«Надежда, вы у нас всю компанию разворуете». Как белорусские рекрутинговые агентства охотятся за головами, и почему им нелегко

Отношения ИТ-компаний с рекрутингом напоминают отношения программистов с HR: стороны не слишком довольны друг другом, но расстаться не могут. При этом кто-то культивирует внутренний штат кадровиков, кто-то отдаёт эту работу на аутсорс в профессиональные агентства, кто-то пользуется и тем, и другим. Dev.by разбирался, какие механизмы эффективнее. 

«Если разработчик видит, что рекрутер не понимает предмет разговора, то может перестать с ним разговаривать»

Директор по развитию крупной белорусской ИТ-компании утверждает, что услугами агентств его компания пользовалась только на первом этапе, когда в ней было 20-25 человек. В настоящее время компания наcчитывает более 1000 сотрудников и все позиции закрывает силами собственного отдела рекрутинга.

— Это было лет 12 назад, не помню, как называлось агентство, — отмечает собеседник. — Оно дало нам 3-4 неплохих программистов, но те долго у нас не проработали: совершенно не вписались в коллектив.

Возможно, с агентствами не сработались ещё потому, что рынок рекрутинга тогда был диким: можно было продать программистов сначала в одну компанию, а через три месяца, когда уже прошёл испытательный срок и с премиями разобрались, попробовать перепродать в другую компанию. Не буду ничего утверждать, но ходили слухи, что не все агентства дорожат своей репутацией.

В то время лучше всего рекрутинг у нас шёл по «сарафанному радио» — через друзей и знакомых. Я как руководитель одного из подразделений обзванивал «свои» вакансии на tut.by, техдиректор обзванивал свои. До какой-то отметки, примерно до 50-и человек, компания росла так, а потом мы наняли первую девочку-рекрутера, и всё потихоньку завертелось.

Постепенно наш рекрутинговый отдел стал профессиональным: в последние 10 лет он закрывает все потребности компании, в год нанимая 200+ человек.

Параллельно мы пытались работать с агентствами, чтобы усилить приток людей. Но большинство агентств были заточены под работу с теми индустриями, где нужен менее квалифицированный персонал. Например, под ритейл.

Ведь что такое рекрутинг в ритейле? Сначала ты делаешь массовый набор, а потом — массовый отсев. Рекрутинг в ИТ — это совсем другое. Программисты штучные специалисты. Чтобы привлечь девелопера, надо понимать, как они мыслят, о чём они между собой разговаривают.

Девелоперы — люди резкие, они привыкли общаться с равными. Если разработчик видит, что ты не понимаешь предмет разговора, то может перестать с тобой разговаривать.

В общении с айтишниками важно использовать правильную лексику: нельзя говорить «совещание» — только «митинги». И надо хоть немного разбираться в методологии ведения разработки. Многие девелоперы с ходу начинают задавать вопросы: а какую методологию вы используете, впишусь ли я в вашу команду.  Если рекрутер не может ответить, что вот тут компания работает по agile, а тут — по kanban, то разговор, скорее всего, не заладится.

«Ответили на большое количество „глупых“ вопросов, зато дали рекрутерам представление об ИТ»

Из ИТ-сферы в рекрутинг не приходят. Как правило, наши рекрутеры — это люди гуманитарных специальностей: журналисты, филологи. Но они хорошо понимают айтишников, могут молодого разработчика по телефону спросить, поддерживает ли Java множественное наследование.

Дело в том, что менеджмент нашей компании в своё время основательно вложился в менторинг рекрутеров. Мы с техдиром и гендиром провели много времени, беседуя с нашим сотрудниками. Садились вместе и обсуждали, кто такой программист, как он работает, что такое бинарный код, что такое бизнес-анализ, какие конфликтные ситуации могут быть у бизнес-аналитика с клиентом. Обсуждали разных кандидатов: почему одних мы берём, а других — нет.

Да, нам пришлось ответить на большое количество «глупых» вопросов, зато у людей сложилось понимание, как работает эта индустрия. Если этого не сделать, рекрутеры будут постоянно сталкиваться с новой информацией и совершенно не понимать её.

В компаниях, где менеджмент принципиально не тратит время на обучение персонала, считая, что есть более важные задачи, подчинённые не развиваются. И тогда получается, что в относительно небольшой компании работает 20 рекрутеров, но они не дают большой отдачи.

Да, было бы здорово, если бы к тем 200-250 человекам, которых приводят штатные рекрутеры, агентства приводили еще человек 15. Но это не решило бы кадровую проблему глобально. Поэтому нам проще и интереснее вкладываться в собственный рекрутинг. Он дороже, чем услуги агентства, но эффективнее.

