Приведи друга и получи $1000, самокат или признание. 13 минских компаний отвечают про бонусы за рекомендации

Некоторые белорусские ИТ-компании готовы платить $1000+ за рекомендацию «суперголовы», а некоторые хотят внедрить неденежную мотивацию: за любые активности вне рамок функционала сотрудники будут получать баллы, за которые смогут сами выбрать себе подарки — от чашки до электросамоката. dev.by выяснил, как устроены реферальные программы в продуктовых и аутсорсинговых компаниях. 

На наши вопросы ответили:

• BambooApps (можно давать рекомендации на позиции разработчиков и дизайнеров)
• Evolution Gaming (на все инженерные позиции уровня выше начального: BA, QA, Frontend/Backend Engineer, Product Owner, Process Master и др.)
• Gurtam (на все позиции)
• Hypervsn (на все позиции)
• IDT Corporation (на все позиции)
• Intetics (на все позиции)
• iTechArt (на все позиции)
• Melsoft Games (на все позиции)
• Onde (на все позиции)
• Octonion technology (на все позиции)
• PandaDoc (на все позиции)
• UpsilonIT (просят сотрудников помочь, если есть вакансия, которую не получается закрыть)
• Wargaming (на все позиции)

Сколько вакансий закрываете по рекомендациям?   

BambooApps (Игорь Поникарчик, руководитель отдела мобильной разработки): У нас команда небольшая, думаю, где-то 20-30%. 

Evolution Gaming (Анастасия Тарасюк, HR Generalist): Компания совсем недавно открыла офис в Минске, за несколько месяцев мы выросли до 40 сотрудников, во многом за счёт рекомендаций: 18% от общего числа как раз те, кого порекомендовали. Это не столько благодаря бонусу и рекомендательной программе, сколько благодаря тому, что нашим сотрудникам нравится работать у нас, и они делятся впечатлениями со своими друзьями и знакомыми. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении. 

Gurtam (Анастасия Саченко, HR-директор): Ежегодно 24-27% вакансий.

Hypervsn (Оксана Турло, HR Specialist): Сейчас это примерно 10%. 

IDT Corporation (Аида Королёва, Director, Recruiting and Talent Management): 23% от общего количества сотрудников на данный момент.

Intetics (Екатерина Ильина, руководитель отдела подбора персонала Intetics): Не считали в процентах.

iTechArt (Анна Волчек, Head of Talent Acquisition Group): На протяжении 5 лет 15% сотрудников ежегодно присоединялись к команде через реферальную программу. В этом году количество новичков, которые пришли по рекомендации, возросло до 22%. Это показатель, которым мы гордимся. Согласно корпоративному исследованию, 96% сотрудников готовы рекомендовать компанию, как место работы. 

Melsoft Games (Оксана Матылёнок, руководитель отдела рекрутинга): У нас эта цифра небольшая, всего 15% за текущий год. В первую очередь потому, что в компании нет прямой связи между рекомендациями и тем, кого мы в итоге берём на работу. По многим открытым позициям в Melsoft довольно высокие требования, часто мы ищем ребят с уникальным опытом. Знаете, это история про тех, кого трудно найти, легко потерять и невозможно забыть =)

Onde (Евгений Сусло, СЕО): Тех, кто пришёл по рекомендациям, можно пересчитать по пальцам, и некоторые уже покинули компанию. Но, в целом, опыт положительный.

Octonion technology (Инесса Климова, HR manager):В 2018 году 14% вакансий было закрыто рекомендациями, а в 2019 — 9%. Это именно те сотрудники, которые вышли на работу, но количество рекомендаций, конечно, значительно больше. Бывают ситуации, когда вакансии на данный момент нет, но наш сотрудник очень рекомендует своего знакомого. В таких случаях мы готовы пообщаться на перспективу, познакомиться — кандидата об этом обязательно предупреждаем. Есть примеры, когда через пару месяцев мы возвращались к рекомендованному кандидату и делали оффер.

PandaDoc (Ульяна Степановская, рекрутёр): Около 30% позиций.

UpsilonIT (Андрей Фан, СЕО): В лучшем случае 10%. Мы не растём агрессивно + HR хорошо справляется.

Wargaming (PR-служба минского центра разработки компании): Реферальная программа является вторым по значимости для нас способом привлечения специалистов. В 2019 году 25% нанятых специалистов пришли по рекомендациям сотрудников.

