Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках» — и запустил дискуссию на 300+ комментариев. dev.by тоже включился и задал вопрос эйчарам и рекрутерам беларуских ИТ-компаний — так брать специалистов с рваным опытом или не брать. Вот что они думают.
Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках» — и запустил дискуссию на 300+ комментариев. dev.by тоже включился и задал вопрос эйчарам и рекрутерам беларуских ИТ-компаний — так брать специалистов с рваным опытом или не брать. Вот что они думают.
— Кандидаты бывают разными. Мы в том числе рассматриваем ребят и с «рваным» опытом.
Во время общения уточняем причины увольнения с каждого из предыдущих мест работы. Это могут быть переезды, изменение условий на текущем месте, закрытие проекта, непредвиденные ситуации, связанные с удалённой работой, и многие другие обстоятельства, которые не дают сотруднику долго оставаться на одном месте. И если кандидат спокойно уточняет по всем местам работы, почему он уходил, хорошо проходит техническое и софт-интервью, мы высылаем ему оффер.
Также в данном случае мы можем использовать кейс с запросом фидбека от предыдущих работодателей с согласия кандидата. И далее уже анализируя фидбеки и собеседование принимать решение.
— Частую смену компаний многие аналитики называют одним из трендов современного рынка труда. Количество ИТ-вакансий в мире растёт в геометрической прогрессии. Рынок с каждым днем все теснее, хотя кажется, что дальше уже некуда…
Да, срок работы в одной компании один год уже не вызывает удивления. Почему появилась и развивается эта тенденция? Причины могут быть разными: некоторые разработчики, особенно молодые, делают это для быстрого подъема заработной платы. Также часто меняют работу программисты, чей уровень ниже того, на который они претендуют. Большое значение имеет и быстро меняющаяся «мода» на технологии и здоровое стремление не потерять свою актуальность на рынке.
Сокращение срока работы на компанию привело к тому, что наниматели пересмотрели и продолжают пересматривать свое EVP.
Фокус сильно сместился с построения карьеры внутри компании на индивидуальное профессиональное развитие в рамках рынка.
Следствием такого управления карьерой будет целостное и гармоничное резюме или портфолио с актуальным и востребованным стеком. Мне кажется, именно поэтому сегодня так увеличивается популярность карьерных консультантов. Стремление людей самостоятельно управлять своей карьерой я расцениваю как очень позитивный тренд.
Поэтому на интервью основное внимание уделяется оценке степени развития профессиональных компетенций и потенциала кандидата, нежели срокам его работы в компании. Если мы теперь и спрашиваем о причинах ухода или желания сменить работу, то только для общего понимания ситуации. Чтобы определить, чего хочет кандидат от нового места работы, сможет ли наша компания помочь человеку в этих устремлениях. Чтобы каждый человек, который приходит в нашу компанию не рассматривал это как очередное проходящее место работы максимум на год, а развивался сам и помогал развитию компании.
Сложно спрогнозировать, сколько человек проработает у нас. Но с другой стороны, в наших силах помочь человеку определиться, понять свои цели, снизить стресс. И, как следствие, сменить стиль «кузнечика» на более стабильные взаимоотношения с работодателем.
Для такой работы с кандидатом важно понять, как он развивался последние год или два, управляет ли он своей карьерой, нацелен ли на профессиональный рост или только на финансовый, и т. д.
Конечно, ситуации бывают разными. Но если кто-то всё время работает по 2-3-4 месяца в череде компаний — это даже не «звоночек», а целый колокол, который звонит по чьей-то карьере.
Такому человеку мы вообще вряд ли будем предлагать рассмотреть вакансию и приглашать на интервью.
Но может быть такая история случилась один раз или с перерывами между более длительными работами. Конечно, тут можно и нужно разговаривать. Это деловой подход.
— ActiveCloud предпочитает стабильную команду. Готовность кандидатов к долгосрочным отношениям, которые гарантируют то, что обе стороны успеют получить пользу, — одно из требований при отборе.
Частые смены работы могут говорить о позиции «выиграл — проиграл», о невысоком уровне «ориентации на результат», когда человек при первых сложностях предпочитает выйти из ситуации и зайти в новую, вместо ее разрешения. «Летучесть» может быть следствием низкой адаптивности, привычки искать помехи во вне, а не развиваться самому. Частые смены работы также говорят о поверхностном выборе работодателя.
Мы будем готовы проводить встречи с таким соискателем только в случае дефицита на рынке, когда кандидатов действительно мало. Мы будем вникать в ситуации, которые побудили человека мигрировать из одной среды в другую, соберём рекомендации для понимания мнения другой стороны.
