Вера, Дарья и Ника уехали в Данию — страну, которую принято считать примером гендерного равенства. Но и там их опыт далёк от идеала: женщинам могут не доверять сложные задачи, а проекты — поддерживать советами вместо денег. Оказалось, женская миграция устроена сложнее. Даже в скандинавском раю.
Вера, Дарья и Ника уехали в Данию — страну, которую принято считать примером гендерного равенства. Но и там их опыт далёк от идеала: женщинам могут не доверять сложные задачи, а проекты — поддерживать советами вместо денег. Оказалось, женская миграция устроена сложнее. Даже в скандинавском раю.
Поговорили с айтишницами в Скандинавии и спросили у экспертов из Дании и Норвегии: правда ли, что женщина-мигрантка — это такой двойной барьер на рынке труда даже в «идеальных» локациях вроде Дании? Вот к чему стоит быть готовой.
Вера Решетина живёт и работает в Дании с 2019 года:
— Я переехала в Данию семь лет назад по стартап-визе, чтобы открыть здесь свою компанию-стартап. В 2019 году я решила собрать документы на стартап-визу.
Эмиграция получилась сложнее, чем я ожидала. Во-первых, у меня здесь, в Дании, сразу же родился третий ребёнок. Вдобавок был коронавирус, который деятельность в нашей сфере поставил на паузу (наш стартап был связан с поиском работы в отелях, ресторанах).
«Тут нормально брать младенца на встречи с инвесторами»
Главное различие между Данией и Беларусью — тут нет жесточайшего патриархата, характерного для Восточной Европы. То, от чего меня всё время корёжило. Я очень рада, что сейчас мои дети растут в стране, где этого гораздо меньше. Я счастлива жить в таком обществе.
Да, было тяжеловато. Но я для себя поняла, что эмиграция — это проект на два поколения. У меня трое детей (из них две девочки), и я считаю, что им будет очень хорошо жить в Скандинавии. Тут добились больших результатов в плане гендерного равенства. Я считаю, что это важно и для мальчиков — хорошо влияет на счастье, на ментальное здоровье, на отношения.
Декретные отпуска тут берут и мамы, и папы. Когда гуляешь по городу, видишь, что мужчины наравне занимаются детьми. А может и больше. Они на детских площадках, на кружках, готовят еду наравне с женщинами. На бытовом уровне это ощущается очень сильно.
Смол-токи на советах директоров или на встречах — всегда мужчины начинают с обсуждения того, что и как с детьми.
Младшую я брала на рабочие встречи с недельного возраста. У нас как раз шли переговоры с инвесторами — и никого не смущало, что у меня с собой такой маленький ребёнок.
В политике тоже очень много женщин. В парламенте их уже почти половина [на последних выборах в марте 2026 года в парламент Дании избраны 86 женщин — 48% от общего числа депутатов].
Смешная деталь: когда ты готовишься к экзамену по датскому языку, культуре, истории, общественному устройству для ПМЖ или для гражданства, там есть очень много вопросов вроде таких: как вы считаете, можно ли бить свою жену, если она себя как-то плохо ведёт? Можно ли ей запрещать работать? Если ваша дочь будет встречаться с тем, кто вам не нравится, будете ли вы ей запрещать это? Можно ли мужчине работать в детском саду, или это стыдно? Если вы научились на датском языке изъясняться на темы гендерного равенства, считайте, прошли этот экзамен. Потому что половина вопросов будет именно на эту тему (а вторая половина — про экологию).
А вот в датском ИТ женщин почти нет, кроме разве что приезжих.
Всё начинается с того, что девочки не идут учиться на ИТ-специальности. До сих пор считается, что они больше склонны к коммуникациям, гуманитарным наукам. Прошло ещё мало времени [с сокращения гендерного разрыва] и нет соответствующих ролевых моделей. Если наши мамы в 60-70-80-х годах все работали, здесь женщины были дома, почти все были домохозяйками. И даже если они просто вышли куда-то работать, здесь это уже считается достижением.
Женщины почти не открывают стартапы или какие-то другие компании. Насколько я помню, по статистике в мире женщинам достаётся 2% от венчурного капитала, а в Дании женщины-фаундеры привлекают всего 0,5%.
