«Дай свободу». Как компании мотивируют людей, если денег нет (и вообще «рынок работодателя»)
Какие нематериальные «плюшки» сейчас могут предложить компании? И предлагают ли — ведь «рынок работодателя» на дворе.
Какие нематериальные «плюшки» сейчас могут предложить компании? И предлагают ли — ведь «рынок работодателя» на дворе.
Делаем визы, возим в Европу
Маграрита*, эйчар, рекрутер, опыт работы по профессии — 7 лет, из них 4 в ИТ:
— Опыт моей компании, возможно, не универсальный, — но у нас есть бонусы для всех сотрудников:
- каждый квартал мы получаем квартальный бонус из общей "копилки" прибыли компании, — и размер этого бонуса зависит от ревенью компании;
- обычные бонусы типа страховки и оплаты занятий спортом у нас также есть.
Ещё наша компания оказывает визовую поддержку беларусской команде (а это разные «помогаторы», которые всё делают под ключ) и возит ребят на конференции в Евросоюз (понятно, что это совсем не дешево: билеты, логистика и жильё). И на конференции у нас сотрудники ездят целыми командами.
Плюс у нас ежегодное performance review, которое в том числе даёт повод пересмотреть зарплату. Могу только сказать, что пересмотр возможен не просто за хорошую работу, но когда ты делаешь что-то сверх — то есть улучшаешь свои навыки и благодаря этому становишься ценнее для компании.
Да, ситуация на рынке довольно сложная — и у нас в том числе встаёт вопрос о целесообразности некоторых бонусов, когда ревенью уже не тот. Прямо сейчас этот вопрос на обсуждении и, возможно в будущем что-то изменится.
Но стоит уточнить, что у нас рыночная зарплата и такая культура внутри компании, что сотрудники, по их словам, остаются у нас «не только лишь из-за денег» — они искренне увлечены своей работой и вовлечены в проекты. И это очень отличает атмосферу внутри от тех компаний, где работаю только за деньги.
Поэтому если зарплата не будет индексироваться, а пересмотр вдруг будет заморожен, есть ощущение, что многие примут это и поймут, что нужно сделать что-то, чтобы ревенью компании снова вырос (понятно, что за стратегию ответственен С-level).
Не можешь дать денег — дай сложную задачу и меньше митингов
Евгения*, HRD, опыт в профессии — 15+ лет:
— Заморозка бюджетов на индексацию — это вызов, но точно не тупик. Сотрудники, в том числе «звёзды», остаются в компаниях не только ради базовой компенсации.
Например, известно, что сильные инженеры остро реагируют на стагнацию и рутину. Если ты не можешь предложить сотруднику финансовый рост, предложи ему профессиональный вызов. Дай ему карт-бланш на рефакторинг критически важных узлов системы, оптимизацию каких-то процессов или внедрение нового стека, о котором он давно говорил. Возможность легально решать сложные инженерные задачи и повышать свою капитализацию как специалиста — это мощнейший удерживающий фактор.
Далее, для хороших специалистов автономия имеет колоссальный вес. Мы можем мотивировать людей, убрав из их расписания избыточный контроль и бесконечные синхронизации и митинги. Поверьте, разработчики ценят свободу и комфортную рабочую среду без микроменеджмента наравне с материальными бонусами.
Ну, и потом мы можем предложить ключевому сотруднику содействие в развитии его собственного бренда: помочь ему подготовить экспертный доклад для профильной конференции и оплатить участие в ней, профинансировать редкую международную сертификацию. Для амбициозного специалиста поддержка компании в его публичном признании — это сильный маркер лояльности.
А что касается тезиса о том, что рынок сейчас принадлежит работодателю, — да, это действительно так, если смотреть на общую статистику. Однако этот тренд обманчив, когда речь идет о ключевых фигурах и редкой экспертизе. Давление на сотрудников в духе: «Ситуация на рынке сложная, держитесь за своё место», — дает обратный эффект. Люди не любят манипуляций — на такое давление команда может ответить снижением продуктивности, сотрудники начнут тихо искать альтернативу (и найдут, нужно только время).
Поэтому моё мнение такое: стоит быть честными с командой. Например, сказать: «Мы временно приостановили пересмотр окладов, чтобы избежать сокращений и гарантировать каждому из вас стабильность, удалённый формат работы и все действующие корпоративные льготы. Но как только внешняя ситуация стабилизируется, мы сразу же вернёмся к индивидуальным планам компенсации».
Айтишники — люди логики. Когда бизнес транслирует им прозрачность, уважение к их интеллекту и берёт на себя обязательства по их защите в кризис, это формирует лояльность.
Какие социальные бонусы есть в Польше, Литве, Германии, Канаде. Рассказывают айтишники
Какие социальные бонусы есть в Польше, Литве, Германии, Канаде. Рассказывают айтишники
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Поэтому моё мнение такое: стоит быть честными с командой. Например, сказать: «Мы временно приостановили пересмотр окладов, чтобы избежать сокращений и гарантировать каждому из вас стабильность, удалённый формат работы и все действующие корпоративные льготы. Но как только внешняя ситуация стабилизируется, мы сразу же вернёмся к индивидуальным планам компенсации».
Вы просто озвучили то что работник и так поймёт. Т.е. вы продолжаете манипулировать, но делаете это честно?
Честно - это когда работник может видеть сколько зарабатывает компания и на основе этого делать вывод может компания платить больше или нет. Тут и мотивация работать появится... Но это не всем почему-то выгодно. Всё остальное, так же как и эта статья, это обычная манипуляция...
Пользователь отредактировал комментарий 15 октября 2026, 15:48