Мы примем решение о найме такого кандидата только при прогнозе вероятности его закрепления в нашей среде выше 50%. На этапе выставления оффера будем договариваться на определенный период сотрудничества и закрепим это срочным контрактом, подстрахуем дополнительным вниманием эйчара на этапе адаптации.
— На данный момент такие кандидаты не в приоритете рассмотрения. Короткие сроки работы в компании зачастую сигнализируют о проблемах в коммуникации либо о невысоком профессионализме, особенно если с таким человеком компания расставалась во время испытательного срока.
У меня есть примеры из личного опыта, которые подтверждают такую тенденцию, когда кандидаты «упрыгивают» и надолго не задерживаются. Например, в одном случае по кандидату с «рваным» опытом я взяла рекомендации с предыдущего места работы, они были положительные, но кандидат всё равно через месяц ушёл без объяснения причин.
Однако бывают ситуации, и когда «компания не подошла» кандидату. В целом, в таких ситуациях необходимо разбираться case by case.
Мы в команде обычно просто уточняем, почему кандидат часто менял работу, и всегда запрашиваем рекомендации с прошлых мест работы.
Также в последнее время наблюдается тенденция захода более молодого поколения, которое ориентируется, в первую очередь, на финансовые условия и используемый стек. И если есть неудовлетворённость в данных пунктах, то сотрудник принимает решение об уходе. При этом сотрудник может обладать высоким уровнем экспертности и достаточным уровнем коммуникации, но не ставить на первое место приверженность компании.
В Intetics в приоритете опыт кандидата, но также важны и soft skills, которые являются индикатором его взаимодействия с командой.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
А почему нет мнения от agentcooper?
Он же так активничал в комментариях.
Согласен. С маленькой поправкой - это как правило для инженеров. Инженер - сам себе бренд. Если брать менеджеров разного уровня - то у них цель как была - расти внутри компании, так и осталась, едва ли их опыт кузнечиков будет ценен для работодателя, а в отрыве от коллектива они не могут работать.
dev.by, вы лучше спросите у HR-ов компаний, какой уровень ЗП они предлагают кандидатам, по сравнению с теми сотрудниками, которые уже у их работают
a) меньше b) незначительно меньше c) столько же d) незначительно больше e) больше . Они скорее всего вам соврут, но хоть задумаются о том, что сами виноваты в "кузнечиках".
Не вижу если честно как в этом виноваты HR. Если речь о рекрутинге - то им ставать задачу рекрутить. Новые головы стоят на рынке X - значит или компания такой бюджет на них выделит или никого не получит.
HR-ы виноваты в том, что не следят за тем, что бы "старые" сотрудники получали не меньше новых.
Без этого ситуация напоминает анекдот про двух ковбоев и говно.
Компани "обмениваются" сотрудниками: A выманила у B, B у C, C у A. Каждая потратила куча сил времени и денег на рекрутинг и онбординг, и получили подчиненного которому еще кучу времени вникать в проект надо. Вместо того, чтобы повысить ЗП тому, кто уже нанят.
Понятно что у всех компаний уровень ЗП хоть чуть-чуть но различается, но "кузннчиков" пораждает не рынок, их пораждают сами компании когда "нового" сотрудника "любят"(платят) больше чем старого опытного.
Из любопытства: если вы считаете, что правильно постоянно выравнивать зарплаты всех сотрудников по текущей рыночной цене найма - считает ли вы также, что когда рынок идет вниз (к примеру как в 2008-2009) зарплаты всем сотрудникам нужно понизить ?
даже в 2020м массово понижали
Про это первый раз слышу - если речь не о коррекции в связи с повышением подоходного.
Я не говорю, что нужно выравнивать. Я говорю, что нужно ценить (платить) старых больше чем новых. Новые должны получать "немного меньше" или "меньше" аналогичного, давно работающего.
Платить "выше рынка" или "ниже рынка" это компания сама решит, исходя из бизнес целей, возможностей, и того какие люди ей нужны. Работа же тоже бывает разной --- по-проще или по-сложнее, там где нужно overtime-ить , а где-то можно в 17:00 уходить.
