Подписывайтесь на «Что к чему» —
анамнез и главные симптомы беларуского ИТ.
Цифры, графика, ничего лишнего. Выходит раз в 2 недели.
Спасибо! На указанный адрес отправлено письмо для подтверждения подписки.

Сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, Lyft и другие компании

Компаний с реферальными программами на рынке гораздо больше, чем уместилось в «первой серии». А потому мы собрали вторую: смотрите, сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, iTechArt, минский Lyft и Sorainen.

2 комментария
Сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, Lyft и другие компании

Компаний с реферальными программами на рынке гораздо больше, чем уместилось в «первой серии». А потому мы собрали вторую: смотрите, сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, iTechArt, минский Lyft и Sorainen.

Содержание

EPAM: «Есть внутренняя платформа и команда, что работает с рекомендателями и кандидатами»

Talent Acquisition EPAM Ольга Федоринчик говорит, что у них в компании реферальная программа работает уже  более 10 лет.

— В 2015 году инициатива стала систематизированным продуктом: появились внутренняя платформа и отдельная команда, которая работает с участниками программы и кандидатами. Подавая рекомендацию, сотрудник получает доступ в личный кабинет, где видит статус своей заявки, на каком этапе находится общение с кандидатом, может получать обратную связь от рекрутеров, видеть начисленные баллы.

Рекомендовать кандидатов можно в офис любой из 40+ стран, где работает EPAM: Беларусь, Испанию, Польшу, или Латинскую Америку и так далее, вне зависимости от того, находится в этой стране специалист на данный момент или нет.

Размер бонуса зависит от квалификации кандидата (Junior, Middle, Senior и т. д.) и выплачивается сразу после выхода нового сотрудника на работу, так как на практике 9 из 10 сотрудников продолжают работу в команде после испытательного срока.

В течение года в EPAM также объявляет краткосрочные специальные кампании, когда вознаграждение за рекомендацию на отдельные позиции увеличивается в 2-3 раза.

— Неважно, присоединился ли к нам сотрудник или нет, за каждый этап — поданную заявку или успешно пройденные интервью, — рекомендовавшему его сотруднику начисляются баллы, которые можно суммировать и обменивать на различные предложения от программы. Баллы начисляются за рекомендации как на технические, так и нетехнические, административные позиции.

Даже если сейчас рекомендация по какой-то причине не подошла, мы рады тому, что сотрудники продолжают участвовать в программе, а к кандидату можем вернуться позже, когда вакансии, соответствующие опыту и навыкам появятся, или предложить обучение в EPAM Training Center, если в этом есть необходимость.

Ольга отмечает, что около 30% сотрудников беларуского подразделения присоединяются к команде благодаря рекомендациям.

— Мы постоянно проводим опросы среди коллег, меняем и совершенствуем механизмы работы реферальной системы. Программа — один из самых эффективных инструментов поиска  специалистов, в том числе и потому, что основной мотиватор для сотрудников — не вознаграждение, а возможность влиять на процессы формирования команд, работать в кругу единомышленников и помогать комьюнити.

Bubble: зачем разработчику Twitter и как им правильно пользоваться
Bubble: зачем разработчику Twitter и как им правильно пользоваться
По теме
Bubble: зачем разработчику Twitter и как им правильно пользоваться

Gismart: «Программа даёт возможность влиять на улучшение бизнес-процессов»

Talent Acquisition Manager компании Екатерина Буховец говорит, что корпоративную реферальную программу в Gismart ввели в 2018 году. И с тех пор она эволюционировала. 

— Буквально в конце 2021 года программу разделили на несколько этапов для привлечения в компанию ещё большего количества качественных лидов.

  • Ранее бонусы выплачивались рекомендателю только после прохождения новым сотрудником испытательного срока.
  • Сейчас бонусы выдаются сразу после того, как он прислал CV или ссылку на профиль релевантного кандидата в LinkedIn. Такие бонусы служат, так называемой «внутренней валютой» компании (кудосами), которую впоследствии сотрудники могут поменять на корпоративный мерч, обучающие курсы и конференции, билеты в кино или сертификаты в СПА. 

Екатерина рассказывает, как организован процесс: раз в две недели команда рекрутеров компании обновляет список горячих вакансий во внутренних каналах коммуникации, по которым сотрудники могут рекомендовать своих знакомых, бывших коллег и друзей. 