Имеет ли рекомендация какой-то вес на собеседовании? (Например, если выбор между двумя сильными кандидатами, но один из них пришёл по рекомендации)

BambooApps: Если оба кандидата сильные, будем смотреть, с кем химия есть и кто подходит по culture fit. 

Evolution Gaming: Рекомендация никак не влияет на процесс проведения собеседования или прохождение испытательного срока. У нас нет предвзятого отношения к кандидатам, которых порекомендовали: требования абсолютно одинаковые, имеют значения только навыки и личные качества, а не связи и общие знакомые. Зачастую интервьюеры и команда даже не догадываются о том, что кандидат кем-то рекомендован. Разница есть лишь в том, что наши работники стараются рекомендовать только проверенных бывших коллег и знакомых, в чьих компетенциях они уверены и с кем сами хотели бы работать.

Gurtam: Всё зависит от ситуации. Рекомендации бывают разные: это может быть соседка, одноклассник или, к примеру, бывший коллега, с которым проработали бок о бок несколько лет. К последним, конечно, мы особенно прислушиваемся, и в очень гипотетической ситуации — два одинаковых по скиллам специалиста — мы вероятнее всего доверимся мнению своего сотрудника. При этом рекомендация для нас скорее способ узнать о специалисте, а не существенный фактор при принятии решения.Этапы отбора для всех кандидатов одинаковы, будь то внешний кандидат или по рекомендации, поэтому далеко не все, кого рекомендуют сотрудники, попадают в компанию. 

Hypervsn: Не имеет. 

IDT Corporation: Нет, финальное решение остаётся за хайринг-менеджером, а он, как правило, не знает, рекомендация это или нет. Такая система получила успех благодаря непредвзятому принятию решения.  

Intetics: Да, на то она и рекомендация. Дело в том, что наши сотрудники зачастую рекомендуют уже тех людей, с которыми ранее работали, которые уже были «проверены в бою», поэтому в таком случае предпочтение будет отдано в пользу рекомендуемого кандидата.

iTechArt: Учитывая наши цели и планы, мы возьмём обоих. Мы заинтересованы в профессиональных сотрудниках, поэтому не делаем отличия при старте. Все кандидаты обладают равными возможностями и одинаково участвуют в конкурсе на позицию, то есть процесс проведения интервью и оценки для человека по рекомендации такой же, как и без неё.

Melsoft Games: И да, и нет. С одной стороны, все без исключения кандидаты проходят наши стандартные этапы интервью. Мы проверяем технический бэкграунд и уделяем внимание личным качествам. С другой стороны, мы понимаем, что, если люди уже работали вместе, то они знают друг друга, им не нужно тратить время на «притирку», поэтому при выборе из двух одинаковых специалистов преимущество будет у человека, которого порекомендовали.  

Onde: Конечно, имеет вес. Ведь на интервью мы пытаемся понять, где кандидат говорит правду, какой он на самом деле. И зачастую это понять очень сложно, точнее создаётся ложное впечатление.

Рекомендации мы доверяем больше, чем часу разговора.

Octonion technology: Когда наш сотрудник кого-то рекомендует, он ручается за него. Сам кандидат уже более лоялен к компании, потому что у него есть инсайдерская информация — его знакомый здесь работает и может подтвердить, что работодатель надёжный. Но рекомендация перевесит только в том случае, если встретились два абсолютно равнозначных по навыкам и опыту кандидата. Ключевыми для нас всё равно остаются знания и умения. 

PandaDoc: Нет, рекомендации — это просто дополнительный канал поиска людей, мы относимся к ним точно так же, как и к любым другим кандидатам. Как поступим в ситуации выбора между одинаковыми кандидатами — не очень ясно, т. к. такого ещё не было, но скорее всего просто возьмём обоих. Работы у нас всегда достаточно.

UpsilonIT: Если такая ситуация будет, возьмём того, кто по рекомендации, и на испытательный срок.

Wargaming: Не бывает двух абсолютно одинаковых по скиллам кандидата, всегда кто-то сильнее в чём-то одном, а другой — в чём-то другом. Мы возьмём того, кто больше соответствует требованиям позиции, культуре команды и компании, заинтересован в развитии и любит игры.

Всегда ли рекомендации удачны/Все ли рекомендованные прошли испыталку? 

BambooApps: Пока всё срабатывало.

Evolution Gaming: Ситуаций, когда мы не закрывали бы испытательные сроки рекомендованным сотрудникам, не было. 

