Большинство пользователей и посетителей dev.by, наверное, уже знают имена компаний-победителей конкурса The Best IT companies to work for in Belarus. В рамках конкурса независимое и анонимное анкетирование прошли тысячи работников белорусской ИТ-индустрии. А это значит, что таким образом были получены наиболее объективные и исчерпывающие данные о настроениях специалистов, об их критериях оценки и приоритетах при выборе компании.
Правда ли, что всех интересует только зарплата, насколько довольны айтишники комфортом рабочих мест и что для настоящего специалиста значит серьёзный проект и хорошая команда? Исчерпывающие ответы на эти и многие другие вопросы в подробных обобщённых результатах конкурса Best IT companies to work for in Belarus.
Демография
Начнём с традиционных демографических выкладок опрашиваемой аудитории.
Более тридцати процентов респондентов – представительницы прекрасного пола. Разумеется, многие из них работают в отделах маркетинга, административном или кадровом департаменте, но и в командах уже давно не одни сплошные мужики в свитерах с оленями, вопреки сложившимся стереотипам.
Чем дальше в лес, тем толще партизаны. Чем старше становится белорусская ИТ-индустрия, тем выше процент сениоров в её рядах. Во многом это можно объяснить и тем, что в Беларуси основу ИТ-индустрии на данный момент составляют аутсорсинговые компании, а это значит, что им выгодно продавать услуги именно ведущих разработчиков, поскольку это означает более высокий рейт для компании. В результате профессиональный уровень у нас зачастую сильно связан в первую очередь с опытом работы – отработал три-четыре года и уже можно подумывать о статусе сениора.
Большая часть белорусских ИТ-специалистов – молодые люди в возрасте от 22 до 27 лет. О юности рядового состава нашей отрасли уже сказано немало, постепенно ситуация всё же смещается в сторону более высокого среднего возраста, но по-прежнему как минимум треть работников получила диплом в университете максимум пару-тройку лет назад. Аксакалы и ветераны разработки в возрасте более 35 лет у нас встречаются на общем фоне, можно сказать, эпизодически.
Один из самых показательных графиков – почти половина сотрудников в наших ИТ-компаниях работает менее двух полных лет. Отметим, правда, что довольно большой процент отработал уже три полных года в компании, а 3-5 лет отработали в одних стенах уже почти треть специалистов. Можно даже сделать вывод, что по своим настроениям у нас есть примерно следующее распределение специалистов – треть “активных мигрантов”, треть “домоседов”, склонных работать в одном и том же коллективе, а ещё треть, те, которые меняют работу скорее по обстоятельствам – закончился проект\продукт, какое-то очень хорошее предложение поступило, заметно превышающее текущий уровень вознаграждения и так далее.
Как видим, большинство наших специалистов начинает работать ещё параллельно с пребыванием на студенческой скамье. При всей молодости кадров больше половины из них обладают опытом работы более четырёх полных лет.
Здесь, предупреждая вопросы, скажем, что в форме была допущена небольшая ошибка – минимальное значение в данном пункте должно было быть, конечно же, единица. К счастью, только один процент опрошенных промахнулся и поставил нолик, ну, или может это какие-то экзотические практиканты или загадочные официально безработные альтруисты. В любом случае, на общую картину эта досадная промашка не повлияла.
Почти половина опрошенных работает уже как минимум в своей третьей компании. Четверть опрошенных работает в той же компании, где и начинали свою трудовую карьеру. Скорее всего, они её пока только и начинают – среди этой четверти должно быть много совсем ещё молодых специалистов.
Разработку ПО в Беларуси ведут обычно достаточно небольшими командами – 16 процентов численного состава в индустрии составляют тимлиды и менеджеры проектов. Соотношение разработчик/тестер примерно три к одному. Интересно и отметить количество “иных” в белорусских компаниях – сюда входят все те, кто не имеет прямого отношения к разработке (HR, продажи, администрация, топ-менеджмент (даже если он уверен в обратном) и так далее) – в сумме их на уровне 20-25 процентов от всего числа работников в компании.
С наивными и в профессиональной плане девственными впечатлениями о мире разработки программного обеспечения в Беларуси расстаются в основном ещё студентами. В 22-23 года уже больше половины работников имеют статус специалистов или даже сениоров, а число джуниров стремительно сокращается. В двадцать шесть лет уже больше половины работников привыкают к статусу ведущего специалиста. В целом средний класс белорусского программирования: 25-27 лет, сениор с опытом работы 3-6 лет.
