Увольнение низкопроизводительных сотрудников усиливает отток высокопроизводительных
В феврале Meta сократила 3600 сотрудников, которые якобы были не так продуктивны, как ей хотелось, чтобы повысить корпоративную эффективность. В том же месяце избавляться от «неэффективных» работников начала Microsoft. По той же причине многотысячные увольнения в госаппарате проводит DOGE Илона Маска. Работодатели считают, что чем больше низкопроизводительных сотрудников они уволят, тем больше у них останется высокопроизводительных. Но на деле получается наоборот, пишет Business Insider.
В феврале Meta сократила 3600 сотрудников, которые якобы были не так продуктивны, как ей хотелось, чтобы повысить корпоративную эффективность. В том же месяце избавляться от «неэффективных» работников начала Microsoft. По той же причине многотысячные увольнения в госаппарате проводит DOGE Илона Маска. Работодатели считают, что чем больше низкопроизводительных сотрудников они уволят, тем больше у них останется высокопроизводительных. Но на деле получается наоборот, пишет Business Insider.
Руководители решили, что сотрудники расслабились и должны мобилизоваться, а кто будет не готов, уйдёт сам. BI утверждает, что такой подход вредит бизнесу.
Когда в США началась индустриализация, менеджеры полагали, что лучший способ повлиять на сотрудников — заставить их бояться, что привело к забастовкам и простою предприятий. Позже организационные психологи выявили, что людей мотивируют чувство единства, разнообразие задач и желание приносить пользу. В 1980-х, «когда глобализация начала подрывать конкурентную позицию США», менеджеры вернулись к устрашению. Тогдашний глава General Electric Джек Уэлч разработал систему категоризации сотрудников: 20% — самые эффективные; 70% — средние по продуктивности; 10% — те, кого можно уволить.
Практику переняли многие другие компании, в том числе Microsoft, адаптируя её под себя. Её недостаток в том, что часть сотрудников нужно было так или иначе отнести в категорию неэффективных. Это порождало нездоровую конкуренцию в коллективе. Со временем от ранжирования стали отказываться.
В краткосрочной перспективе запугивание может сработать, но, скорее всего, в ущерб качеству. А в задачах, которые требуют изобретательности, может пострадать креативность. Психологи отмечают, что человеку в страхе свойственно избегать риска и «цепляться за привычное», хотя работодатели рассчитывают на обратное.
Ещё одно последствие такого подхода — текучесть кадров. Одно исследование показало, что сокращение 1% штата в среднем увеличивает добровольную текучку на 31%: у сильных специалистов больше возможностей на рынке труда, поэтому им проще уйти, чем «посредственным». То есть чем больше низкоэффективных сотрудников сокращает компания, тем меньше остаётся высокопроизводительных. Не говоря уже об имиджевых потерях и падении в рейтингах лучших работодателей.
Эксперты отмечают, что высокие стандарты и подотчётность важны, но есть разница между «требовательностью и унижением». Требовательность — это когда компания говорит сотруднику, какие у неё ожидания и каких целей нужно достичь. Кто не справляется, получает обратную связь, а если не может или не хочет стараться, то расставание логично. «Унижение» — это когда компания озвучивает произвольное количество единиц, которые нужно сократить, и заставляет менеджеров увольнять даже тех, кто до этого соответствовал стандартам, как это было в Meta. В итоге специалисты выходят на рынок труда с клеймом «низкопроизводительных», что может помешать им в поиске новой работы.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
традиционная путаница с causation и correlation