Gurtam: Вероятность, что сотрудник по рекомендации может не пройти испытательный срок, конечно, есть. Такие случаи были, но, к счастью, они единичны. 

Hypervsn: Все рекомендации были удачными, так как они наравне с другой категорией (не рекомендованных) проходят те же этапы отбора по вакансии.

IDT Corporation: Все кандидаты, которые приходят в компанию, даже по рекомендации, проходят несколько этапов собеседований независимой оценки. Конечно, не прохождение испытательного срока — это дело случая, но пока такого ещё не было. Все осознанно подходят к рекомендациям, ведь это их собственная репутация, поэтому не рекомендуют людей, в которых не уверены. 

Intetics: Да, все рекомендации удачны. Рекомендованные кандидаты проходят те же этапы интервью, что и внешние. Это позволяет кандидату и клиенту принять верное решение и минимизировать риски ухода в течение испытательного срока.

iTechArt: От негативного опыта никто не застрахован, как и с любым другим каналом найма. Но, к счастью, большинство «рефералов» успешно проходит испытательный срок. 

Melsoft Games: Рекомендации бывают разные, но мы ответственно относимся к выбору каждого кандидата, поэтому за последние полтора года таких случаев не было. 

Onde: Не всегда. Наиболее неприятный момент, когда кандидат не проходит испытательный срок, и сотрудник, который его привёл, чувствует вину и далее боится приглашать кого-то ещё. Мы стараемся в таких случаях разговаривать с сотрудником, объяснять, что это нормально.

Octonion technology: С человеком, которого рекомендовали, такие же риски, как и с любым другим новым сотрудником. Компания может не оправдать его ожидания, потому что друг описал всё со своей точки зрения, а рекомендованный сотрудник вообразил всё как-то иначе. И точно также со стороны компании: рекомендованный сотрудник в какой-то мере не оправдал возложенные надежды. Не буду лукавить, человеческий фактор в такой ситуации есть.

Если наш текущий сотрудник, прекрасный специалист и коллега, рекомендует друга, мы можем подсознательно настроиться, что кандидат такой же прекрасный, как и его друг, что уже у нас работает. Поэтому важно вовремя опомниться и не терять бдительность во время собеседования. 

PandaDoc: В основном рекомендованные ребята, которых мы взяли, — это удачные наймы, они проходили испытательный срок и более чем оправдывали ожидания. Но надо сказать, что в процессе интервью мы отсеиваем немало людей (и рекомендации среди них тоже есть). 

UpsilonIT: Были те, кто не проходил собеседование.  

Какой бонус получает тот, кто порекомендовал? 

BambooApps: $1000 по курсу НБРБ на последнее число месяца. 

График выплат: 

• $500 после прохождения сотрудником испытательного срока.
• $500 после того, как сотрудник проработал год в компании, независимо продлевает ли он контракт с компанией или нет.

Evolution Gaming: Бонус за каждого рекомендованного сотрудника — это дополнительная благодарность, которая может проспонсировать приобретение какого-то полезного гаджета или билетов на самолёт в солнечный пункт назначения. Выплачивается такой бонус вместе с зарплатой после прохождения рекомендованным сотрудником испытательного срока. 

Gurtam: Нам повезло с сотрудниками-сторожилами: они рекомендовали друзей, бывших коллег, за которых могли поручиться, происходило это абсолютно естественно, без дополнительной мотивации. Отличная традиция, скажем так, искренних рекомендаций жива и сейчас: ребятам по-прежнему приятно приводить в компанию классных специалистов, с которыми им самим интересно работать. Сейчас это происходит так же, как и много лет назад. Мы публично благодарим тех, кто рекомендует специалистов, и дарим им памятные и полезные подарки. Вне зависимости от позиции и уровня специалиста.

Сейчас прорабатываем планы на следующий год. Хотим, чтобы реферальная программа стала частью новой системы неденежной мотивации сотрудников: за любые активности вне рамок функционала сотрудники будут получать условные баллы, за которые смогут сами выбрать себе подарки (от чашки до электросамоката). 

IDT Corporation: Помимо денежных бонусов, которые зависят от уровня сложности закрытой вакансии, есть ещё система внутренних поощрений и признаний.