Оценка удовлетворённости параметрами работы различными категориями работников
Ну а теперь мы посмотрим как же представители этого среднего класса, как и всех прочих, оценивают реалии работы в белорусских ИТ-компаниях.
Как помнят все те, кто заполнял анкету, опрашиваемым сначала предлагалось оценить по десятибалльной шкале то, насколько для них важны те или иные аспекты работы в компании. А затем респонденты выставляли оценку своей компании по этому набору параметров.
Неудивительно, что среди всех параметров работы, важнейшим является – соответствие заработной платы квалификации сотрудников, по важности данный параметр был оценён выше всех остальных и получил девять баллов. Приятно, что точно такой же высокий балл был выставлен и такому аспекту, как качество проекта, насколько он увлекателен и интересен. А вот имиджу компании, соцпакету и нефинансовым бонусам придаётся куда меньше значения при выборе места работы.
Что же касается оценок по всем этим параметров, выставленных работниками своим текущим компаниям, то можем заметить, что они в большинстве своём находятся на примерно одном уровне. Разве что отношения с коллегами на текущем месте оцениваются весьма высоко – команды, значит, в большинстве своём дружные и сплочённые. Зарплатой, разумеется, удовлетворены меньше, а возможности карьерного роста рассматриваются с определённой долей скепсиса. Если судить в целом, то можно сказать, что от своих текущих компаний в особом восхищении их сотрудники не пребывают, но условиями работы в принципе удовлетворены и особого негатива не прослеживается, просто скорее более сдержанные оценки по некоторым параметрам.
Имиджем компании, кстати, удовлетворены куда больше, чем той же зарплатной и соцпакетом, этот параметр менее важен, а значит, и не так критично оценивают компании по этому параметру респонденты.
Женщины – существа, которые воспринимают мир в куда более ярких красках, нежели мужчины, их эмоциональность сказывается даже в оценке условий работы в такой рациональной сфере, как разработка программного обеспечения. Практически по всем параметрам оценки важности у них выше, чем у мужчин. Соцпакет и нефинансовые бонусы мужчин можно сказать почти не интересуют, в отличие от женщин. Велика разбежка и в оценках важности имиджа компании, впрочем, это можно объяснить и тем, что много девушек работает в HR и маркетинг отделах, и волноваться об имидже компании зачастую входит в их непосредственные служебные обязанности. Одинаково оба пола относятся к важности размера зарплаты, а также качеству проекта, его интересности и увлекательности.
В более радужных тонах девушки оценивают и свои текущие рабочие места. По всем параметрам у них куда больше положительных впечатлений, нежели у мужчин. Тут, даже сложно что-то комментировать, просто порадуемся за наших прекрасных дам и их оптимизм.
Команда, интересный проект и соответствие зарплаты своим ожиданиям – все эти параметры имеют первостепенное значение для всех специалистов независимо от их возраста. По другим же аспектам работы в компаниях начинающие разработчики куда больше придают важности условиям профессионального и карьерного роста в компаниях, а также комфорту рабочего места. Чем старше становится разработчик, тем он меньше придаёт значения этим вопросам. В принципе, вполне логично – ближе к тридцати уже можно вполне составить впечатление об отрасли и трезво оценивать свои возможности роста (да и собственно нужен ли тебе этот карьерный рост), а также самому научиться повышать свой проф. уровень или же концентрироваться исключительно на текущей работе.
В принципе оценивают свои компании по все параметрам более-менее ровно работники всех возрастов. Небольшое исключение разве что относительно юниоров, которые выше оценивают свои компании по вопросам развития, а также комфорту рабочего места и размеру соцпакета. Меньше при этом они удовлетворены своей зарплатой (с одной стороны джуниорам платят действительно немного, с другой стороны – некоторым и платить пока толком не за что).
Кстати, и в целом, чем старше специалист, тем он более удовлетворён зарплатной, с ростом опыта и зарплата растёт и молодёжный максимализм проходит.
Студенты придают большое значение возможностям карьерного роста, профессионального развития и при этом хотят признания и работу повеселее (все-таки корпоративы их впечатляют). Разработчики постарше упор делают на вещи куда более материальные и прозаичные, но не менее важные – зарплата и нормальные напарники в команде.
Фактически по всем параметрам студенты выставляют своим компаниям оценки выше, чем люди с законченным высшим образованием. Неудивительно, это их первый серьёзный опыт работы, регулярный заработок (у студентов последних курсов вполне уже и неплохой), поэтому они гораздо более довольны окружающим и возможностями дальнейшего роста, нежели те, кто уже приобрёл опыт и растерял часть первых эмоций и восторгов.
