TikTok запрещает менеджерам быть «слишком добрыми» во время ревью

В ByteDance считают, что «попытки быть хорошим для всех» вредят результату и демотивируют сильнейших работников. Основатель компании Чжан Имин еще несколько лет назад заявил: «Те, кто всегда старается быть хорошим для всех, не по-настоящему моральны». Его слова до сих пор цитируют в корпоративных методичках для управленцев, несмотря на то что сам Чжан покинул пост генерального директора в 2021 году.

TikTok требует от руководителей избегать выставления всем «средних» баллов — даже если менеджеру хочется «избежать конфликта». В каждой оценочной волне используются восемь градаций: от «F» (не справился) до «O» (выдающийся результат). Подобная система создает сильную внутреннюю конкуренцию: сотрудники вынуждены бороться за места среди лучших и рискуют получить низкие баллы, ведущие к увольнению или постановке на план по улучшению (PIP).

Как сообщает Business Insider со ссылкой на внутренние документы, в компании действует жесткая система грейдов и квот, где только 5% сотрудников могут получить самые высокие оценки, а топ-4 рейтинга доступны лишь 10% коллектива. Бывшие сотрудники TikTok отмечают, что руководство все чаще подталкивает к оценкам «по краям шкалы» — либо «отлично», либо «плохо», что фактически ускоряет отток работников. «Работать в такой среде становится всё более конкурентно», — отмечают они.

Amazon ужесточает перфоманс-ревью: теперь важен не только результат, но и «культура»

По теме

Amazon ужесточает перфоманс-ревью: теперь важен не только результат, но и «культура»

«Твоё решение — так себе». Разбираемся, как пережить архитектурное ревью и не рассориться с командой

По теме

«Твоё решение — так себе». Разбираемся, как пережить архитектурное ревью и не рассориться с командой

«Не будет ни кода, ни коммитов, ни ревью — один сплошной AI». Что учить, чтобы этот страх не стал реальностью

По теме

«Не будет ни кода, ни коммитов, ни ревью — один сплошной AI». Что учить, чтобы этот страх не стал реальностью