Intetics: Наша система бонусов за рекомендованного кандидата зависит, во-первых, от результатов рассмотрения кандидата (небольшой бонус будет выплачен даже в случае непрохождения внутреннего интервью), так и от технического уровня рекомендуемого специалиста. Кроме того, на сумму бонуса влияет и весомость вакансии в хайринге: в таком случае сумма может быть существенно увеличена. К сожалению, я не могу разглашать конкретные цифры, но могу заверить, что суммы весьма приятные и достойные. 

iTechArt: За участие в реферальной программе у нас предусмотрены денежные бонусы. Сумма зависит от уровня рекомендованного сотрудника и выплачивается после того, как специалист успешно пройдёт испытательный срок. 

Melsoft Games: Сумма бонуса зависит от уровня кандидата. Вилка тут довольно большая:

• от 300 рублей для обычных линейных специалистов
• до 2000 и более тысяч за уникальные рекомендации на уникальных людей.

Onde: Не хочу называть конкретную цифру, но могу сказать, что бонус зависит от уровня кандидата и ценности, которую он принёс в компанию. У нас есть определённые вилки бонусов для разных уровней. Ценность же определяется на усмотрение руководителя сотрудника.

PandaDoc: Это денежный бонус, но, думаю, конкретную сумму раскрывать не стоит. В любом случае уровень вознаграждения зависит от уровня нанятого человека. У нас нет растянутой линейки на этот счёт, а уровня всего два: начинающие и все остальные. 

UpsilonIT: Бонусы разные: от денежных до какого-нибудь крутого девайса, который, мы точно знаем, нужен человеку, давшему рекомендацию.

Wargaming: Вопрос о заработной плате (вознаграждении) — это коммерческая тайна.

Как оцениваете практику больших вознаграждений: например, $5 тысяч за «голову»?

BambooApps: Не пробовали.

Gurtam: Каждый бизнес сам определяет цели, инструменты их достижения, соотносит результат с его ценой и последствиями. Если этот способ справляется с кадровым голодом, почему бы им не пользоваться? 

Hypervsn: Думаю, зависит от целей бизнеса. Мы не сторонники практики всеобщего оглашения больших вознаграждений, так как хотим привлечь не только экспертизу человека, но ещё его мотивацию и личностные качества.

Intetics: Думаю, что в этом вопросе нужна оценка бизнеса, она лучше отразит затраты и выгоду, но моё мнение — да. Дело в том, что поиск «суперголовы» может быть столь затратным в денежном и временном плане, что, с точки зрения бизнеса, эффективнее будет сразу расширить поиск ещё и таким каналом привлечения кандидатов. Если это принесёт быстрое закрытие вакансии нужной «суперголовой», то, учитывая сроки окупаемости разработчика, такое высокое вознаграждение окупится. 

IDT Corporation: Мы не практикуем такой подход.  Для нас система реферальных бонусов — это благодарность компании за доверие, а не отношения купи-продай, пусть и в век рыночных отношений.

iTechArt: Каждая компания исходит из своей стратегии найма, потребностей, возможностей, имиджа. Но на самом деле реферальная программа это не столько про деньги, сколько про возможность работать с теми, в чьём профессионализме ты уверен и с кем тебе комфортно. На мой взгляд, в дальнейшем это может стать поводом для создания дружного корпоративного комьюнити. 

Melsoft Games: Пока не использовали такой радикальный метод. Предпочли бы его избежать, конечно.

Onde: Думаю не очень. Это один из примеров, когда деньгами нельзя решить проблему. Это приводит к тому, что люди гонятся за наградой, а качество реферала или его мотивация отходят на второй план. Вознаграждение должно быть приятным бонусом за рекомендацию, которую человек дал бы и бесплатно.

Octonion technology: Борьба за хороших специалистов шла всегда, но сейчас она особенно жестока. Когда что-то горит и на кону судьба проекта, наверное, оправданы любые средства. А методы уже зависят от того, что компания может себе позволить и что считает оправданным. Моё мнение — предлагая серьёзные бонусы, нужно быть готовыми к лавине «рекомендателей», которым просто очень нужны деньги, и они будут стараться вам «продать» того, кто и не хочет ничего менять, но уговорами друга зайдёт на собес. А потом откажется от вашего оффера, ведь он изначально ничего не хотел, просто его попросили сходить на интервью. В результате силы, время и деньги потрачены впустую. Обычно к таким способам прибегают, когда уже весь рынок перебрали, и это выглядит как крик о помощи. Не знаю, работает это или нет, не пробовали. Читала про кейсы, когда ценные подарки предлагали самим кандидатам — думаю, этот вариант может быть более эффективным, но и более затратным.