Меньше всего волнуют рядового разработчики имидж компании и размеры, и наличие соцпакета. По остальным параметрам он примерно согласен со своими коллегами с других должностей. Примечательно, что тестировщики довольно неожиданно куда активнее остальных и придают больше значимости условиям труда почти по всем параметрам.
Нет ничего удивительного, что всем довольны у нас руководители проектов (командой собственной не быть довольным – признать себя плохим менеджером :)), зарплата и профессиональное признание тоже вполне: в конце концов, должность уже руководящая, да и денег платят существенно больше, нежели рядовому кодеру обычно. Разве что соцпакет и корпоративов хотелось бы пиэмам побольше и покачественнее, но это уже так, постольку поскольку.
Несколько удивили и тестеры – придавая больше важности большинству параметров, они выставляют по ним и довольно высокие оценки своим компаниям. Видимо это всё от стремления доказать, что их труд значим, и это не какие-то вспомогательные процедуры при разработке, а также отдельное профессиональное искусство.
Вполне логично, что опыт работы напрямую связан с возрастом специалиста, поэтому и ситуация примерно такая же – чем старше разработчик, тем он меньше эмоций испытывает к своей работе и критичнее оценивает компанию. Ему уже есть с чем сравнивать, это и называется опытом. В то время как молодёжь пребывает во власти эмоций: их и корпоративы радуют, и статус компании в которой они работают, и возможности роста и развития.
По мере роста количества смененных рабочих мест специалисты начинают меньше придавать важности возможностям карьерного роста, профессионального развития и наличия нефинансовых бонусов. В принципе неудивительно: часто мигрирующие по компаниям люди вряд ли задумываются о построении карьеры в какой-то одной отдельно взятой.
С другой стороны, многие из тех, кто меняет работу, делает это не только из-за каких-то меркантильных устремлений, но и в том числе потому, что ищет ту сферу разработки и те типы проектов, которые ему наиболее интересны. И, судя по всему, многие находят – те, кто сменил работу несколько раз, куда выше оценивают свои текущие рабочие места. Парадоксально, но часто мигрирующие специалисты при этом, судя по всему, также выставляют своим компаниям высокие оценки.
Те же, кто трудится там же, где и начинал свой профессиональный путь, больше недовольны своими компаниями. Особенно им не нравится их зарплата. Здесь стоит рассмотреть два типичных случая: во-первых, джуниоры обычно считают, что им пора уже платить больше. Второй случай обратный, но характерный для нашей индустрии: верные старожилы долгое время работают в компании, при это их зарплата растёт медленно, и вновь приходящие сотрудники часто получают больше, нежели усидчивые ветераны, что вызывает подспудное недовольство последних.
Специалисты и ведущие специалисты на редкость синхронны в определении значимости различных параметров. Деньги, команда проект – вполне предсказуемые приоритеты.
По мере роста статуса работник начинает критичнее смотреть на условия работы и его требования растут, а оценки по всем аспектам работы в текущей компании падают. Джуниоры, как обычно, расставляют оценки эмоционально, не скупясь на высокие баллы.
Общие оценки удовлетворённости и вероятность смены работы
При всём прочим, работой в компаниях белорусский айтишники удовлетворены – более двух третей респондентов поставили своим компаниям в сумме оценки в восемь и выше баллов. Отдельные корпоративные патриоты и вовсе заявили, что их всё устраивает и радует – почти 16 процентов наставили десяток, это немало.
Примечательно, что при этом проектами удовлетворены куда меньше – более двадцати процентов сотрудников свои проекты видят в мрачных тонах и недовольных снах (оценка 6 и ниже). Вывод напрашивается сам собой – условиями труда и компаниями, в большинстве своём, айтишники довольны, но вот проектов хотелось бы поразнообразнее и интереснее. На этом любят, кстати, играть продуктовые компании, завлекая не только зарплатной, но и разработкой именно продукта, а не очередного аутсорсинг-проекта. Правда, проект проекту и продукт продукту рознь, и нет смысла лишний раз разводить полемику. Интересными и скучными бывают и те, и другие.
Заявленная важность по всем параметрам превзошла латентную, а размер зарплаты и увлекательность проекта получили самые большие баллы. Соцпакет и имидж компаний остались на периферии внимания ИТ-специалистов.
