Крупные компании переходят на remote: в 2017 году в GitLab на удалёнке работало девять человек, сегодня — больше 350 сотрудников в 45 странах. В InVision — уже больше 800 ремоутеров. dev.by опросил белорусские ИТ-компании, чтобы понять, кто готов / не готов к такому формату работы и почему.
SplitMetrics — в исключительных случаях
Павел Вейник, CTO
— На удалёнку мы берём в исключительных случаях. Например, у нас есть классный разработчик, который живёт в областном центре и уже давно работает в компании. Все знают его голос на митингах и никто не видит его в лицо. Он — ценный член команды, круто знает технологии и свой проект.
Какое-то время у нас удалённо работала Product Owner. Она прекрасно зарекомендовала себя в офисе, а потом решила переехать на Бали. Компания не захотела терять специалиста, и мы договорились о работе дистанционно. Это, скорее, исключение из правил.
В целом дистанционную работу мы не рассматриваем как путь развития. Разработчиков на удалёнку не набираем. SplitMetrics — небольшая компания, и нам важна быстрая и правильная коммуникация. Сидя в офисе, разработчики тесно взаимодействуют с маркетингом, и все проблемы решаются быстро. Это даёт нам конкурентное преимущество.
SoftTeco — практикуем
Ольга Ярошевич, Head of HR department
— Да, мы нанимаем людей на удалёнку. Решение принимается индивидуально. Если кандидат подходит компании не только по профессиональным компетенциям, но и по духу, и на собеседовании высказывает пожелание работать удалённо, мы идём навстречу.
Главное, чтобы этот человек был уровня не ниже Middle и умел работать удалённо. То есть он должен обладать высокой самоорганизацией. В противном случае начнутся проблемы и встанет вопрос о работе из офиса. Некоторые пробуют работать из дома и потом возвращаются, так как понимают, что в офисе они эффективнее.
Что касается джуниоров, им вредно работать из дома — они должны общаться с коллегами, видеть бизнес-процессы и набираться опыта.
Удалённо на постоянной основе у нас работает человек пять разработчиков. Практикуются отъезды на «зимовки». Было три таких случая: разработчик, девушка-бизнес-аналитик и целая команда разработчиков и тестировщиков. Эти ребята находились очень далеко, на Гоа, там было много отвлекающих факторов, но сотрудники так хорошо организовали свой переезд, в том числе временную синхронизацию, что у нас с ними вообще не было проблем. Они всегда выходили на связь в нужное время.
Все наши сотрудники, которые работают удалённо — не имеет значения, речь идёт о постоянной работе из дома или временной «зимовке» — в любой момент могут вернуться в офис, за ними сохраняется рабочее место.
IBA Group — временный remote
Татьяна Иваненко, communication specialist
— У IBA Group 20+ офисов в 12 странах c 2500+ сотрудниками в штате — это естественно, что кто-то работает out of office. Ноутбуки и программы удалённого подключения — в помощь. Обычно на тропу «удалёнки» выходят опытные разработчики со стажем работы в компании от двух лет: они знакомы с корпоративной культурой, могут сами себя контролировать — не подведут.
Бывают и частные случаи. Например, если команда распределенная, а из Беларуси в ней занят только один разработчик. Зачем ему физически находиться в офисе? Обратный пример: на проекте, связанном с информационными системами, принято проводить ежедневные митинги. Поучаствовать можно с помощью телеконференций, однако это разовое решение. Заказчик ценит, когда команда collocated, так как это способствует обмену знаниями.
Отдельных вакансий для удалённой работы у нас нет. Проекты у IBA — серьезные, предусматривают постоянную коммуникацию. А вот как она происходит — важно встречаться тет-а-тет или же просто постоянно быть на связи, — зависит от специфики проекта и правил, принятых в команде. Многие наоборот любят присутствовать на рабочем месте — рядом ФОК, кафе, все дела.
Если подытожить, то сотрудники IBA могут работать удаленно по договоренности с лидом и отсутствии необходимости личного общения с командой.
Gurtam — случается
Валерия Велинская, менеджер по корпоративным коммуникациям:
— Наш продукт представлен в более чем 130 странах. Кроме Минска, у нас есть офисы в Дубае, Бостоне, Буэнос-Айресе, Москве и Каунасе. Поэтому для нас удалённая работа — прежде всего работа распределённых команд. Яркий пример — команда ребят из Бостона, Минска, Мехико и Буэнос-Айреса, которым отлично удаётся работать вместе.
Есть и пример успешного удалённого руководства: менеджер из минского офиса управляет командой в Дубае.
Намеренный поиск сотрудников на удалённую работу из других стран для минского офиса мы пока активно не практикуем. До сих пор нам хватало специалистов на белорусском рынке. Мы планируем расширять географию поиска в будущем.