Реферальный бонус сотрудник получает уже после того, как рекомендованный им кандидат пройдёт собеседование и испытательный срок. Размер бонуса зависит от конкретной вакансии, срочности и сложности закрытия позиции

  • уровень Middle — $300 (бонусы за самые горячие позиции поднимаются до $500)
  • уровень Senior — $500 (бонусы за супер-горячие позиции поднимаются до $700)
  • уровень Lead, Expert — $700 (бонусы за hot-позиции поднимаются до $1000)

— В некоторых случаях бонус может быть увеличен или даже удвоен, — добавляет собеседница dev.by.

Кроме денежного бонуса за закрытие вакансии по реферальной программе, каждый сотрудник Gismart ещё на этапе рекомендации получает дополнительный бонус в виде кудосов.

В компании оценивают реферальную программу как «очень полезный инструмент хантинга». Программа, по словам Екатерины, помогает повысить лояльность сотрудников внутри компании, предлагая им возможность влиять на улучшение бизнес-процессов с приходом своих знакомых, проверенных специалистов. 

— Все сотрудники разделяют корпоративную культуру и ценности Gismart, поэтому рекомендуют максимально качественных кандидатов, которые быстро адаптируются и вливаются в жизнь компании.

У рекомендованных кандидатов нет преимущества перед другими соискателями, они идут по тому же процессу найма, как и все остальные. А если кандидата рекомендует Team Lead в свою же команду, то в этом случае в техническом интервью обязательно принимает участие второй независимый специалист — коллега из смежной команды с аналогичной экспертизой. 

Согласно статистике компании из общего количества нанятых в 2021 году сотрудников, 10% — это кандидаты, которых порекомендовали коллеги через реферальную программу. «Самые успешные рекомендации, которые привели к найму, были по техническим вакансиям — разработчикам, дизайнерам и video production-команде (моушн-дизайнеры и видеоредакторы)». 

Екатерина отмечает, что случаи, когда приведённый «друг» не справляется на испытательном сроке, крайне редки. «В нашей практике такая ситуация — скорее исключение». Но даже если такое случается, рекомендатель не несёт ответственности за рекомендованного им кандидата. 

— Решение о найме принимается коллегиально, в процессе участвуют разные люди: Lead/Head направления, PM, рекрутер. Поэтому было бы странно считать ответственным за неудачу именно рекомендателя. Мы наоборот стараемся максимально поддерживать инициативность коллег и всегда открыты к рекомендациям. В случае, если кандидат не подходит на ту или иную вакансию, его могут оставить в листе ожидания, т. к. этот специалист может быть релевантен в будущем при открытии другой схожей позиции. 

Lyft: «От $200 — за не инженерные позиции, до $2000 — за инженера» 

В минском Lyft реферальную программу как часть глобальной стартовали в ноябре 2020 года. 

— Наша реферальная программа построена так, чтобы поощрять сотрудников, которые рекомендуют кандидатов в Lyft и помогают активному росту компании. Если рекомендованный кандидат остаётся с нами после испытательного срока, рекомендатель получает бонус, — отмечают в компании. 

Размер бонуса фиксирован и напрямую зависит от вакансии: от $200 — за не инженерные позиции, до $2000 — за инженера. 

В компании добавляют, что у них «часто проходят дополнительные активности вроде „referral drive“ — когда топ-рекомендатели получают бонус/подарок за количество рекомендаций. Или же сумма бонуса за рекомендацию на определённую вакансию может увеличиться в несколько раз».

Особых условий для рекомендованных кандидатов нет — процесс найма в Lyft «одинаков для всех и не зависит от того, каким образом кандидат пришел в компанию». 

— Единственное преимущество у рекомендованных кандидатов в том, что по нашим стандартам рекрутер связывается ними в более сжатые сроки от момента подачи рекомендации через внутреннюю систему. А сотрудники, от которых рекрутинг-команда получила рекомендацию, могут отслеживать статус там же. 

Процент тех, кто не прошел испытательный срок крайне мал, говорят в минском офисе компании. «Найм в Lyft настроен так, чтобы в итоге мы получили максимально подходящего для компании сотрудника, а кандидат — работу мечты».

Реферальную программу собеседник dev.by называtт «хорошей и эффективной практикой». И добавляет, что ежемесячно в Lyft Minsk выходят 5-7 рекомендаций.  

iTechArt: «Один сотрудник как-то порекомендовал более 50 человек за месяц» 

В iTechArt реферальная программа действует с момента основания компании. Работает она следующим образом: сотрудники могут рекомендовать кандидатов на открытые вакансии. Если тех нанимают, и они успешно проходят испытательный срок, компания выплачивает рекомендателю бонус. 

Размер бонуса зависит от уровня закрытой позиции — Junior, Middle, Senior. «Уровень определяется технической оценкой после прохождения интервью в компании. Также бывают дополнительные бонусы на самые „горящие“ вакансии в компании». 