Это закономерно: все крупные компании имеют свой рекрутинг, а маленьким выгоднее пользоваться услугами агентств. Найм в маленьких компаниях происходит время от времени, поэтому, чем содержать постоянный отдел рекрутинга, проще заказать услугу на стороне. Выплатил премию и забыл.

Агентства не нужны компаниям, которые органически растут и выросли до размера 250-300 человек. Внутренний профессиональный рекрутинг позволяет им брать людей со скоростью, которую агентства себе не могут позволить.

Но у меня всё же есть планы привлечь к сотрудничеству агентства, правда они специфичные: я хочу сделать так, чтобы агентство не пересекалось с нашим внутренним рекрутингом. Наши рекрутеры знают всех минских кандидатов, доступных в соцсетях и других открытых источниках, и, если просто привлечь к сотрудничеству агентство, то оно стопроцентно будет пересекаться с нашим рекрутингом, возникнут конфликты. Я хочу сделать так, чтобы этого избежать.

В Минске есть небольшие компании, которые поставляют ИТ-компаниям джуниоров — например, IT House, Школа программирования Павла Вейника. Там работают не эйчары и не рекрутеры, а программисты, которые понимают, что нужно знать начинающему сотруднику ИТ-компании. Они берут студентов БГУИР, БГУ, студентов-технарей непрофильных направлений и готовят из них нормальных джунов, которых можно смело ставить на промышленную разработку. Я сам покупал этих джунов.

Теоретически из этих школ могли бы получиться отличные рекрутинговые агентства. Но переход в рекрутинговый бизнес для них чреват. Ты имеешь хорошие отношения с компанией до тех пор, пока не увёл у неё какого-нибудь мидла и не продал другой компании. Школы стараются от этого дистанцироваться: не лезть на рынок готовых программистов, а готовить самим.

«Хорошо, давайте не будет переманивать, но если человек сам к нам пришёл, то это же нормально?»

Есть ли сотрудничество между ИТ-компаниями в части рекрутинга? Между компаниями большого размера такого сотрудничества быть не может: им всегда нужно много разных людей. Маленькие компании могут обмениваться кандидатами: нам тут попался редкий «биайщик» — вам случайно не нужен?

Мы с некоторыми компаниями обменивались бизнес-аналитиками. Или, например, собеседуем топ-менеджера, он нам не подходит, тогда спрашиваем, не против ли он, если мы передадим его резюме другой компании. Вознаграждения от другой компании в этом случае, конечно, не поступает. Нам важнее соблюдение правила: сегодня помог ты, а завтра помогут тебе.

Соглашения о неконкуренции с другими компаниями мы сейчас не заключаем. Есть договорённости с двумя компаниями, но они неформальные, в силу близких отношений руководителей.

А формальные договоры между крупными игроками не работают. Они всё равно будут нарушаться, и будет сложно доказать, что этого человека переманили, а не он пришёл сам. Даже отследить уход сотрудников к конкурентам бывает трудно.

Да, лет 10 назад эту тему все живо обсуждали, пытались даже внутри ПВТ продвинуть такой договор, чтобы крупные ИТ-компании не конкурировали по кадровым ресурсам.

Обсуждали в таком русле: хорошо, давайте не будем переманивать, но если человек сам к нам пришёл, то это же нормально? И всё, с этого момента договор уже не работает. А ограничения в жёсткой форме принимать никто не хочет. Все хотят, чтобы и соглашение было, и собственные руки были развязаны.

«Мы работаем только с неактивными кандидатами — переманиваем у компаний людей»

Компания Staffpark позиционирует себя как специализированное рекрутинговое агентство, занимающееся подбором ИT-персонала. Его руководитель Надежда Денисова считает, что конкуренция на рынке рекрутинга практически отсутствует и не преуспеть в этом бизнесе довольно проблематично.

Надежда, охарактеризуйте рынок ИТ-рекрутинга в Беларуси. Сколько здесь рекрутинговых агентств?

Первой компанией на этом рынке была Personalinvest. Какое-то время у них вообще не было конкурентов, кроме фрилансеров. Конечно, были кадровые агентства, которые тоже пытались искать специалистов для ИТ-отрасли, но их вряд ли можно было назвать конкурентами. Всё-таки для этой работы нужна определённая заточка.

Мы открылись в 2016 году и стали второй рекрутинговой компанией, специализирующейся на ИТ-персонале. В течение года после этого мои коллеги открыли ещё несколько компаний, правда некоторые их них быстро сдулись. Сейчас на рынке около 5-и игроков. Есть еще фрилансеры, но это уже другая история.

