Обычно кандидаты получают обратную связь после собеседования (если вообще получают). Глава образовательной площадки Maven и сооснователь Udemy Гаган Бияни решил не тратить время и высказывать критику прямо в лицо соискателям, даже на панельных интервью.
Обычно кандидаты получают обратную связь после собеседования (если вообще получают). Глава образовательной площадки Maven и сооснователь Udemy Гаган Бияни решил не тратить время и высказывать критику прямо в лицо соискателям, даже на панельных интервью.
Он назвал реакцию соискателя на фидбэк в прямом эфире «самой показательной частью» собеса, а нередко и решающим фактором того, получит человек работу или нет.
Started to give candidates direct feedback during the interview process. Often in public during our panel interviews or live at the end of my 1:1 with them.
— Gagan Biyani 🏛 (@gaganbiyani) December 6, 2025
It is often the most telling part of a candidate’s interview tbh.
If this is their nightmare, candidate freezes up or…
Для соискателя это может быть настоящим кошмаром. Некоторые, например, впадают в ступор или обижаются — а значит, «не подходят» компании. У людей, которые заинтересованы в критике, шансов быть принятыми гораздо больше.
Бияни обычно оставляет этот тест на десерт — для тех соискателей, в которых видит потенциал. Но иногда закидывает и тем, кто ему понравился, хотя не очень подходит на позицию. Правильного или неправильного ответа тут нет и не может быть — Бияни даже приветствует, когда кандидаты схватывают фидбэк на лету и изменяют ответы.
Мнения комментаторов под постом Бияни разделились. Одним такая идея понравилась, потому что это отличный способ проверить, насколько человек восприимчив к критике и приживётся ли в культуре с прозрачной коммуникацией. Другие возразили, что это проверяет лишь способность человека подавлять свои реакции на унижение и стресс в обмен на работу, а не психическую устойчивость и стремление расти. Третьи заметили, что человек может реагировать на критику совершенно по-разному в повседневной работе и в момент, когда ставки высоки, и что иногда нужно время, чтобы обдумать критику и адекватно ответить.
Карьерные коучи настроены скептически, потому что в ситуации, когда между людьми ещё не налажены отношения и на кону оффер, такой тест вряд ли поможет справедливо оценить кандидата как работника. Они отмечают, что такой тест подойдёт компании, где психологическая безопасность ничего не значит и где любят ставить людей в неловкое положение и триггерить травмы. В противном случае процесс собеседования должен отражать повседневную рабочую среду кандидата.
Другие эксперты считают, что тест вполне применим в тех случаях, когда позиция предполагает постоянный фидбэк, умение быстро адаптироваться под него и работать в стрессовых условиях. Но всё равно может быть жестоким — смотря как проводить, потому что даже хороший специалист может растеряться, если его начнут разбирать по косточкам, особенно перед чужими людьми.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
"Значит, хорошие сапоги. надо брать" (с)