В iTechArt рассказывают, что в прошлом году  получили 2280 рекомендаций. Кстати, в компании есть свои «чемпионы» — «один сотрудник как-то порекомендовал более 50 человек за месяц» 

Приоритета у соискателей по рекомендации нет, они проходят всё тот же процесс, что и остальные. 

В целом в компании оценивают реферальную программу как «очень эффективный канал рекрутмента». 

— На него приходится 15% найма, приходят лояльные компании кандидаты. Сотрудники получают дополнительную мотивацию за счет того, что могут влиять на профессиональную среду, приглашая ребят, с которыми хотят работать. К тому же, у них есть возможность получить приятный бонус к заработной плате.

В компании замечают, что кандидаты по рекомендации — такие же, как и соискатели с рынка. «Если по каким-то причинам рекомендованному кандидату не хватает технических скиллов или он не дотягивает по английскому, мы честно говорим об этом рекомендателю, но всегда открыты к новым рекомендациям от него. Их много не бывает».

Sorainen: «2000 евро — за старшего юриста, 1000 — за специалиста»  

В юридической компании Sorainen, которая работает в том числе с ИТ-компаниями, также есть своя реферальная программа. Работает она, как и в других компаниях: сотрудник рекомендует кандидата, а если тот приходится ко двору и успешно проходит испытательный срок, — получает бонус. 

Приоритета у рекомендованных кандидатов нет — они идут наравне с остальными. 

Размеры бонусов (без учёта налогов) по реферальной программе таковы:

  • 2000 можно получить за старшего юриста;
  • 1500 евро  — за юриста;
  • 1300 евро — за руководителя одной из административных команд,
  • 1000 — за специалиста. 

В компании отмечают, что по «рефералке» они нанимают не так уж часто — за последние 4 года не было ни одного случая. И тем не менее считают, что это всё же неплохой инструмент, особенно для того, чтобы привлечь в компанию специалистов среднего уровня. 

Как Wargaming Andersen и другие платят тем кто «привёл друга»
Как Wargaming, Andersen и другие платят тем, кто «привёл друга»
По теме
Как Wargaming, Andersen и другие платят тем, кто «привёл друга»
Подписывайтесь на «Что к чему» —
анамнез и главные симптомы беларуского ИТ.
Цифры, графика, ничего лишнего. Выходит раз в 2 недели.
Спасибо! На указанный адрес отправлено письмо для подтверждения подписки.
Читайте также
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
15 комментариев
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»
В DEIP из-за обвала курса от $1,1 млн осталось $350K, зарплаты не платят. CEO разбирает, как так вышло
В DEIP из-за обвала курса от $1,1 млн осталось $350K, зарплаты не платят. CEO разбирает, как так вышло
В DEIP из-за обвала курса от $1,1 млн осталось $350K, зарплаты не платят. CEO разбирает, как так вышло
Блокчейн-стартап DEIP больше двух месяцев не платит зарплату сотрудникам. Об этом dev.by рассказали несколько человек из компании: «официальная причина — стартап неправильно распорядился финансовыми ресурсами и денег нет. Подробностей не знаем». Сотрудникам сообщили, что топ-менеджмент ищет дополнительный капитал для погашения задолженности и дальнейшего развития. Но часть команды уже ищет новую работу.Мы также поговорили с СЕО DEIP Алексом Шкором — он рассказал, из-за чего у стартапа возникли сложности, как команда пыталась их решать и что собирается делать дальше. «Хочу поделиться опытом, чтобы на нём смогли научиться другие фаундеры, которые хотят идти в web3», — говорит Алекс. Ниже — подробный разбор.
6 комментариев
У айтишника с карты пропали $3К. Разбираемся, как вернуть дистанционно
У айтишника с карты пропали $3К. Разбираемся, как вернуть дистанционно
У айтишника с карты пропали $3К. Разбираемся, как вернуть дистанционно
4 комментария

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
Комментируйте без ограничений

Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.

9

Рекрутинговое агенство берет не менее месячной зарплаты найденного специалиста после испытательного, но, в отличии от них, сам приводишь людей деловые качества которых знаешь. Не вижу смысла приводить людей за сумму меньше чем берет агенство.

bolshevik
bolshevik Analyst в SolbegSoft
1

Ага в ерат только сколько не рекомендовал, рекруты находили способы чтоб все было без выплат. Забавное выжидание окончания срока на вознаграждение и буквально через пару дней человека берут на работу. Вроде его взяли по твоей рекомендации но никто не хочет платить.