Кстати, по большому счету, у нас не рекрутинговая, а хэдхантинговая компания. Рекрутинг — это когда к тебе приходит человек, который хочет работать. Ты проводишь собеседование и нанимаешь его. Хэдхантеры, охотники за головами, работают только с неактивными кандидатами: мы не пользуемся базами tut.by или praca.by — мы переманиваем у компаний людей.

В ИТ, вероятно, сейчас в принципе не может быть рекрутинга?

Всё верно. Поэтому правильнее говорить «хэдхантинг».

Конкуренция среди хэдхантеров в Беларуси большая?

Конкуренции нет. Нашим партнёрам важно как можно скорее закрыть вакантные позиции, поэтому они работают не только с нами, но и с другими агентствами, тем не менее пересечение по кандидатам происходит крайне редко.

В связи с Декретом № 8 на рынок пошел большой поток инвестиций, открываются новые стартапы, всем нужны люди, так что недостатка в работе и в кандидатах нет. Поэтому велкам: кто смелый — добро пожаловать в бизнес.

Вы тут противоречите сами себе. Объём работы растёт, а количество кандидатов осталось прежним, следовательно, их должно не хватать.

Это так, хорошие специалисты в дефиците. Если бы кандидаты были в избытке и сами бы ходили по рынку, у нас не было бы работы. И всё же нынешний рынок — не тот, что был 5 лет назад. Вокруг ИТ — много рекламы, каждый год выпускается всё больше разработчиков, причём айтишников готовят не только в столичных вузах, но и в регионах, плюс организовывается большое количество курсов. Люди не жалеют денег на обучение, поэтому рынок постоянно пополняется новыми кадрами.

Кроме этого, обучение идёт в самих компаниях. Не у всех есть деньги, чтобы сразу нанимать специалистов за $4 тысячи, некоторым компаниям проще взять человека с небольшим опытом работы и обучить его на месте. Поэтому недостатка кадров нет. Наша внутренняя база пополняется новыми людьми ежедневно.

Тем удивительнее недавнее закрытие агентства Hunt Team: рекрутер ушла из EPAM, основала свою рекрутинговую компанию, а через полгода та прекратила существование. Дело не в конкуренции?

Все предпосылки для успеха на рынке есть. Работы хватит каждому. Относительно закрытия компании я могу только предполагать. Может, были неправильные подходы к построению коммуникации с клиентами? Для хэдхантинговых компаний крайне важно оставаться гибкими. ИТ-сфера — это не госпредприятие, здесь надо стараться подстраиваться под клиента. Или, может, ребята решили работать только с продуктовыми командами, избегая аутсорса?

Какая хэдхантерам разница?

Разницы никакой. Финансовая мотивация такого подхода для меня не ясна: любой бизнес — это зарабатывание денег, так зачем себя ограничивать? Но я знаю, что некоторые рекрутинговые агентства позиционируют себя как компании, которые ищут специалистов только для продуктовых компаний.

Также мне непонятно, когда агентство заявляет, что с маленькими компаниями работать не будет, джунов искать не будет. Мы не выбираем клиентов — стартап это с большими инвестициями или маленький  бизнес, построенный на энтузиазме двух ребят.

«Если резюме слабенькое, а кандидат хочет $ 4 тысячи, то просто разворачиваем его»

Каков алгоритм взаимодействия агентства с ИТ-компаниями и кандидатами?

Если это новый клиент, то для начала мы максимально полно изучаем компанию. Нам важно знать не только плюсы, но и минусы компании, чтобы при работе с кандидатом можно было обходить острые углы. Естественно, информация о минусах конфиденциальна, но она у нас должна быть.

Далее за компанией закрепляется наш сотрудник, аккаунт-менеджер, который ведёт клиента, оказывая ему чуть ли не круглосуточную поддержку. Выстраивается карта поиска: анализируется рынок, схожие компании, откуда можно потянуть людей, максимально релевантных запросу клиенту. Если запрос из области финтеха, то ищем людей в финтех-компаниях. В дополнение к техническим характеристикам  уточняем желаемые софт-скилы. Одним компаниям нужны интроверты, другим — экстраверты.

В условиях дефицита кадров это такие третьестепенные характеристики.

Не соглашусь. Чтобы был хороший результат, надо знать как можно больше деталей. Да, их изучение занимает время, зато помогает находить кандидатов точечно, не тратя силы на собеседования с 20-ю претендентами. Одно резюме — и сразу офер.

Вы находите человека. Что дальше?

