традиционные для скандинавских компаний положения о приверженности «принципам равного обращения и равных возможностей, которые содействуют разнообразию, справедливости и инклюзивности».
Несмотря на достаточно утилитарный подход Klarna к вопросам равенства и инклюзивности, компания может похвастаться очень интересным экспериментом по устранению гендерного разрыва. Чтобы уравнять карьерные возможности мужчин и женщин во всех своих филиалах, с 2018 года Klarna перенесла скандинавскую практику с предоставлением гендерно нейтрального оплаченного отпуска по уходу за ребёнком на своих сотрудников за пределами Швеции (в том числе в США и в Великобритании, где государственная поддержка декретных отпусков минимальна).
Правда, если в самой Швеции родители имеют право на 47 недель отпуска с сохранением полной зарплаты, сотрудникам американских и британских офисов Klarna оплачивают 20-недельный отпуск по уходу за ребёнком. Зато этот отпуск от Klarna предоставляется обоим родителям — вне зависимости от того, пошёл ли в декретный отпуск второй из них. Кроме того, в США после возвращения на работу Klarna платит каждому сотруднику-родителю пособие по уходу за ребёнком в размере $250 до достижения двухлетнего возраста и даёт возможность новоиспечённым родителям возвращаться на работу с гибким графиком (от 20 до 40 часов в неделю).
У DEI-практик шведских ИТ-компаний есть и изнанка. С одной стороны, не все они и не всегда оказываются эффективными. С другой стороны, так или иначе, но и скандинавы вынуждены учитывать резкий разворот по отношению к DEI, который произошёл в США — то есть на обширном, богатейшем и очень важном для компаний рынке.
Одним из проблемных маркеров для Spotify оказался гендерный разрыв в оплате труда. В отчёте британского филиала компании за 2024 год хорошо видно, что её DEI-стратегия здорово буксует на этом направлении. Если в 2023 году средний гендерный разрыв в оплате труда здесь составлял 12,7%, то в 2024 году он вырос до 13,9%. То есть британские сотрудницы Spotify продолжают получать заметно меньше сотрудников, и эта разница в зарплате не уменьшается, а увеличивается.
Впрочем, настоящей проверкой на прочность для DEI-стратегии Spotify стали иски, которые в декабре прошлого года подали на компанию её бывшие сотрудницы гражданки США Мишель Аткинс и Аиша Мутри.
Аткинс, которая идентифицирует себя как афроамериканка тринидадского происхождения, утверждает, что компания игнорировала её инвалидность, несправедливо уволила, а ещё продвигала по службе белых коллег-мужчин вместо заслуживших повышение чернокожих женщин. В основе последнего обвинения лежит замеченная Мишель закономерность: из трёх белых мужчин и трёх чернокожих женщин, начавших работу примерно в одно и то же время, по карьерной лестнице продвинулись как раз белые мужчины, а чернокожие женщины остались на своих начальных позициях.
Также Мишель обратила внимание на резкий контраст при обращении с ней, когда её уволили, по сравнению с тем, как обходились с белыми сотрудниками. Она утверждает, что ей приказали немедленно выключить компьютер и покинуть офис, тогда как уволенной ранее белой женщине предоставили время закончить текущую работу и попрощаться с коллегами. По состоянию на конец мая 2026 года эта судебная тяжба ещё не закончилась.
Аиша Мутри, в свою очередь, обвинила Spotify в умышленной дискриминации по расовому признаку на протяжении трёх лет её работы в компании. Оба этих случая демонстрируют жёсткий разрыв, который, возможно, существует между шведской мягкой корпоративной культурой равенства и реалиями управления в американских филиалах Spotify.
Для DEI-политики Klarna лакмусовой бумажкой стал тот самый эксперимент с массовым отказом от сотрудников-людей в пользу ИИ, о котором упоминалось выше. Тогда под сокращение попали в первую очередь позиции в службе работы с клиентами и в бэк-офисе, то есть в отделах, где традиционно работает много женщин, молодых специалистов и людей из уязвимых социальных групп.
Когда руководство Klarna признало, что переход на обслуживание клиентов исключительно с помощью ИИ привёл к снижению качества, компания снова наняла операторов-людей — но уже не в качестве штатных сотрудников. По новой схеме работники и работницы трудятся удалённо, принимают запросы по мере необходимости и не имеют постоянных трудовых контрактов и привязанного к ним соцпакета. Такой подход вызвал волну резкой критики со стороны европейских профсоюзов.
Что касается Ericsson, сама аббревиатура DEI в годовом отчёте компании за 2025 год встречается только в разделе «Факторы риска».
Авторы документа обращают внимание на то, что в последнее время практика корпоративного разнообразия, равенства и инклюзивности подвергается всё более пристальному вниманию со стороны правительства США. Отдельно в отчёте упомянуто решение американского Минюста расследовать применение практики DEI в частном секторе и наказывать корпорации в тех случаях, которые Комиссия по равным возможностям для трудоустройства сочтёт «связанной с DEI дискриминацией на рабочем месте».
С учётом этих событий составители отчёта считают, что «тщательный анализ» властями связанных с DEI программ может подвергнуть компанию риску судебных разбирательств и расследований и привести к нанесению ущерба репутации. А изменения в юридических требованиях, касающихся DEI, не только влекут дополнительные затраты, но и могут привести к потере клиентов или сотрудников, ухудшению взаимодействия с регулирующими органами и инвесторами и другим негативным последствиям для бизнеса.
Выглядит так, что проблема с DEI в скандинавских ИТ-компаниях заключается в кризисе масштабирования. Модель, которая идеально работает в безопасном Стокгольме под защитой прогрессивного шведского трудового законодательства, часто «ломается» в остальном мире. Например, в США, как в кейсах Spotify и Ericsson.
Напомним, что именно об этом в разговоре с devby предупреждали эксперты датского аналитического центра EQUALIS, который специализируется на вопросах равенства и гендерного разнообразия. По их мнению, «сложно в общих чертах оценить, насколько такие [скандинавские] подходы применимы в других европейских странах или в более широком масштабе. Отдельные элементы могут быть актуальны в разных контекстах. Но их внедрение и эффективность, по всей видимости, будут зависеть от институциональных возможностей конкретной страны, структуры рынка труда, правовых механизмов и более широких социальных условий».
Кроме того, коллапс корпоративной политики DEI может произойти в тот момент, когда её цели и практики входят в заметное противоречие с соображениями прибыльности бизнеса, если возможные выгоды от автоматизации перевешивают взятые компаниями на себя обязательства в области разнообразия, равенства и инклюзивности. Как в примере с Klarna.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.