BBC рассказал о софтверной компании 10Pines из Аргентины, в которой действует довольно нетривиальный подход к сотрудникам — прозрачность и демократичность здесь культивируются до такой степени, что даже зарплату определяют коллеги.
BBC рассказал о софтверной компании 10Pines из Аргентины, в которой действует довольно нетривиальный подход к сотрудникам — прозрачность и демократичность здесь культивируются до такой степени, что даже зарплату определяют коллеги.
В прошлом декабре Ариэлю Умански предложили «набросить» 7% к зарплате. Он отверг прибавку, так как посчитал, что не заслуживает её перед сослуживцами. От повышения в 10Pines он отказался уже второй раз за пять лет.
Умански объяснил, что ему неудобно получать столько же или даже больше, чем люди, которые, по его мнению, более продуктивны — это кажется несправедливым.
Зарплатный вопрос в компании рассматривают три раза в год на специальных митингах, где присутствуют все сотрудники за исключением новичков на испытательном сроке. Сотрудник (или ментор от его имени) может запросить прибавку, которая совместно обсуждается в команде.
10Pines была основана в 2010 году. Компания базируется в Буэнос-Айресе. Разрабатывает приложения, онлайн-магазины, электронные карты лояльности. Среди клиентов — Starbucks и Burger King. Сейчас в компании 85 сотрудников, между которыми распределяется половина всей прибыли.
«Главное [в открытых зарплатах] не в том, чтобы знать, кто сколько зарабатывает, а чтобы знать, кто зарабатывает больше кого-то ещё — дело в иерархии», — добавляет Умански.
10Pines стремится поддерживать плоскую иерархию и быть максимально прозрачной по отношению к сотрудникам. По завершении 3 месяцев испытательного периода новые работники начинают участвовать вместе с остальной командой в ежемесячных открытых собраниях, где принимают ключевые для компании решения — например, о потенциальных клиентах, расходах и финансах, включая зарплаты.
Должности СЕО как таковой и менеджеров над командами в привычном понимании здесь нет. Однако есть авторитетные «партнёры» (associates) и «лидеры» (masters).
«Поскольку у нас нет начальников, которые бы распоряжались прибавками, мы делегируем власть людям, — отмечает Хорхе Сильва, кофаундер и „лидер“ 10Pines. — Мы не хотим такого неравенства в оплате труда, как в США».
Новички тоже могут выдвигать свои пожелания, но их зарплата обсуждается и согласовывается с сотрудниками, которые имеют схожий опыт.
Заключительное собеседование в процессе найма — первое знакомство соискателя с уникальной чертой корпоративной культуры 10Pines, потому что здесь он встречается со всей большой командой (80 с лишним человек). На данном этапе не задают технические вопросы — суть в том, чтобы узнать об интересах человека и дать ему возможность ощутить «групповую динамику» компании.
«Даже если соискатель — гений, мы почувствуем, что он не „вольётся“ в команду и будет создавать напряжение», — говорит Сильва.
В 10Pines свой подход к управлению называют «социократией». Основатели вдохновлялись опытом бразильского бизнесмена Рикардо Семлера — писателя и директора фамильного бизнеса, фирмы Semco. Семлер превратил её в гибкую самоорганизующуюся компанию, где рядовые работники вовлечены в задачи, которые традиционно входят в обязанности менеджеров. Трансформация привела к сокращению текучести кадров и повышению доходов Semco. Свои взгляды на такой стиль руководства он изложил в книге «Маверик. История успеха самой необычной компании в мире».
«Это наша настольная книга», — говорит Сильва.
Прогрессивных, открытых компаний становится всё больше, отмечает Бен Уиттер, автор книги «Human Experience at Work» и глава британской коучинговой компании HEX Organization. Прозрачное распределение зарплат, по его мнению, может помочь выровнять условия труда для разных социальных групп, например между мужчинами и женщинами:
«Во многих компаниях зарплаты назначаются за закрытыми дверями, и тогда появляется страх, что решение принимает неизвестно кто. А так — всё понятно и объяснимо».
Вместе с тем Уиттер считает, что модель 10Pines имеет свои недостатки. Она хорошо зарекомендовала себя в небольшой компании на 80 человек, но при расширении штата, например вдвое, эффективность может снизиться.
Другие спорные моменты Уиттер связывает со схемой хайринга. Во-первых, интроверту может быть сложно проходить интервью сразу перед всей компанией, а во-вторых, сотрудники могут поддаться эффекту толпы, притом что в индивидуальной встрече придерживались бы собственной точки зрения. Это может создавать барьеры для разнообразия и инклюзивности.
