«За 15-20 минут можно оценить все качества». Стресс-интервью в белорусском ИТ

Собеседование в новой компании — так или иначе, стресс для кандидата на вакансию. Но иногда градус поднимают ещё выше. Намеренно. dev.by попытался выяснить, практикуются ли в белорусском ИТ стрессовые собеседования, и для каких позиций они наиболее эффективны.

Приёмы стресс-собеседования

Классическое определение стресс-интервью — это собеседование, при котором кандидату специально создают нервозную, напряжённую обстановку, чтобы вывести его из равновесия, рассказывает Senior HR Business Partner в SolarWinds Ульяна Селицкая.

По её словам, метод помогает выявить у соискателя такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость в поведении и тому подобное.

Для создания напряжения могут применяться разные приёмы:

• вопросы личного характера, а также излишнее «любопытство» со стороны чужого, малознакомого человека. (Однако тут нужно быть очень аккуратным, чувствовать границы. Вопрос: «Почему вы надели тёмное бельё под белую блузу?» — задавать нельзя. «Не считаете ли вы, что оранжевые волосы и синие ногти не соотносятся с образом офис-менеджера крупной компании?» — да, можно, — комментирует Ульяна.)
• монолог вместо диалога: эйчар задаёт вопросы «пулемётной очередью», не слушает ответы, продолжая набрасывать всё новые и новые. А иногда не даёт даже вставить слово.
• неудобные ситуации: кандидату могут предложить шатающееся кресло или стул на трёх ногах, попросить заполнить анкету «на коленке»; в кабинете, где проходит собеседование, вообще может быть только один стол и стул — для интервьюера, интервью может проводиться в тёмной либо наоборот, очень светлой комнате.
• игнорирование, «маринование» соискателя: кандидата на вакансию приглашают к определённому времени, а потом о нём «забывают» — в течение 30-40 минут к нему вообще никто не подходит. Иногда человеку дают заполнить анкету — на что уходит до получаса его времени, а после говорят: «Спасибо, это всё. До свидания!» 
• «случайные люди», которые заходят или заглядывают во время беседы в переговорную и мешают, или же несколько человек на интервью, которые по очереди задают вопросы, а иногда и перебивают друг друга. 

— Иногда они рассаживаются вокруг кандидата, один — напротив, несколько — по бокам. Также на собеседовании может присуствовать ещё кто-то, кто может сесть позади и тихо наблюдать. Такого человека называют «большой брат», — дополняет HR generalist международного холдинга ASBIS Валентина Загнетова.

Собеседники dev.by говорят, что все эти приёмы позволяют не только понять, как кандидат справляется с негативом, но и способен ли он находить выход из сложных, а порой даже критических ситуаций, и мирно разрешать конфликты. Также это часто позволяет оценить честность, прямоту и чувство юмора соискателя.

«Крик — когда стоит задача набрать «зубастых менеджеров»

В целом, эйчары ИТ-компаний не очень хотели говорить на эту тему. Все они отвечали, что стрессовые собеседования в технологических компаниях не проводятся. Звучали слова «дурной тон» и «прошлый век».  

— В арсенале у профи множество других методов оценки кандидата. Да и «особая» любовь к стрессовым собеседованиям говорит о многом, в частности о том, что интервьюер таким образом пытается поднять собственную самооценку, — считает Валентина Загнетова.

Ульяна Селицкая говорит, что хоть в «чистом» виде «стресс-интервью» и не встречаются, время от времени рекрутеры всё же используют его элементы во время обычного собеседования. По её словам, весьма неплох метод «семеро на одного» — когда на собеседовании присутствует несколько интервьюеров.

— Это помогает понять, может ли человек поддерживать быстрый темп беседы, молниеносно переключаться от одного собеседника к другому, и при этом держать в голове все вопросы, чтобы потом на них ответить. 

Что по её мнению неприемлемо — вопросы личного характера:

— Нельзя спрашивать кандидата: «Вы служили в армии? Как, вы не хотите выполнять свой долг перед отечеством!» или «Почему вы не замужем? У вас не складываются отношения с мужчинами?» — это грубое нарушение личных границ соискателя.

Недопустимы также оскорбления, грубость и хамство. Переход на крик — иногда возможен, оговаривается Ульяна. Например, когда стоит задача набрать «зубастых менеджеров» и сэйлзов, готовых «порвать всех и вся». Или же при подборе команды для лида с особенностями поведения — который в запале может и голос повысить, и выругаться.

— Однако я лично такой метод никогда не использовала, — говорит  собеседница.

Короткие сроки на тестовое и динамичное интервью: мирные варианты стрессового собеседования 

Head of HR-department SoftTeco Ольга Ярошевич говорит, что в их компании стрессовые собеседования не практикуются, но признаёт, что где-то ещё их применение может быть оправдано. Ольга выступает за мирные варианты стрессового собеседования: 

— Например, когда вы даёте кандидату тестовое задание — и ставите очень короткие сроки. Для некоторых людей это станет настоящим испытанием их собранности и организованности, и при этом не нанесёт никакого вреда репутации компании. 

Вместо жёсткого «перекрёстного допроса» она предлагает динамичное интервью с двумя представителями компании — это позволит оценить, как кандидат взаимодействует с более чем одним собеседником, и переключает внимание с одного на другого. 

— Однако следует помнить, что уровень стресса у каждого свой: для кого-то просто прийти и пообщаться с незнакомым человеком — уже проблема, не стоит «добивать» соискателя-интроверта «полной комнатой».

