Компаний с реферальными программами на рынке гораздо больше, чем уместилось в «первой серии». А потому мы собрали вторую: смотрите, сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, iTechArt, минский Lyft и Sorainen.
Компаний с реферальными программами на рынке гораздо больше, чем уместилось в «первой серии». А потому мы собрали вторую: смотрите, сколько стоит привести друга в EPAM, Gismart, iTechArt, минский Lyft и Sorainen.
Talent Acquisition EPAM Ольга Федоринчик говорит, что у них в компании реферальная программа работает уже более 10 лет.
— В 2015 году инициатива стала систематизированным продуктом: появились внутренняя платформа и отдельная команда, которая работает с участниками программы и кандидатами. Подавая рекомендацию, сотрудник получает доступ в личный кабинет, где видит статус своей заявки, на каком этапе находится общение с кандидатом, может получать обратную связь от рекрутеров, видеть начисленные баллы.
Рекомендовать кандидатов можно в офис любой из 40+ стран, где работает EPAM: Беларусь, Испанию, Польшу, или Латинскую Америку и так далее, вне зависимости от того, находится в этой стране специалист на данный момент или нет.
Размер бонуса зависит от квалификации кандидата (Junior, Middle, Senior и т. д.) и выплачивается сразу после выхода нового сотрудника на работу, так как на практике 9 из 10 сотрудников продолжают работу в команде после испытательного срока.
В течение года в EPAM также объявляет краткосрочные специальные кампании, когда вознаграждение за рекомендацию на отдельные позиции увеличивается в 2-3 раза.
— Неважно, присоединился ли к нам сотрудник или нет, за каждый этап — поданную заявку или успешно пройденные интервью, — рекомендовавшему его сотруднику начисляются баллы, которые можно суммировать и обменивать на различные предложения от программы. Баллы начисляются за рекомендации как на технические, так и нетехнические, административные позиции.
Даже если сейчас рекомендация по какой-то причине не подошла, мы рады тому, что сотрудники продолжают участвовать в программе, а к кандидату можем вернуться позже, когда вакансии, соответствующие опыту и навыкам появятся, или предложить обучение в EPAM Training Center, если в этом есть необходимость.
Ольга отмечает, что около 30% сотрудников беларуского подразделения присоединяются к команде благодаря рекомендациям.
— Мы постоянно проводим опросы среди коллег, меняем и совершенствуем механизмы работы реферальной системы. Программа — один из самых эффективных инструментов поиска специалистов, в том числе и потому, что основной мотиватор для сотрудников — не вознаграждение, а возможность влиять на процессы формирования команд, работать в кругу единомышленников и помогать комьюнити.
Talent Acquisition Manager компании Екатерина Буховец говорит, что корпоративную реферальную программу в Gismart ввели в 2018 году. И с тех пор она эволюционировала.
— Буквально в конце 2021 года программу разделили на несколько этапов для привлечения в компанию ещё большего количества качественных лидов.
Екатерина рассказывает, как организован процесс: раз в две недели команда рекрутеров компании обновляет список горячих вакансий во внутренних каналах коммуникации, по которым сотрудники могут рекомендовать своих знакомых, бывших коллег и друзей.
Реферальный бонус сотрудник получает уже после того, как рекомендованный им кандидат пройдёт собеседование и испытательный срок. Размер бонуса зависит от конкретной вакансии, срочности и сложности закрытия позиции.
— В некоторых случаях бонус может быть увеличен или даже удвоен, — добавляет собеседница dev.by.
Кроме денежного бонуса за закрытие вакансии по реферальной программе, каждый сотрудник Gismart ещё на этапе рекомендации получает дополнительный бонус в виде кудосов.
В компании оценивают реферальную программу как «очень полезный инструмент хантинга». Программа, по словам Екатерины, помогает повысить лояльность сотрудников внутри компании, предлагая им возможность влиять на улучшение бизнес-процессов с приходом своих знакомых, проверенных специалистов.
— Все сотрудники разделяют корпоративную культуру и ценности Gismart, поэтому рекомендуют максимально качественных кандидатов, которые быстро адаптируются и вливаются в жизнь компании.
У рекомендованных кандидатов нет преимущества перед другими соискателями, они идут по тому же процессу найма, как и все остальные. А если кандидата рекомендует Team Lead в свою же команду, то в этом случае в техническом интервью обязательно принимает участие второй независимый специалист — коллега из смежной команды с аналогичной экспертизой.
Согласно статистике компании из общего количества нанятых в 2021 году сотрудников, 10% — это кандидаты, которых порекомендовали коллеги через реферальную программу. «Самые успешные рекомендации, которые привели к найму, были по техническим вакансиям — разработчикам, дизайнерам и video production-команде (моушн-дизайнеры и видеоредакторы)».