У аналитиков работа такая – раскладывать всё по полочками и учитывать многие факторы, соответственно неудивительно, что они оказались наиболее критичными в своих оценках компаниям. В рядах оптимистов как раз те, кому и полагается более трепетно относиться к компании - маркетинг и руководителям проектов.
Загадочный факт, но высокие оценки компаниям выставили сисадмины. Тут сложно провести какие-то логические размышления, разве что то, что в ИТ-компании сисадмин больше имеет дело с профессиональными задачами, а не починкой чайников в обычных непрофильных конторах. Но это всё из области фвнтазии и догадок. I want to believe, короче.
Разработчики при этом сдержаны в оценках и лишь на пару десятых выше ставят оценку своей компании, нежели аналитики.
С ростом опыта и статуса специалиста его удовлетворенность компанией снижается, хоть и совсем не намного. Основу отрасли составляют еще достаточно молодые люди, и сильной разбежки по возрасту и статусу нет, что определяет и некоторую стабильность их настроений и отношения к работе.
Кроме совсем уж немногочисленных и совсем юных сотрудников, удовлетворенность работой в зависимости от возраста специалиста колеблется незначительно. Да и происходящая с возрастом смена приоритетов и настроений работников сглаживает его общую оценку своей компании – какие-то плюсы уже не так актуальны, а какие-то другие вопросы приобретают большую важность.
Только тринадцать процентов сотрудников белорусских компаний рассматривают вероятность смены работы в краткосрочной перспективе как высокую. Это сигнал эйчарам – активная миграция по компаниям происходит не из-за того, что белорусский айтишник любит коллекционировать записи в трудовых книжках, а за счёт активности предлагающих.
То есть если не активно продвигать свои предложения, стимулирующие у уже занятых работников компаний желание сменить работу на что-то более интересное, они сами не будут особо дёргаться. Так что тут эйчарам надо понимать, если не они, так другие будут предлагать и собирать работников под новые проекты, конкуренция на рынке остаётся высокой.
Наиболее активно планируют сменить рабочее место ведущие специалисты, чувствующие высокую востребованность своих услуг на рынке труда, а значит, и возможности найти лучшие условия для работы. Неудивительно, что у них возникает мысль: “А почему бы и нет?”
Джуниоры и обычные специалисты более сдержанно видят свою персону на рынке труда и поэтому часто скорее намерены продолжать набирать опыт, работая в своей текущей компании.
Интересно, что процент тех, кто совсем не собирается менять работу, почти не зависит от стажа работы в компании. У кого-то это из-за стоического отношения к жизни, у кого-то из-за олимпийского спокойствия, кому-то просто лень.
Лояльные сотрудники – сотрудники, которые оценили общую удовлетворенность работой̆ в компании на 9-10 баллов, готовы порекомендовать компанию (оценка вероятности 9-10 баллов) и при этом указали вероятность смены работы в течение 3 лет как «низкую» или «скорее низкую». Число таких сотрудников достаточно велико – почти четверть всех опрошенных.
Промоутеры – сотрудники, которые оценили вероятность того, что они порекомендовали бы компанию друзьям, знакомым и родственникам, на 9-10 баллов.
Нейтралы – сотрудники, вероятность рекомендации у которых равна 7-8 баллам.
Критики – вероятность рекомендации компании оценена на 1-6.
Ну вот наконец-то добрались мы и до конца. Мы установили очень высокие критерии звания “лояльный сотрудник” и то, что таких набралось почти четверть, это в какой-то мере сюрприз, всё-таки вопреки расхожему мнению белорусские айтишники достаточно дружелюбно относится к своим нанимателям.
С другой стороны и здесь не обошлось без парадоксов. Около половины сотрудников белорусских ИТ-компаний порекомендовали бы свое место работы своим знакомым, но при этом половина из них не поставила высших баллов по степени удовлетворенности работой в компаниях или рассматривает варианты смены работы.
Вывод
Грамотные ИТ-специалисты остаются весьма востребованными на рынке труда. Наличие большого количества предложений определяет и их отношения к компаниям.
Большинство опрошенных специалистов довольно самими условиями труда в компании, атмосферой и организацией работы в команде и так далее. Однако у нас пока редки случаи какой-то корпоративной приверженности или стремлении работать под конкретным брендом. Как показывает опрос, имидж компании является предметом второстепенным для сотрудников, а соцпакеты и различные нефинансовые бонусы привлекают людей в меньшей степени, нежели три кита, три главных критерия выбора работы.
