8 этапов лучше, чем 4? Что айтишники и HR думают о собесах длиной в месяц

«Самое длинное собеседование было с HR. Пять ценностей компании нужно было ранжировать по степени важности»

Василий, тестировщик, Senior. Устроился в компанию, связанную с сетевой безопасностью, со второго раза. В общей сложности прошёл 8 собеседований. Считает, можно было бы сократить до трех, но уж слишком заманчивая была позиция.

— Собеседования проходили через скайп. Первый этап — разговор с лидом той команды, в которую меня набирали. После собеседования лид прислал тестовое задание. Следующий этап, после того как выполнил тестовое, был уже в минском офисе — я пришёл, чтобы ближе познакомиться с минской командой. Там же проходило и техническое собеседование. После этого были собеседования по скайпу с директором QA, вице-президентом R&D и HR. 

Подробностей уже толком не помню. Запомнилось только, что самое длинное было с HR — я проходил много разных тестов, например, пять ценностей компании нужно было ранжировать по степени важности для меня. На HR ушло около 40 минут. Остальные собеседования по скайпу были до 20 минут. 

В сумме я потратил на всё около месяца: собеседования были в разное время, в разные дни, иногда с длинными интервалами.

Не забросил, потому что хотелось попасть именно в эту компанию: там и проект был интересный, и зарплата приятная. Кроме того, один мой коллега уже ушёл туда работать и рассказывал, как там хорошо, так что длительная процедура собеседования меня устроила.

Но в итоге с первого раза меня не взяли — компания отозвала вакансию. Узнал я об этом не сразу. Сначала была подозрительная тишина со стороны HR, а спустя ещё какое-то время мне сообщили об отзыве. Само собой, было обидно. Знаю, что и со стороны минского офиса ребята тоже расстроились.

Потом меня позвали туда собеседоваться ещё раз, и я снова пошёл, потому что позиция по-прежнему была привлекательной. В этот раз было уже быстрее: сходил ненадолго пообщаться в минский офис, потом прошёл 20-минутное интервью с менеджером и лидом команды. Дальше — оффер. Вся процедура заняла меньше двух недель.

Ещё один минус — все этапы проходят в рабочее время, и тебе постоянно нужно где-то уединяться на старой работе, чтобы никто не видел, что ты тратишь рабочее время на собеседование в другую компанию. С удалёнкой, правда, стало проще — можно просто «поработать из дома».

Вообще к длительному найму я отношусь нормально. Но думаю, что три этапа  — это золотая середина. Многие говорят, что в эпоху дефицита кадров компании сильно рискуют, устраивая такие многоуровневые собесы. Но, думаю, всё зависит от того, на какое место ты претендуешь. Мне было ОК, сейчас всем доволен.

«Я честно рассказал, что того парня уволили. И в компании решили, что я конфликтный товарищ»

Фёдор, Android-разработчик, потратил месяц на собеседования с польским офисом компании Glovo, не прошёл с вердиктом «конфликтный».

— Я уволился из продуктовой ИТ-компании в Минске и сейчас ищу работу в Польше. Время есть, поэтому перебираю варианты. Расскажу о том, как проходил собеседование в Glovo, которая разрабатывает приложение по доставке еды.  

Там было 6 этапов в течение месяца:

1. Предварительная беседа с рекрутером минут на 40.
2. Технический скрининг — часа 2 с Android-разработчиком.
3. Решение алгоритмических задач в онлайне. На две задачки давалось 2 часа 15 минут.
4. Часовая behavioural-секция — по софт-скиллам и навыкам работы в команде. Спрашивали об отношениях с коллегами, как решаю конфликтные ситуации и т. д. 
5. Архитектурное собеседование на 1,5 часа.
6. Livecoding под Android на 1-1,5 часа.

Суммарно это около 9 часов рабочего времени.

И ещё был финальный получасовой созвон с рекрутером, которая дала мне фидбек — объяснила, почему меня не взяли. Оказалось, в двух секциях у меня было «soft no». В livecoding собеседующим не понравилось, что я много гуглил. Хотя в задании было написано, что цель секции не проверить, помню ли я наизусть, как называются методы класса, так что искать информацию можно. Но в итоге я, по их мнению, занадта гуглил.