PandaDoc: Это один из способов привлечения внимания людей, в целом нет ничего плохого в том, чтобы усилие человека (которое он не обязан был делать) вознаграждалось. Но будет ли это эффективно — другой вопрос. Мы думаем, что человек должен чувствовать персональную ответственность за кандидата, которого он порекомендовал, и его потенциальные результаты — в этом и есть смысл рекомендации. Будет ли случайный человек чувствовать такую ответственность? Если у нас друг перед другом нет обязательств, то никаких гарантий тоже нет. Так что про эффективность говорить сложно.

UpsilonIT: Я думаю, вознаграждение должно быть +- символическим на уровне зарплаты работника. Люди должны рекомендовать компанию друзьям, потому что по каким-то причинам она им нравится, а не потому что за это им дадут очень солидный бонус. 

Может ли реферальная система привести к появлению «клана» в компании? 

BambooApps: Мы не берём родственников, у нас это в Culture code прописано.

Gurtam: С трудом представляю, чтобы в здоровой компании с разумным подбором в результате реферальной программы такое произошло. Что я наблюдаю на практике: если специалисты достойны своих позиций, обладают необходимыми компетенциями, вовлечены и результативны, то родственные или дружеские отношения между ними только в плюс. Тут доверие, лёгкое рабочее взаимодействие, скорость решения неоднозначных ситуаций, взаимоподдержка и многое другое, что нарабатывается годами, есть априори.

Hypervsn: Всё зависит от того, как компания выстраивает или транслирует систему принципов и ценностей, на которых выстраивается оргструктура, коммуникации и др. В нашем случае определяющим в решении о найме человека является не сама рекомендация как таковая, а оценка специалиста относительно критериев и требований по конкретной вакансии.

IDT Corporation: В международной корпорации, которая является ещё и публичной компанией, такое кажется очень маловероятным.

Что касается менеджмента, то у нас есть правило: не нанимай того, кого ты не сможешь уволить в силу ваших личных отношений. К тому же, реферальные бонусы не распространяются на менеджеров, директоров. Каждый менеджер должен быть сам заинтересован привести в свою команду лучшие таланты.

Intetics: В случае нашей компании это невозможно: 700+ сотрудников даже за 5 лет не смогут заменить всех топов своими родственниками, учитывая частоту открытия вакансий данного уровня и текучки персонала. Повторюсь, в нашем случае почти все рекомендации — это бывшие коллеги наших текущих сотрудников, а здесь минимальны родственные связи. Кроме того, зачастую эти люди работают на разных продуктах, что также минимизирует риски какого-либо панибратства. Возможно, значительно меньшие по числу сотрудников компании могут столкнуться с данной проблемой.

iTechArt: Этот кейс не имеет ничего общего с реферальной программой. При соблюдении объективности система рекомендаций работает без минусов. Если границы беспристрастности нарушаются, то это уже совсем другая история. 

Melsoft Games: Это зависит от политики компании и насколько она толерантна к родственным связям на работе.

Мы считаем, что родственные связи могут усложнить или «политизировать» взаимодействие в коллективе. 

Octonion technology: Это зависит от позиции руководства, но я бы в такой компании не хотела работать.

Onde: Конечно, может. Хуже всего, когда на позицию попадает человек по рекомендации, который не имеет необходимых навыков или нужных нам личностных качеств. Начинаются вопросы, разногласия, и это приводит к деградации всей системы. 

PandaDoc: Если процесс рекрутинга честный, и все кандидаты рассматриваются на одинаковых основаниях, то нет, не может. 

Про плюсы/минусы таких ситуаций сложно говорить в вакууме, т. к. вариантов их множество. 

• Может быть топ-коллектив друзей-знакомых, которые являются прекрасными профессионалами, а также зрелыми людьми, умеющими разделять личное и рабочее. Тогда это один сплошной плюс. 
•  Могут быть отличные профи, которым сложно вести дела профессионально, а не дружески. 
•  Коллектив друзей может быть очень однородный (все похожи друг на друга) — тогда сложнее критиковать идеи и вносить что-то кардинально новое.
•  Но есть и коллективы, которые вместе именно из-за непохожести — и тогда это снова плюс.

UpsilonIT: Когда мы только начинали, у нас из десяти человек пять были или нашими одногруппниками или знакомыми. Двое работают до сих пор. 

А у вас получалось «заработать» на рекомендациях? 

Новый рекламный формат в наших телеграм-каналах.

Купить 500 символов за $150