Соответствие зарплаты квалификации и ожиданиям разработчика, интересный проект и хорошая команда. На первый взгляд ничего необычного, но приятно отметить, что деньги играют не единственную роль при выборе рабочего места. А значит, если компания хочет привлечь себе новых сотрудников, необходимо делать упор и на другие моменты организации работы, а не только обещать золотые горы.
Белорусские ИТ-компании и ИТ-специалисты, вопреки расхожему мнению, находятся в хороших отношениях, и сами специалисты не стремятся покинуть их ряды и постоянно перескакивать с одного место на другое. Частые переходы связаны во многом и из-за специфики работы отрасли, в которой основную роль пока играют аутсорсинг и выпуск небольших продуктов, и высокая конкуренция на рынке труда. Кроме того, белорусские разработчики недвусмысленно намекают компаниям, что они ждут большего числа интересных проектов.
16 лет dev.by — «дефолтный» источник информации о беларусском ИТ
Большинство пользователей и посетителей dev.by, наверное, уже знают имена компаний-победителей конкурса The Best IT companies to work for in Belarus. В рамках конкурса независимое и анонимное анкетирование прошли тысячи работников белорусской ИТ-индустрии. А это значит, что таким образом были получены наиболее объективные и исчерпывающие данные о настроениях специалистов, об их критериях оценки и приоритетах при выборе компании.
Правда ли, что всех интересует только зарплата, насколько довольны айтишники комфортом рабочих мест и что для настоящего специалиста значит серьёзный проект и хорошая команда? Исчерпывающие ответы на эти и многие другие вопросы в подробных обобщённых результатах конкурса Best IT companies to work for in Belarus.
Более тридцати процентов респондентов – представительницы прекрасного пола. Разумеется, многие из них работают в отделах маркетинга, административном или кадровом департаменте, но и в командах уже давно не одни сплошные мужики в свитерах с оленями, вопреки сложившимся стереотипам.
Чем дальше в лес, тем толще партизаны. Чем старше становится белорусская ИТ-индустрия, тем выше процент сениоров в её рядах. Во многом это можно объяснить и тем, что в Беларуси основу ИТ-индустрии на данный момент составляют аутсорсинговые компании, а это значит, что им выгодно продавать услуги именно ведущих разработчиков, поскольку это означает более высокий рейт для компании. В результате профессиональный уровень у нас зачастую сильно связан в первую очередь с опытом работы – отработал три-четыре года и уже можно подумывать о статусе сениора.
Большая часть белорусских ИТ-специалистов – молодые люди в возрасте от 22 до 27 лет. О юности рядового состава нашей отрасли уже сказано немало, постепенно ситуация всё же смещается в сторону более высокого среднего возраста, но по-прежнему как минимум треть работников получила диплом в университете максимум пару-тройку лет назад. Аксакалы и ветераны разработки в возрасте более 35 лет у нас встречаются на общем фоне, можно сказать, эпизодически.
Один из самых показательных графиков – почти половина сотрудников в наших ИТ-компаниях работает менее двух полных лет. Отметим, правда, что довольно большой процент отработал уже три полных года в компании, а 3-5 лет отработали в одних стенах уже почти треть специалистов. Можно даже сделать вывод, что по своим настроениям у нас есть примерно следующее распределение специалистов – треть “активных мигрантов”, треть “домоседов”, склонных работать в одном и том же коллективе, а ещё треть, те, которые меняют работу скорее по обстоятельствам – закончился проект\продукт, какое-то очень хорошее предложение поступило, заметно превышающее текущий уровень вознаграждения и так далее.
Как видим, большинство наших специалистов начинает работать ещё параллельно с пребыванием на студенческой скамье. При всей молодости кадров больше половины из них обладают опытом работы более четырёх полных лет.
Здесь, предупреждая вопросы, скажем, что в форме была допущена небольшая ошибка – минимальное значение в данном пункте должно было быть, конечно же, единица. К счастью, только один процент опрошенных промахнулся и поставил нолик, ну, или может это какие-то экзотические практиканты или загадочные официально безработные альтруисты. В любом случае, на общую картину эта досадная промашка не повлияла.
Почти половина опрошенных работает уже как минимум в своей третьей компании. Четверть опрошенных работает в той же компании, где и начинали свою трудовую карьеру. Скорее всего, они её пока только и начинают – среди этой четверти должно быть много совсем ещё молодых специалистов.