Екатерина отмечает, что случаи, когда приведённый «друг» не справляется на испытательном сроке, крайне редки. «В нашей практике такая ситуация — скорее исключение». Но даже если такое случается, рекомендатель не несёт ответственности за рекомендованного им кандидата.
— Решение о найме принимается коллегиально, в процессе участвуют разные люди: Lead/Head направления, PM, рекрутер. Поэтому было бы странно считать ответственным за неудачу именно рекомендателя. Мы наоборот стараемся максимально поддерживать инициативность коллег и всегда открыты к рекомендациям. В случае, если кандидат не подходит на ту или иную вакансию, его могут оставить в листе ожидания, т. к. этот специалист может быть релевантен в будущем при открытии другой схожей позиции.
В минском Lyft реферальную программу как часть глобальной стартовали в ноябре 2020 года.
— Наша реферальная программа построена так, чтобы поощрять сотрудников, которые рекомендуют кандидатов в Lyft и помогают активному росту компании. Если рекомендованный кандидат остаётся с нами после испытательного срока, рекомендатель получает бонус, — отмечают в компании.
Размер бонуса фиксирован и напрямую зависит от вакансии: от $200 — за не инженерные позиции, до $2000 — за инженера.
В компании добавляют, что у них «часто проходят дополнительные активности вроде „referral drive“ — когда топ-рекомендатели получают бонус/подарок за количество рекомендаций. Или же сумма бонуса за рекомендацию на определённую вакансию может увеличиться в несколько раз».
Особых условий для рекомендованных кандидатов нет — процесс найма в Lyft «одинаков для всех и не зависит от того, каким образом кандидат пришел в компанию».
— Единственное преимущество у рекомендованных кандидатов в том, что по нашим стандартам рекрутер связывается ними в более сжатые сроки от момента подачи рекомендации через внутреннюю систему. А сотрудники, от которых рекрутинг-команда получила рекомендацию, могут отслеживать статус там же.
Процент тех, кто не прошел испытательный срок крайне мал, говорят в минском офисе компании. «Найм в Lyft настроен так, чтобы в итоге мы получили максимально подходящего для компании сотрудника, а кандидат — работу мечты».
Реферальную программу собеседник dev.by называtт «хорошей и эффективной практикой». И добавляет, что ежемесячно в Lyft Minsk выходят 5-7 рекомендаций.
В iTechArt реферальная программа действует с момента основания компании. Работает она следующим образом: сотрудники могут рекомендовать кандидатов на открытые вакансии. Если тех нанимают, и они успешно проходят испытательный срок, компания выплачивает рекомендателю бонус.
Размер бонуса зависит от уровня закрытой позиции — Junior, Middle, Senior. «Уровень определяется технической оценкой после прохождения интервью в компании. Также бывают дополнительные бонусы на самые „горящие“ вакансии в компании».
В iTechArt рассказывают, что в прошлом году получили 2280 рекомендаций. Кстати, в компании есть свои «чемпионы» — «один сотрудник как-то порекомендовал более 50 человек за месяц»
Приоритета у соискателей по рекомендации нет, они проходят всё тот же процесс, что и остальные.
В целом в компании оценивают реферальную программу как «очень эффективный канал рекрутмента».
— На него приходится 15% найма, приходят лояльные компании кандидаты. Сотрудники получают дополнительную мотивацию за счет того, что могут влиять на профессиональную среду, приглашая ребят, с которыми хотят работать. К тому же, у них есть возможность получить приятный бонус к заработной плате.
В компании замечают, что кандидаты по рекомендации — такие же, как и соискатели с рынка. «Если по каким-то причинам рекомендованному кандидату не хватает технических скиллов или он не дотягивает по английскому, мы честно говорим об этом рекомендателю, но всегда открыты к новым рекомендациям от него. Их много не бывает».
В юридической компании Sorainen, которая работает в том числе с ИТ-компаниями, также есть своя реферальная программа. Работает она, как и в других компаниях: сотрудник рекомендует кандидата, а если тот приходится ко двору и успешно проходит испытательный срок, — получает бонус.
Приоритета у рекомендованных кандидатов нет — они идут наравне с остальными.
Размеры бонусов (без учёта налогов) по реферальной программе таковы:
В компании отмечают, что по «рефералке» они нанимают не так уж часто — за последние 4 года не было ни одного случая. И тем не менее считают, что это всё же неплохой инструмент, особенно для того, чтобы привлечь в компанию специалистов среднего уровня.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Рекрутинговое агенство берет не менее месячной зарплаты найденного специалиста после испытательного, но, в отличии от них, сам приводишь людей деловые качества которых знаешь. Не вижу смысла приводить людей за сумму меньше чем берет агенство.
Ага в ерат только сколько не рекомендовал, рекруты находили способы чтоб все было без выплат. Забавное выжидание окончания срока на вознаграждение и буквально через пару дней человека берут на работу. Вроде его взяли по твоей рекомендации но никто не хочет платить.