Допустим, мы находим Петра. По профилю он идеально подходит нашему клиенту. Перед тем, как предложить его кандидатуру, мы с ним обязательно общаемся голосом. Достаточно 5 минут поговорить с человеком по телефону, чтобы понять, какая у него внутренняя мотивация, подходит ли человек компании.

Технических собеседований мы, конечно, не проводим, но техскилы, как правило, хорошо отражены в резюме. Если у кандидата нет резюме, то мы ему помогаем: берём классное резюме, обезличиваем его и отдаём кандидату, чтобы он не тратил много времени.

Как решается зарплатный вопрос? Чтобы переманить человека, надо узнать, сколько он сейчас получает, и предложить больше.

Мы узнаем зарплатные ожидания кандидата и передаём их клиенту. Информация о прежней зарплате кандидата нам не нужна. Важно лишь то, сколько человек хочет зарабатывать на новом месте. Если мы видим, что резюме слабенькое, а человек хочет $4 тысячи и на чём основаны такие запросы, он не поясняет, то мы просто разворачиваем кандидата и клиенту его резюме не показываем. По резюме обычно видно, стоит человек запрашиваемых денег или нет.

Ваша задача вытащить человека на интервью? И всё?

Нет. Мы сопровождаем человека до конца испытательного периода. Допустим, кандидат пообщался с работодателем, компания сделала ему офер, тот его принял, с нами провели расчёт, всё хорошо, но на этом наша работа не заканчивается. Если человек по объективным причинам не прошёл 3-месячный испытательный срок, мы предоставляем компании бесплатную замену. Поэтому мы заинтересованы в том, чтобы этот срок прошёл успешно.

Для этого рекрутер время от времени звонит работнику и спрашивает, как дела. И в некоторых случаях спасает ситуацию. Например, один стартап с ещё плохо отстроенными процессами взял себе разработчика-интроверта. Новичок постеснялся сказать менеджеру, что ему дали не тот проект. Недовольство тихо росло, парень был уже готов отказаться от работы, и тут ему позвонил рекрутер. Разработчик поделился своими проблемами, аккаунт-менеджер связался с представителем компании, и всё разъяснилось. С тех пор прошло уже полтора года, парень работает, все счастливы.

Какая такса у рекрутинговых агентств?

У всех агентств примерно одинаковые условия: 100% месячной зарплаты нанятого сотрудника.

«Только 30-40% эйчаров и рекрутеров на ИТ-рынке — толковые»

Как попадают в рекрутеры и где их учат?

В большинстве своём это специалисты гуманитарных профессий: психологи, преподаватели английского, переводчики. Есть даже юристы и бухгалтеры. Проблема в том, что на протяжении долгого времени ни эйчаров, ни рекрутеров нигде не обучали. Кто это такие, мы представляли слабо — что-то вроде кадровика. В результате в эту профессию попало много случайных людей. Да не обидятся коллеги по цеху, только 30-40% эйчаров и рекрутеров на ИТ-рынке — толковые. Отсюда и идёт нелюбовь разработчиков к эйчарам и рекрутерам.

Мне повезло. Я оказалась в нужное время в нужном месте. Начинала эйчаром в строительной компании, потом ушла эйчаром-рекрутером в ИТ-компанию. Это был 2011 год, тогда я ничего не знала об ИТ, понятия не имела, кто такие программисты. Было очень тяжело: меня особо не обучали, поэтому сама брала книги у разработчиков, читала форумы, статьи, прокачивалась как могла.

В нашей компании все новички проходят стажировку (ликбез по ИТ-технологиям плюс обучение основам профессии), по её итогам стажёр принимает решение, его это сфера или нет. Мы принципиально не берём рекрутеров с опытом, так как у них уже сформировано видение профессии. Проще слепить человека под команду, чем брать готового и ломать его.

Чем агентство лучше или хуже штатного рекрутинга?

Я не сравниваю. Мы коллеги по цеху и должны работать совместно, помогая друг другу. Если внутри компании есть рекрутинговый отдел, то мы работаем с ним слаженно.

Но ведь базы одни и те же. Один из аргументов ИТ-компании: если мы наймём внешних рекрутеров, они начнут конфликтовать со штатными.

Ничего подобного. Более 70% наших клиентов имеют внутренние рекрутинговые отделы — и не одного человека, а до четырёх. И мы с девчонками отлично ладим. Конфликты между внешними и внутренними рекрутерами происходят только тогда, когда внутренний сотрудник не думает о благе компании, не стремится поскорее закрыть вакансии, а заботится только о своих показателях. Это своего рода эгоизм, ревность.