Разработку ПО в Беларуси ведут обычно достаточно небольшими командами – 16 процентов численного состава в индустрии составляют тимлиды и менеджеры проектов. Соотношение разработчик/тестер примерно три к одному. Интересно и отметить количество “иных” в белорусских компаниях – сюда входят все те, кто не имеет прямого отношения к разработке (HR, продажи, администрация, топ-менеджмент (даже если он уверен в обратном) и так далее) – в сумме их на уровне 20-25 процентов от всего числа работников в компании.
С наивными и в профессиональной плане девственными впечатлениями о мире разработки программного обеспечения в Беларуси расстаются в основном ещё студентами. В 22-23 года уже больше половины работников имеют статус специалистов или даже сениоров, а число джуниров стремительно сокращается. В двадцать шесть лет уже больше половины работников привыкают к статусу ведущего специалиста. В целом средний класс белорусского программирования: 25-27 лет, сениор с опытом работы 3-6 лет.
Как помнят все те, кто заполнял анкету, опрашиваемым сначала предлагалось оценить по десятибалльной шкале то, насколько для них важны те или иные аспекты работы в компании. А затем респонденты выставляли оценку своей компании по этому набору параметров.
Неудивительно, что среди всех параметров работы, важнейшим является – соответствие заработной платы квалификации сотрудников, по важности данный параметр был оценён выше всех остальных и получил девять баллов. Приятно, что точно такой же высокий балл был выставлен и такому аспекту, как качество проекта, насколько он увлекателен и интересен. А вот имиджу компании, соцпакету и нефинансовым бонусам придаётся куда меньше значения при выборе места работы.
Что же касается оценок по всем этим параметров, выставленных работниками своим текущим компаниям, то можем заметить, что они в большинстве своём находятся на примерно одном уровне. Разве что отношения с коллегами на текущем месте оцениваются весьма высоко – команды, значит, в большинстве своём дружные и сплочённые. Зарплатой, разумеется, удовлетворены меньше, а возможности карьерного роста рассматриваются с определённой долей скепсиса. Если судить в целом, то можно сказать, что от своих текущих компаний в особом восхищении их сотрудники не пребывают, но условиями работы в принципе удовлетворены и особого негатива не прослеживается, просто скорее более сдержанные оценки по некоторым параметрам.
Имиджем компании, кстати, удовлетворены куда больше, чем той же зарплатной и соцпакетом, этот параметр менее важен, а значит, и не так критично оценивают компании по этому параметру респонденты.
Женщины – существа, которые воспринимают мир в куда более ярких красках, нежели мужчины, их эмоциональность сказывается даже в оценке условий работы в такой рациональной сфере, как разработка программного обеспечения. Практически по всем параметрам оценки важности у них выше, чем у мужчин. Соцпакет и нефинансовые бонусы мужчин можно сказать почти не интересуют, в отличие от женщин. Велика разбежка и в оценках важности имиджа компании, впрочем, это можно объяснить и тем, что много девушек работает в HR и маркетинг отделах, и волноваться об имидже компании зачастую входит в их непосредственные служебные обязанности. Одинаково оба пола относятся к важности размера зарплаты, а также качеству проекта, его интересности и увлекательности.
В более радужных тонах девушки оценивают и свои текущие рабочие места. По всем параметрам у них куда больше положительных впечатлений, нежели у мужчин. Тут, даже сложно что-то комментировать, просто порадуемся за наших прекрасных дам и их оптимизм.
Команда, интересный проект и соответствие зарплаты своим ожиданиям – все эти параметры имеют первостепенное значение для всех специалистов независимо от их возраста. По другим же аспектам работы в компаниях начинающие разработчики куда больше придают важности условиям профессионального и карьерного роста в компаниях, а также комфорту рабочего места. Чем старше становится разработчик, тем он меньше придаёт значения этим вопросам. В принципе, вполне логично – ближе к тридцати уже можно вполне составить впечатление об отрасли и трезво оценивать свои возможности роста (да и собственно нужен ли тебе этот карьерный рост), а также самому научиться повышать свой проф. уровень или же концентрироваться исключительно на текущей работе.
В принципе оценивают свои компании по все параметрам более-менее ровно работники всех возрастов. Небольшое исключение разве что относительно юниоров, которые выше оценивают свои компании по вопросам развития, а также комфорту рабочего места и размеру соцпакета. Меньше при этом они удовлетворены своей зарплатой (с одной стороны джуниорам платят действительно немного, с другой стороны – некоторым и платить пока толком не за что).