А на behavioural-секции меня спросили, были ли у меня конфликтные ситуации. Ну, я и рассказал историю 10-летней давности про то, как мы с человеком не смогли сработаться, потому что у него нулевой социальный и эмоциональный интеллект. Чувак орал на тестировщика, когда тот находил баги. Меня спросили, чем закончился конфликт. Я честно ответил: а тем, что человека уволили. И вот из этого они сделали вывод, что я конфликтный товарищ.

Расстроился ли? Да не особо. Значит не моё. У Glovo, как у всякой продуктовой компании, есть свои values, исходя из которых они работают. Одна из их ценностей — stay positive. Вероятно, это проистекает из испанской культуры (головной офис Glovo — в Испании), где «всё хорошо». Но для меня важна также ценность transparency: когда любые проблемы проговариваются и никто не пытается заметать сор под ковер.

Они не задали уточняющих вопросов и соответственно не уловили месседж, который я хотел донести: договариваться можно и нужно, но не со всеми людьми это возможно. Наверное, плохо объяснил.

На самом деле, я не совсем понимаю, что считать «каруселью». В истории того парня из Индианы мы не знаем деталей, например, насколько его зарплатные ожидания соответствовали рынку. Почему Glovo может себе позволить такой долгий процесс найма? Потому что зарплатный потолок для этой вакансии — 28 тысяч злотых гросс, это заметно выше среднего на польском рынке. Когда тебе предлагают 7К+ долларов «грязными», можно и попотеть.

В том же Google собеседования могут затянуться на несколько месяцев, в Facebook — тоже. С другой стороны, в условной Google секций меньше, чем в Glovo. 

Я думаю так: если компания платит серьёзные деньги и у неё есть поток кандидатов, значит, она может себе это позволить. Пятёрка FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google) точно может.

Предположу, что нытьё по поводу «каруселей» может исходить от «вайтишников», которые не могут попасть в приличное место, потому что им не хватает базовых знаний. А для кандидатов, которые не хотят мучиться, существует куча «говноконтор», где за час их наймут и — вперёд, разгребать авгиевы конюшни.

«Самая неприятная вещь в каруселях — то, что ты стрессуешь несколько недель подряд»

Дмитрий, мобильный разработчик, как раз сейчас катается на «карусели» в Польше, потому что хочет оффер поприличнее. Лучший опыт — оплачиваемый демо-день.

— Сейчас у меня есть хороший оффер от польской аутсорс-компании в области финтеха, с которой было всего два коротких созвона. Первый — простое общение о моём опыте работы, второе — получасовое техническое собеседование. Этого компании хватило, чтобы сделать рабочее предложение с теми деньгами, которые я запросил.

Ещё с двумя компаниями я начал общаться 1,5-2 месяца назад, и они до сих пор не выдвинули ни оффера, ни отказа. Это крупные мировые продукты, которые существенно выросли за счёт ковида и сейчас набирают обороты. 

Как правило, многоэтапные собеседования чаще встречаются в продуктовых компаниях, у которых либо зарплата гораздо выше средней по рынку, либо проект ну очень интересный. В Беларуси таких не очень много. Ещё долгий найм оправдан в аутсорсных компаниях при поиске сотрудника на высокую позицию, которая существенно влияет на бизнес. Почему бы будущему СТО не пройти не только техническое собеседование, но и cultural code?

Но и в этом случае 3-5 ступеней интервью, по-моему, достаточно. От 4-х, как мне кажется, начинается «карусель». В моём случае этапов было аж 6, включая техскрининг, алгоритмы, livecoding (неалгоритимический скрининг решения рабочих задач), архитектурная секция и cultural fit. Пройдя этот круг, я понимаю, что некоторые этапы можно было бы безболезненно опустить или объединить. Например, livecoding и архитектурный дизайн. 

Или решение алгоритмических задач на время: ты находишься наедине с компьютером, гуглишь и выставляешь свое решение. Эта часть, имхо, странновата, ведь люди не слышат, как ты мыслишь, и часто решение можно просто скопипастить. В идеале это должно быть живое общение с экзаменатором, чтобы тот мог понять, как человек рассуждает при решении задачи.