В 10Pines говорят, что организовывают разные инклюзивные инициативы, к примеру стажировки только для девушек. Также компания уверена, что её подход выдержит «испытание» масштабированием.
«Мы усовершенствовали процесс за последние 12 лет, — рассказывает Анхелес Тайя Арена, разработчица 10Pines. — Например, мы начали договариваться друг с другом о зарплатах, когда нас было 30, и боялись, что это не сработает, когда нас станет 50, но мы просто постоянно адаптировались. Нужно развивать процессы, чтобы сохранять доверие».
По её словам, если компания продолжит расти и возникнет необходимость открыть второй офис, он будет работать автономно по той же системе.
«Нужно понимать, что „равный“ и „честный“ — это не одно и то же. Не все мы равны между собой, но мы пытаемся быть честными. Мы не хотим быть типичной компанией, которая стремится контролировать сотрудников и обращается с ними, как с детьми», — заключает Хорхе Сильва.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Вести из параллельной реальности
План на завтра:
Всем пересраться со всеми Всем установить одинаковые зарплаты. Иначе беда. Проголосовать единогласно за подъем зп каждый день в два раза. И гори огнем экономика. Да здравствует социализм!!! Подумать, где взять деньги на буханку хлеба...
Т.е. всё же сотрудники не на годом окладе. Это многое объясняет, особенно если распределяемая прибыль выше оклада. Не удивлюсь, если они уже вступили в клуб "один доллар" при таком подходе.
Мы с коллегами уже давно пришли к выводу, что скрывать свои зарплаты глупо и все знают зарплаты друг друга. На отношения в коллективе никак не влияет.
Тут нужны оговорки...
Если в компании ЗП не зависит от результата труда, от закрытых часов (учитываются просто отработанное время), т.е. у всех установлены индивидуальные оклады и всё - то это жуть. Потому что при острой нехватке кадров могут нанимать на работу новичков на ЗП выше, чем у среднего специалиста с 10 летним стажем.
Когда не знают ЗП, то не ходят, не ноют, что работают и знают больше, а получают меньше. Просто работают.
Это позволяет иметь разрыв в ЗП в два раза при одинаковых скилах.
А если сделка, то многое упрощается... Даже при не самой высокой ставке, можно херачить по 12 часов и имееть ЗП больше чем у топов.
Не возникают острые обиды.
Лови погонщика
Все верно, зарплата = опыт и регалии. А выжимать из синьора по полной, пока не очухается, это конечно по ЕРАТовски, но не попахивает не очень.
именно с такой порочной практикой этот метод и борется
когда люди знают, кому и за что платят - могут сравнить, насколько это справедливо или руководство их эксплуатирует
Такие системы неэффективны и немасштабируемы. Могут работать только при благоприятных условиях.
Спасибо за мнение! Сам факт экспериментирования хоть кем-то уже делает жизнь интереснее.
С удовольствием почитаем и про ваш чеболь, если проведете экскурсию.
Чего сразу чеболь? Может быть, у него кибуц.
А где то в далеком Минске собака Дубакова смотрела в окно, а из старого радио-приемника доносилась Nostalgie, в исполнении Хулио Иглесиаса...
Работал в 2х минских ит компаниях (10-15 чел.), где все знали, у кого сколько. Ну, и в команде всегда заводились один или два вредителя. Инициируют всякие кулуарные разговоры на тему "почему вот он занимается таким бесполезным делом? лучше бы нам подняли зп" и прочее. В обоих случаях закончилось скатыванием в гадюшник и уходом половины команды. вот так.
Тоже работал в компании на 15 человек, где все знали точную зп друг друга, и в нескольких компаниях больше 100 человек, где по факту все тоже знали, но не с точностью до доллара - ни к каким проблемам это не приводило.
Если член команды считает, что кто-то другой занимается бесполезным делом, значит это бесполезное дело втащили в скоуп команды и надо обсуждать, как его сделать полезным или вообще выкинуть из списка задач. Если кто-то считает, что достоин поднятия ЗП - всегда можно притащить оффер это подтверждающий, или просто принять его.
Супер, что у вас получилось.
И как должно быть я и сам понимаю, но у нас так не работало.
И еще, вы же понимаете, что не все, что кажется бесполезным с точки зрения одного коллеги, таковым является на самом деле)