Кстати, и в целом, чем старше специалист, тем он более удовлетворён зарплатной, с ростом опыта и зарплата растёт и молодёжный максимализм проходит.
Студенты придают большое значение возможностям карьерного роста, профессионального развития и при этом хотят признания и работу повеселее (все-таки корпоративы их впечатляют). Разработчики постарше упор делают на вещи куда более материальные и прозаичные, но не менее важные – зарплата и нормальные напарники в команде.
Фактически по всем параметрам студенты выставляют своим компаниям оценки выше, чем люди с законченным высшим образованием. Неудивительно, это их первый серьёзный опыт работы, регулярный заработок (у студентов последних курсов вполне уже и неплохой), поэтому они гораздо более довольны окружающим и возможностями дальнейшего роста, нежели те, кто уже приобрёл опыт и растерял часть первых эмоций и восторгов.
Меньше всего волнуют рядового разработчики имидж компании и размеры, и наличие соцпакета. По остальным параметрам он примерно согласен со своими коллегами с других должностей. Примечательно, что тестировщики довольно неожиданно куда активнее остальных и придают больше значимости условиям труда почти по всем параметрам.
Нет ничего удивительного, что всем довольны у нас руководители проектов (командой собственной не быть довольным – признать себя плохим менеджером :)), зарплата и профессиональное признание тоже вполне: в конце концов, должность уже руководящая, да и денег платят существенно больше, нежели рядовому кодеру обычно. Разве что соцпакет и корпоративов хотелось бы пиэмам побольше и покачественнее, но это уже так, постольку поскольку.
Несколько удивили и тестеры – придавая больше важности большинству параметров, они выставляют по ним и довольно высокие оценки своим компаниям. Видимо это всё от стремления доказать, что их труд значим, и это не какие-то вспомогательные процедуры при разработке, а также отдельное профессиональное искусство.
Вполне логично, что опыт работы напрямую связан с возрастом специалиста, поэтому и ситуация примерно такая же – чем старше разработчик, тем он меньше эмоций испытывает к своей работе и критичнее оценивает компанию. Ему уже есть с чем сравнивать, это и называется опытом. В то время как молодёжь пребывает во власти эмоций: их и корпоративы радуют, и статус компании в которой они работают, и возможности роста и развития.
По мере роста количества смененных рабочих мест специалисты начинают меньше придавать важности возможностям карьерного роста, профессионального развития и наличия нефинансовых бонусов. В принципе неудивительно: часто мигрирующие по компаниям люди вряд ли задумываются о построении карьеры в какой-то одной отдельно взятой.
С другой стороны, многие из тех, кто меняет работу, делает это не только из-за каких-то меркантильных устремлений, но и в том числе потому, что ищет ту сферу разработки и те типы проектов, которые ему наиболее интересны. И, судя по всему, многие находят – те, кто сменил работу несколько раз, куда выше оценивают свои текущие рабочие места. Парадоксально, но часто мигрирующие специалисты при этом, судя по всему, также выставляют своим компаниям высокие оценки.
Те же, кто трудится там же, где и начинал свой профессиональный путь, больше недовольны своими компаниями. Особенно им не нравится их зарплата. Здесь стоит рассмотреть два типичных случая: во-первых, джуниоры обычно считают, что им пора уже платить больше. Второй случай обратный, но характерный для нашей индустрии: верные старожилы долгое время работают в компании, при это их зарплата растёт медленно, и вновь приходящие сотрудники часто получают больше, нежели усидчивые ветераны, что вызывает подспудное недовольство последних.
Специалисты и ведущие специалисты на редкость синхронны в определении значимости различных параметров. Деньги, команда проект – вполне предсказуемые приоритеты.
По мере роста статуса работник начинает критичнее смотреть на условия работы и его требования растут, а оценки по всем аспектам работы в текущей компании падают. Джуниоры, как обычно, расставляют оценки эмоционально, не скупясь на высокие баллы.
При всём прочим, работой в компаниях белорусский айтишники удовлетворены – более двух третей респондентов поставили своим компаниям в сумме оценки в восемь и выше баллов. Отдельные корпоративные патриоты и вовсе заявили, что их всё устраивает и радует – почти 16 процентов наставили десяток, это немало.