Здесь проходит очень много всяких конференций, акселераторов для женщин. Пытаются их поддерживать — в основном советами. Поддержки деньгами добиться гораздо сложнее. По моим ощущениям — сложнее, чем мужчинам.
Я считаю, что женщинам даётся слишком много советов, слишком много менторов. Многие от этого устали. Я сама уже не могу смотреть на эти программы, в которых снова и снова что-то предлагают женщинам — почти всегда просто советы.
На ИТ-конференции стараются отбирать побольше женщин-спикеров — не менее 40-50%. Иногда это доходит до немножко смешных ситуаций.
Как-то мне случайно попалось на глаза письмо, в котором организаторы обсуждали, как сложно найти женщину-спикера. Во-первых, их мало, а во-вторых, они более скромные. Часто женщина просто не хочет идти на сцену и что-то говорить о своих успехах. Это действительно проблема. Но здесь целенаправленно над этим работают.
Отношение к эмигрантам — сложный вопрос. Скандинавия, и Дания в частности, известны тем, что они не очень приветствуют эмигрантов, особенно не западного происхождения. Но ксенофобия — это, к сожалению, проблема всех стран. Ну вот как сейчас в Беларуси — сколько негативных комментариев в соцсетях о людях из Азии, с Ближнего и с Дальнего Востока. Везде тяжело быть в эмиграции. Но поскольку это проект на два поколения, чем дальше — тем лучше должно быть.
Отдельно хочу остановиться на сложностях для матерей-эмигранток. Многие мои подруги переехали с детьми, часть из них — это соло-мамы. Это вообще отдельная история. Потому что если ты живёшь в своей стране, у тебя есть какой-никакой круг, который тебя поддержит. Родственники, бабушки. А когда у тебя тут никого нет, это совсем экстремальный опыт.
Мой первый датский стартап, кстати, не сложился. Но в Дании вообще очень сложно делать стартапы. Здесь высокие налоги, высокие затраты, а общество в целом консервативно настроено к новым технологиям. Закрылось очень много стартапов, которые делали и мужчины, и датчане, и кто угодно — дело не в том, что я женщина-эмигрантка. Я перевернула эту страницу и занимаюсь новыми проектами.
Applied AI Researcher Дарья* несколько лет живёт и работает в Дании. Она уже рассказывала devby, что в одной из датских компаний ей не доверяли серьёзные задачи, а коллеги как будто исключали её из разговора на технические темы.
— Мне кажется, в беларусских компаниях сексизма меньше, чем в датских. И поэтому [в этом отношении] в Беларуси я чувствовала себя чуть комфортнее.
У меня есть другие знакомые-эмигрантки, и на самом деле у нас у всех приблизительно одинаковые ощущения: коллеги не относятся к тебе так же, как к мужчинам.
А вот национальность, мне кажется, не влияет на отношение. В Копенгагене всё-таки очень мультинациональные компании, и экспатов с датчанами здесь хорошо если 50/50. Чаще экспатов, скорее, больше.
Если сравнить положение мигрантов и мигранток — мне кажется, что они всё же в разных лодках. И обусловлено это именно гендерной разницей. Но какого-то двойного барьера, и как для мигрантки, и как для женщины, я не наблюдаю: на национальность здесь никто особого внимания не обращает. По крайней мере, мне так кажется.
Ника* — Advanced Security Consultant в ИТ-подразделении известной датской фармацевтической компании. На предыдущей работе в Дании она сталкивалась с проблемами из-за паспорта.
— После ухода из той компании с дискриминацией по национальному признаку я больше не сталкивалась (за исключением того факта, что из-за гражданства менеджером на высокой позиции я стать не могу). А вот с ситуациями, когда отношение ко мне определяется моим полом, сталкиваться приходилось.
Я единственная девушка в команде. Основные стейкхолдеры — всегда мужчины. Бывает, по какой-то теме ко мне не прислушиваются. Но когда о такой же идее расскажет коллега-мужчина, его и послушают, и спасибо скажут, отметив, какая идея классная. Я такое, конечно, конструктивно пресекаю. Но случается оно часто.