Есть несколько случаев, когда наши специалисты по личным причинам переехали из Минска в другую страну, и, так как это были ценные специалисты, мы пересмотрели формат сотрудничества с ними, переведя на удалённую работу. Очевидно, это выгодно для компании. Так мы учимся организовывать рабочие процессы под удалённых сотрудников, понимая, что в будущем их будет значительно больше.
IDT Corporation — единичные случаи
Валерия Щуцкая, PR & Communications
— У нас в целом команды распределенные, офисы в 11 странах, но фрилансеров, которые из дома работают, особо нет. Бывают случаи, когда кто-то из ребят просит поработать месяц-два удалённо, если едут учиться или пожить в другой стране. Тут менеджеры обычно идут навстречу, но это единичные случаи.
У нас есть четыре человека в Беларуси и один в России — удалёнщики. Это была их договоренность с предыдущим работодателем ещё со времен, когда IDT не было в Беларуси, а была просто выделенная команда в составе одной из аутсорсинговых компаний. Поскольку у них уже были такие условия, им их сохранили. Но это скорее исключение, новых на удалёнку не нанимаем.
Менеджерам и команде гораздо удобнее, когда все работают в одном офисе. Работа слаженнее, контакт внутри команды гораздо крепче, у ребят есть возможность участвовать в нерабочих мероприятиях. Больше вовлечённость в дела компании, больше понимания ситуации внутри.
Bamboo Apps — по необходимости
Игорь Поникарчик, руководитель отдела мобильной разработки
— Мы брали Project Managers, Support, Sales на удалёнку, когда у нас были зарубежные проекты и нам нужны были там свои представительства. Это было полезно, потому что наши люди на местах могли отвечать клиентам на вопросы, погружаться в местные реалии. Когда проекты закрыли, с удалёнкой работать перестали. Сейчас нет необходимости в найме удалёнщиков.
Artezio — пробовали, не понравилось
Анна Сидоренко, менеджер по персоналу HR-департамента Artezio (Минск):
— Не так давно мы проводили эксперимент по найму людей на удалённую работу, и вынесли из него смешанные впечатления.
С одной стороны, в условиях острой конкуренции на рынке труда, возможность подключать к работе над проектами специалистов из разных городов и стран выглядит привлекательно. Такой формат сотрудничества расширяет область поиска экспертизы и нужных специалистов. С другой — нет возможности качественно контролировать дистанционных работников, учитывать особенности их отношения к работодателю.
Как правило, люди, которые не привыкли работать в офисе, демонстрируют определенную линию поведения, которая не совпадает со сложившейся в компании.
В идеале, смешивать дистанционную работу с классической офисной системой труда — не следует. Эффективной будет система при которой все работники участвуют в проекте удалённо или, наоборот, все находятся в офисе. Только так можно выстроить четкую систему контроля и взаимодействия, как для одной, так и другой модели. Мы пока не готовы продолжать практику найма дистанционных сотрудников.
Gismart — пробовали, сейчас вакансий нет
Екатерина Лазарь, HR
— Несмотря на положительный опыт с удалёнными сотрудниками, нам важно поддерживать командную синергию, которая лучше всего формируется при личном взаимодействии. Нам интереснее приглашать людей работать с нами бок о бок, поэтому у нас сейчас нет ни одной вакансии на удалённую работу.
Кроме того, мы немало вкладываем в условия, в которых работают наши команды — офисное пространство и лаундж зоны, завтраки, мероприятия по тимбилдингу. И нам важно видеть результат этих усилий.
Сейчас у нас удалённо функционирует команда Music Content Production. Это музыканты, которые работают в своих студиях и придерживаются своего графика и ритма, как настоящие творческие люди. Но при этом работают в рамках задач, приходят на onsite встречи с локальной офисной командой. Таким сотрудникам доступен наш соцпакет и открыты двери на все внутренние корпоративные мероприятия, чтобы они чувствовали себя частью большой команды и компании.
Вопрос об удалённой работе мы рассматриваем исходя из целесообразности и эффективности удалённой работы для конкретной позиции.
Intetics — большой опыт в удалёнке
Наталья Сидоренко, VP Human Resources and Operations Europe
— Мы привлекаем сотрудников из разных стран. Не имеет значения местонахождение человека, важен его профессионализм. Мы готовы сотрудничать с людьми в любой локации — не важно, есть ли там офис Intetics. Предложим релокейт или удалённую работу.
Наши сотрудники часто работают в распределённых командах. Есть успешный опыт работы с людьми в странах, где у нас нет офиса — Италии, Вьетнаме, Венгрии, России. Основное требование — компетентность и соответствие целям проекта, ну и обязательное знание английского.
Сотрудники, работающие удалённо — такая же часть команды. Мы прикладываем все усилия чтобы это отражалось и на уровне benefits (естественно с учетом специфики, продиктованной местным законодательством).
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.