Примечательно, что при этом проектами удовлетворены куда меньше – более двадцати процентов сотрудников свои проекты видят в мрачных тонах и недовольных снах (оценка 6 и ниже). Вывод напрашивается сам собой – условиями труда и компаниями, в большинстве своём, айтишники довольны, но вот проектов хотелось бы поразнообразнее и интереснее. На этом любят, кстати, играть продуктовые компании, завлекая не только зарплатной, но и разработкой именно продукта, а не очередного аутсорсинг-проекта. Правда, проект проекту и продукт продукту рознь, и нет смысла лишний раз разводить полемику. Интересными и скучными бывают и те, и другие.
Заявленная важность по всем параметрам превзошла латентную, а размер зарплаты и увлекательность проекта получили самые большие баллы. Соцпакет и имидж компаний остались на периферии внимания ИТ-специалистов.
У аналитиков работа такая – раскладывать всё по полочками и учитывать многие факторы, соответственно неудивительно, что они оказались наиболее критичными в своих оценках компаниям. В рядах оптимистов как раз те, кому и полагается более трепетно относиться к компании - маркетинг и руководителям проектов.
Загадочный факт, но высокие оценки компаниям выставили сисадмины. Тут сложно провести какие-то логические размышления, разве что то, что в ИТ-компании сисадмин больше имеет дело с профессиональными задачами, а не починкой чайников в обычных непрофильных конторах. Но это всё из области фвнтазии и догадок. I want to believe, короче.
Разработчики при этом сдержаны в оценках и лишь на пару десятых выше ставят оценку своей компании, нежели аналитики.
С ростом опыта и статуса специалиста его удовлетворенность компанией снижается, хоть и совсем не намного. Основу отрасли составляют еще достаточно молодые люди, и сильной разбежки по возрасту и статусу нет, что определяет и некоторую стабильность их настроений и отношения к работе.
Кроме совсем уж немногочисленных и совсем юных сотрудников, удовлетворенность работой в зависимости от возраста специалиста колеблется незначительно. Да и происходящая с возрастом смена приоритетов и настроений работников сглаживает его общую оценку своей компании – какие-то плюсы уже не так актуальны, а какие-то другие вопросы приобретают большую важность.
Только тринадцать процентов сотрудников белорусских компаний рассматривают вероятность смены работы в краткосрочной перспективе как высокую. Это сигнал эйчарам – активная миграция по компаниям происходит не из-за того, что белорусский айтишник любит коллекционировать записи в трудовых книжках, а за счёт активности предлагающих.
То есть если не активно продвигать свои предложения, стимулирующие у уже занятых работников компаний желание сменить работу на что-то более интересное, они сами не будут особо дёргаться. Так что тут эйчарам надо понимать, если не они, так другие будут предлагать и собирать работников под новые проекты, конкуренция на рынке остаётся высокой.
Наиболее активно планируют сменить рабочее место ведущие специалисты, чувствующие высокую востребованность своих услуг на рынке труда, а значит, и возможности найти лучшие условия для работы. Неудивительно, что у них возникает мысль: “А почему бы и нет?”
Джуниоры и обычные специалисты более сдержанно видят свою персону на рынке труда и поэтому часто скорее намерены продолжать набирать опыт, работая в своей текущей компании.
Интересно, что процент тех, кто совсем не собирается менять работу, почти не зависит от стажа работы в компании. У кого-то это из-за стоического отношения к жизни, у кого-то из-за олимпийского спокойствия, кому-то просто лень.
Лояльные сотрудники – сотрудники, которые оценили общую удовлетворенность работой̆ в компании на 9-10 баллов, готовы порекомендовать компанию (оценка вероятности 9-10 баллов) и при этом указали вероятность смены работы в течение 3 лет как «низкую» или «скорее низкую». Число таких сотрудников достаточно велико – почти четверть всех опрошенных.
Промоутеры – сотрудники, которые оценили вероятность того, что они порекомендовали бы компанию друзьям, знакомым и родственникам, на 9-10 баллов.
Нейтралы – сотрудники, вероятность рекомендации у которых равна 7-8 баллам.
Критики – вероятность рекомендации компании оценена на 1-6.
Ну вот наконец-то добрались мы и до конца. Мы установили очень высокие критерии звания “лояльный сотрудник” и то, что таких набралось почти четверть, это в какой-то мере сюрприз, всё-таки вопреки расхожему мнению белорусские айтишники достаточно дружелюбно относится к своим нанимателям.
С другой стороны и здесь не обошлось без парадоксов. Около половины сотрудников белорусских ИТ-компаний порекомендовали бы свое место работы своим знакомым, но при этом половина из них не поставила высших баллов по степени удовлетворенности работой в компаниях или рассматривает варианты смены работы.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.