В датском обществе гендерное неравенство всё ещё есть, особенно в ИТ. Многие (и в компании, и вне компании) удивляются, что я работаю в кибербезопасности. То есть в головах людей сидит установка, что девушка и кибербезопасность — вещи несовместимые.
На любых конференциях по кибербезопасности женщин очень мало.
Что ещё меня удивляет: компании искусственно достигают гендерного равенства, выбирая на какие-то позиции женщин не потому, что они более компетентные, а потому что клиенты в контракте требуют иметь определённый процент женщин в штате. Так было на моей прошлой работе. Вот их в результате и промоутят, порой без учёта их мнения.
Сравнить с Беларусью в целом не могу. В Минске я работала с американскими коллегами: вот с ними всегда было комфортно, рабочие темы мы обсуждали на равных.
В больших и средних датских компаниях всегда есть иммигранты, и женщины-иммигрантки тоже. Историями о своей уязвимости люди особо не делятся. Но одна россиянка, которая живёт в Дании уже 20 лет, однажды рассказала мне, как чувствует себя на работе. Она занимается обработкой инвойсов и финансами — говорит, что ей до сих пор дают задачи настроженно. А ещё делают для неё правительственный security clearance, хотя она уже гражданка Дании, а позиция формально не требует такой проверки.
Вопрос о двойном барьере для женщин-иммигранток очень широкий. Мигрант из Великобритании и мигрант из Индии — это два разных иммигранта, и отношение к ним разное. Но не думаю, что мигранту тут проще искать работу, чем мигрантке. Мигрантов в Скандинавии уже не любят и впускают избирательно, ужесточая правила пребывания и найма.
Мы попросили датский аналитический центр EQUALIS прокомментировать кейсы национальной или гендерной дискриминации беларусок.
— Мы не будем комментировать отдельные случаи. Однако исследования показывают, что некоторые женщины-эмигрантки в Дании и в других скандинавских странах могут сталкиваться с накладывающимися друг на друга барьерами на рынке труда, связанными как с полом, так и с миграционным бэкграундом.
Эти препятствия включают в себя языковые барьеры, сложности с признанием квалификации, доступ к профессиональному нетворкингу. ОЭСР [Организация экономического сотрудничества и развития] охарактеризовало эту ситуацию как «тройное уязвимое положение» женщин-беженок.
Официальные отчёты в Дании показывают, что женщины-мигрантки не западного происхождения имели самый низкий уровень занятости среди сравниваемых групп — 61% в 2023 году (данные опубликованы Министерством иммиграции и интеграции в 2025). [В этом же документе указано, что занятость среди мужчин-мигрантов не западного происхождения на тот момент составляла 71%, а среди женщин-датчанок и мужчин-датчан — 81% и 84% соответственно].
И мы бы с осторожностью относились к утверждениям, что подобные барьеры со временем становятся менее распространёнными.
С теми же вопросами devby обратился к исследовательнице в областях иммиграции, гендерного равенства на рынке труда, свободы слова и разжигании ненависти профессору норвежского Института социальных исследований Марьян Надин:
— В ходе нашего исследования мы обнаружили многочисленные примеры дискриминации по признаку иммигрантского происхождения в [норвежском] корпоративном секторе. Это может быть явная дискриминация — например, расистские комментарии, сомнения в компетентности или меньшие возможности для обучения или карьерного роста.
При этом женщинам, работающим в секторах, в которых преобладают мужчины, иногда сложно понять, следует ли связывать такой опыт с их гендером или с иммигрантским происхождением. Будучи одновременно и гендерным, и этническим меньшинством, они чувствуют себя отличающимися от нормы.
Однако наше исследование также показывает, что многие этнические меньшинства чувствуют себя включёнными в общество, а в некоторых случаях принадлежность к гендерному или этническому меньшинству может оказаться преимуществом. Это делает вас заметными, что является преимуществом на конкурентных рабочих местах в то время, когда многие работодатели стремятся к увеличению разнообразия.
Впрочем, эта заметность также может оказаться уязвимостью, поскольку многие ощущают, что такое положение оставляет им мало места для ошибок. И чувствуют, что их работа подвержена пристальному вниманию.
* — имя рассказчицы изменено
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.