«15-20 минут достаточно, чтобы оценить все качества человека»

Руководитель Dev Incubator Александр Мелещенко готовит своих выпускников к собеседованиям в ИТ-компаниях — объясняет, как держаться во время интервью, как представить себя и свои проекты.

— За время существования инкубатора мои подопечные лишь раз сталкивались со стрессовым интервью — сотрудничества с той компанией, естественно, не получилось.

Александр отмечает, что джуниор как «нежный, но пугливый зверёк: на него не так посмотришь или наоборот, нарушишь во время разговора зрительный контакт, — и он уже расстраивается, что не прошёл».

— На собеседованиях эйчары стараются создать им комфортную обстановку, беседа ведётся непринуждённо, чтобы они могли расслабиться и показать себя с лучшей стороны.

По мнению Александра, толковые разработчики сейчас в принципе в дефиците: запугивая их на стрессовых интервью, рекрутер не только лишается хорошего кандидата, но и портит репутацию компании. «Сарафанное радио» никто не отменял».

Ульяна Селицкая тоже говорит о том, что стресс-интервью — ходьба по тонкому льду: перегиб со стороны эйчара может быть воспринят кандидатом крайне негативно. 

— Приглашая соискателя на интервью, стоит предупредить его о готовящейся «проверке на стрессоустойчивость», чтобы немного снизить эффект неожиданности.

После такого собеседования всегда нужно подвести черту: это неотъемлемая часть любого стресс-интервью — перед соискателем нужно извиниться, объясниться с ним. 

Также Senior HR Business Partner в SolarWinds отмечает, что стресс-интервью результативно, если длится не более 20% времени от собеседования, а не в течение всей встречи с кандидатом на вакансию.

— Я вообще не сторонник длительных интервью — 2 часа и более. А если мы говорим о стресс-тесте, то 15-20 минут достаточно, чтобы оценить все качества человека.

Ульяна отмечает, что стресс-интервью эффективны и нередко используются при наборе сотрудников во фронт-офис — секретарей, офис-менеджеров, а также топ-менеджеров.

— На собеседованиях с кандидатами на инженерные вакансии искусственно стрессовые ситуации почти не создаются — это не нужно, — говорит специалист.

«С каждым днём менеджер поднимал „градус“ всё выше. Люди не выдерживали и уходили»

dev.by нашёл несколько человек, которые прошли через стресс-интервью. .Net-разработчик Максим (фамилию молодой человек просит не указывать) рассказывает, как два года назад попал на собеседование в среднюю по размеру компанию — примерно на 300-400 человек:

— В переговорку на беседу со мной пришло три специалиста с техническим «гением» во главе. Откуда я знаю, что он гений — он сам это рассказал в небольшой приветственной речи, минут на 15. Все остальные слушали, внимали и кивали: «Да-да, так и есть, он просто бог!»

Потом начались вопросы — и мой «экзаменатор» из человека вдруг превратился в терминатора, машину, выплёвывавшую вопросы вроде: «Как ещё можно использовать наследование?» На мои попытки выяснить, что он имел в виду, человек не реагировал вообще (игнор полный, как говорится) — просто переходил к следующему вопросу. 

Максим говорит, что позже, обсуждая эту ситуацию с коллегами, узнал, что это называется «дизморалить джунов» — самоутверждаться за счёт молодых и неопытных.

Разработчик Кирилл Розов отмечает, что интервью, о котором он рассказывает, не было стрессовым. «Однако, было неприятно». В ходе беседы интервьюер предложил разработчику придумать и задать такой технический вопрос, на который бы он не смог ответить. 

— В этом чувствовалось некое превосходство — вот я какой крутой, попробуй превзойти меня! Он предлагал игру-соревнование, участвовать в которой совсем не хотелось.

У тестировщицы Ольги не задалось общение с эйчаром одной из минских компаний. Девушка пришла чуть раньше — и её просто не пустили в офис, пришлось стоять под дверью.

— Технический специалист заставил себя ждать ещё какое-то время после того, как меня впустили внутрь. Наконец, началось собеседование. Мои интервьюеры спрятались за ноутбуками и что-то активно писали. Вопросы задавали, но ответы не слушали — смеялись, стучали пальцами по клавишам. Возможно, это не было стресс-собеседованием, но я всё же сильно перенервничала. Было очень неприятно!

Разработчику Максиму Осипову в своё время пришлось пройти не интервью, а трёхдневный стресс-тест в одной аутсорс-компании. 

— Собеседование проходило в три этапа: сначала было общее тестирование (на логику, английский язык, знание ПК и систем, базовой математики), потом встреча с тимлидом одного из проектов, который попросил прочитать текст-спецификацию на английском языке и объяснить, как я его понимаю. Это было сложно, но я справился.

А затем меня пригласили ещё на одно испытание, которое заняло три рабочих дня. Это был общий стресс-тест с топ-менеджером организации.

— Вы пришли тестировать, — начал он знакомство. — Это сравнение ожидаемого результата и фактического. Вы анализируете данные, у вас есть глаза, у вас есть школьные знания и жизненный опыт. А теперь объясните мне, что такое горизонт.

Топ-менеджер задавал мне и остальным простые вопросы, до ответов на которые можно было дойти логическим путём. С каждым днём он поднимал «градус» всё выше, давил на нас, и даже кричал: «Это же школьная программа! Ну же…» 

Некоторые не выдерживали и уходили. Позже я понял, в чём был смысл этого испытания: в процессе работы мы коммуницировали и с клиентами, и с иностранными разработчиками и бизнес-аналитиками — и они не обязательно воспринимали реальность, как мы. Если честно, я очень благодарен тому человеку за хорошую школу.