Если у компании уже есть отдел, зачем ему отдавать работу на аутсорс?

Основная причина в том, что у агентств больше ресурсов для поиска кадров.

Если компании прилетел проект и уже завтра ей нужны 10 человек по тем технологиям, которые свои рекрутеры не отрабатывали, то где их взять? Чтобы найти человека на другую технологию, надо создать воронку кандидатов, карту поиска. Тогда к нам приходят и говорят: девчонки, горит.net, а мы тут же показываем 10 человек, которые сейчас ходят на собеседование и заинтересованы в смене работы. В агентствах постоянно процессятся люди, и значит, они могут очень быстро показать кандидатов.

Поступают ли вам запросы на релокейт иностранных специалистов и наоборот, белорусских — за рубеж? Приходилось ли их выполнять?

Релокейт — сложная процедура. Для того, чтобы отправлять белорусов за границу, нужна лицензия, это большая ответственность, поэтому мы не берёмся. Релокейт в Беларусь на нашей практике был пару раз — из Азербайджана и России.

Когда разговариваем с новым клиентом, сразу спрашиваем, готовы ли они общаться с иностранцами. Кто-то готов, кто-то нет, так как перевоз работника стоит денег. Крупные компании могут позволить себе эту роскошь, и, конечно, перевозят они не джуниоров и не мидлов, а опытных, дорогих специалистов. Сейчас большой спрос на Node.js разработчиков. Толковых очень мало, поэтому их пытаются привлечь из-за границы.

«Даже той компании, из которой мы увели человека, может быть польза»

Честная и нечестная конкуренция на рынке рекрутинга: ваше отношение к нон-компит соглашениям и в целом к этическим вопросам при найме сотрудников?

Когда мы начинаем общение с клиентом, то сразу проговариваем: скажите, с какими компаниями вы дружите, чьих сотрудников мы вам не показываем. Что касается конкуренции между рекрутинговыми компаниями, то тут всё просто: кто первый кандидата взял, тот с ним и работает.

Вы спокойно относитесь к переманиванию?

Это наша работа. Рынок диктует свои условия: нам остаётся только подстраиваться. Но даже переманивая, мы делаем благо, причём для всех сторон. Компания получает нужного специалиста. У специалиста растёт зарплата, он получает новый опыт, а кто-то встречает любовь («вы к нам разработчика переманили, он тут встретил тестировщицу, у них любовь», — рассказывают нам). Даже той компании, из которой мы увели человека, может быть польза: там высвобождается место, на которое может прийти человек в 10 раз лучше. Так что к этому надо относиться философски.

В начале нашей работы был случай, когда мы плохо спланировали действия, и три наши девочки набросились на одну компанию и стали тянуть оттуда людей. Со мной связался СЕО и говорит: «Надежда, вы у нас всю компанию разворуете, давайте будем с вами работать». С тех пор по сей день с ними работаем.

А насколько сами ИТ-компании готовы соблюдать этические правила?

Соблюдают. Причем это не столько письменные договоренности, сколько джентльменские соглашения. Ребята собрались пива попить и договорились: вы наших не трогаете, мы — ваших. Но если вдруг срочный проект прилетает, то мы друг другу помогаем: выделяем несколько человек. ИТ-рынок, хоть и большой, но очень узкий, все игроки друг друга знают. И если ты поступишь неэтично, то это моментом разлетится, и с тобой никто не захочет работать. Переманил человека у своего партнёра, и естественно, отношения испорчены.

Какие ограничения в этой связи возникают у рекрутингового агентства?

Мы не переманиваем сотрудников у компании в период действия нашего договора с нею и в течение определённого промежутка времени — как договоримся.

А какие правила действуют в отношении устроенных вами специалистов? Можете ли вы перепродать уже проданную голову?

Тех людей, которых мы привели в  компанию, мы уже не трогаем. Даже если через год человек нам пишет: я уже здесь наработался, хочу походить по собеседованиям, — даже в этом случае мы его принципиально в работу не берём.

По-прежнему ли среди рекрутеров и эйчаров ходит чёрный список кандидатов? «Плохих людей», которых лучше не брать.

Про «чёрный список» я слышала, но ни разу его не видела. У нас в компании есть внутренняя база, и в ней мы прописываем как положительные, так и отрицательные моменты в общении с кандидатом. Это, конечно, никакой не чёрный список, но если кандидат повёл себя неадекватно с рекрутером, то это будет помечено. Чтобы в будущем наш сотрудник знал, как лучше с этим человеком коммуницировать.

Помогаете devby = помогаете ИТ-комьюнити.

Засапортить сейчас.