Если у компании есть глубокие ценности, которыми они гордятся и дорожат, то они проводят cultural fit interview. Не вижу в этом ничего плохого, кроме того что такие штуки очень субъективные: ведь то, как человек держится на собеседовании, и то, как он ведёт себя с коллегами в рабочей среде, это разные вещи.

Лично у меня такие претензии к «каруселям»:

— собеседования проходят в рабочее время, которое приходится одалживать у текущего работодателя и потом отдавать;

— 6-7 собеседований, по часу-полтора каждое, это полноценный рабочий день, который не оплачивается;

— а ещё стресс. Самая неприятная вещь во всех карусельных собеседованиях — то, что ты стрессуешь несколько недель подряд. Вечером, вместо того чтобы пойти с семьей в парк, садишься решать задачи, потому что завтра у тебя алгоритмическая секция и ты хочешь подготовиться.

Поэтому мне нравится такой формат собеседований, как оплачиваемый демо-день. Все секции умещаются в один день, человека не только экзаменуют, но и рассказывают (а в доковидную эпоху ещё и показывали), как работает компания. При этом тебе ещё и платят. В результате никто не в обиде, и решение принимается довольно быстро.

У меня был такой опыт в польской компании Brainly. Правда это заняло чуть больше времени. Сначала я прошёл техническое собеседование и cultural fit, а в демо-день меня познакомили со структурой компании, рассказали, как принимаются решения, а ещё было «парное программирование» — так они его называют. По сути, это был трехчасовой livecoding: я писал, они смотрели. Конкретную сумму оплаты за этот день мы не обсуждали, у меня просто взяли банковские данные.

Сейчас жду от них ответа. Если сделают оффер, думаю, он мне понравится. И тогда продукт с 6-ю этапами (там я проехал только «полкруга») пойдёт стороной.

Рекрутер: «Забудьте про тестовые задания для разработчиков-сеньоров»

Спросили также рекрутера, как количество этапов собеседований влияет на эффективность найма. Много ступеней — это блажь работодателя или реальная необходимость? 

В целом, этапность найма — это хорошо. Это лучше, чем мгновенный оффер после 40-минутного собеседования. 

Но критически важно на первом этапе любого найма максимально чётко сформулировать, кого мы ищем: для каких задач нужен человек, какими компетенциями он должен обладать, как мы будем оценивать эти компетенции, есть ли у нас люди, которые подойдут на роль оценщиков и пр. 

Только когда этому этапу отдано должное внимание, можно спланировать и другие. И тут надо найти баланс между качеством отбора и скоростью. Скорость рассмотрения кандидата сейчас критически важный фактор.

Если все ваши этапы не укладываются в 1-2 недели, значит, вы растеряете большую часть кандидатов в процессе найма.

Ещё такой нюанс: чем дольше кандидат ходит по интервью, тем больше вероятность, что его зарплатные ожидания увеличатся (если это хороший, скилловый специалист). Далеко не все представляют актуальный уровень конкуренции за сотрудника, но рынок труда быстро учит. И те компании, которые затягивают найм, в финале могут быть удивлены тем, что запросы их кандидата выросли. 

Не вижу смысла увеличивать количество этапов, чтобы «познакомить» с кандидатом как можно большее число потенциальных коллег, равно как и  устраивать «экзаменационные комиссии» с большим количеством людей. Это нервирует кандидата, а когда человек нервничает, его реакции отличаются от регулярных. 

Процесс найма должен стремиться к минимизации этапов, но до того предела, который позволяет достаточно хорошо познакомиться с кандидатом. Кстати, сами соискатели негативно оценивают как многоэтапные процедуры найма, так и очень короткие. Обеим сторонам перед принятием решения надо познакомиться, главное — сделать это в разумных для обеих сторон рамках.

И забудьте про тестовые задания для разработчиков-сеньоров. Если вы не Google или не предлагаете космическую зарплату, даже не пробуйте это. Есть другие способы: сделайте качественное интервью с техэкспертом вашей компании, соберите рекомендации с предыдущих мест работы (но не с текущего), попросите прислать примеры кода. Менее 20% сеньоров делают тестовые, а остальные 80%+ будут отлично работать на благо других ИТ-компаний.