Я не маленький, цели компании тоже стараюст учитывать и понимать, вот на примерах:
A) рынок пошёл вверх, компания не хочет нанимать новых сотрудников (определённой роли, должности) =>
можно не повышать ЗП 2. можно действительно дождаться ухода первых людей 3. попытаться найти им замену на ЗП оставшихся-10% 4. если долго не получается --- повысить зп всем, нанять нового ИЛИ если нет бюджета, то оставшимся повысить ЗП за счёт ушедшего --- это сохранит оставшихся
B) компания хочет активно нанимать --- тогда надо убедиться что текущие получают больше чем те, кто приходит новый --- иначе те что есть сейчас буду уходить, и это будет вечная "белка в колесе", и "кузнечики". Я полностью поддерживаю людей уходящие на лучшие условия. Лояльность != терпимость, лояльность тоже должна быть взаимной. Если компания нанимает новичка на ЗП больше чем у текущего сотрудника, то пошла она на ....
C) рынок пошёл вниз, можно и понижать (сговор в 20010м был неприятным, но все его пережили, но те компании которые в его не вступили, вообще хорошо тогда вышли) , а можно ничего не делать --- "вложившись" этим в лояльность сотрудников
Принципиально я считаю, что вы неправы с "ценить = платить", но это потребует объяснения на большой отдельный пост, без которого меня здесь закидают какашками. Поэтому сосредоточусь на практических вопросах:
Из вашего ответа следует, что главный принцип для вас - принцип справедливости - "за равный вклад - равное вознаграждение". Это этически безупречный принцип, но если сделать его абсолютной догмой он начнет противоречить бизнесу. Вот вам простой пример немножечко из теории игр:
Есть два аутсорсера (для простоты понимаем под ними компании, живущие с разницы между продажной и расходной ценой человекочаса ). Аутсорсер A - хорошие парни, которые нанимая людей отслеживают, чтобы их сотрудники равной квалификации получали не меньше. Аутсорсер B - плохие парни, которые стараются не поднимать без острой необходимости. Нанимать обеим компаниям нужно (приходится по одной цене), ресурс (люди на рынке) ограничен.
Что будет происходить ? Будет происходить вот что - конкуренция будет задирать цену найма, хорошие парни из A будут повышать зарплаты всем и уменьшать маржу. Плохие парни из B будут повышать зарплаты намного меньше, пользуясь тем, что люди - не автоматы, которые постоянно ходят по собеседованиям и выбирают лучший оффер. В пределе A разорится, потому что конкуренция доведет их маржу до минуса.
Даже если мы говорим не об аутсорсерах с маржой, а о крутых продуктовых единорогах - что будет происходить, если они начнут конкурировать за уникального специалиста - допустим светило-ученого-алгоритмиста AI/ML, Будет драка, его купят за какой-нибудь восьмизнак. Значит ли это, что всех звезд слегка потусклее нужно вывести на близкий уровень ? Что произойдет, если это сделать ?
В реале на зарплаты действуют три вектора - бизнес, рынок и этические принципы. Их нужно балансировать. Это сложно, но возможно.
Увы, система замкнута. И если в этой системе начать учитывать, что А и B могут переманивать сотрудников только друг у друга, то выводы быстро поменяются на противоположные.
Наоборот, в этом вырожденном случае B выигрывает с максимальной скоростью. B всегда тратит меньше и задрав зарплаты найма до отрицательной для A маржи игра заканчивается.
Ну значит будущее за кузнечиками :) И мои найлучшие пожелания компаниям, которых главное "умеющие себя продавать сотрудники", а их навыки вторичны.
Agentcooper, Вы не правы, в долгосрочной перспективе компания "А" имеет лучшую корпоративную культуру, репутацию как работодателя и репутацию перед заказчиками, т.к. в компании работают опытные специалисты, хорошо знакомые как с проектом так и с процессами внутри компании. В том числе компания "А" меньше имеет затрат на хантинг, адаптацию и прокачку, более высокую лояльность от сотрудников... Перечислять можно долго, считаю пример слишком абстрактным.
2 Максим Мельников
Неа, "кузнечик" - слабая стратегия при построении карьеры. Лучше, чем полный отказ от переходов, но намного хуже, чем "золотая середина".
2 Александр Шанцевалов
Понимаете, Александр, до долгосрочной перспективы надо дожить, а если игнорироровать экономику в угоду "предельной справедливости" (выражающейся в пересмотре зарплаты всем сотрудникам каждый раз, когда мы нанимаем человека на бОльшие, чем у старых сотрудников деньги) дожить определенно не выйдет. По крайней мере у аутсорсеров с их относительно небольшой маржой. Для крупных компаний (в т.ч. продуктовиков) с их годовым планированием бюджетов такой подход и вовсе невозможен. Справедливость в оплате труда безусловно важна, но в конкурентной среде её невозможно возвести в абсолют.
Тратить драгоценное время и нервы, чтобы HR или рекрутер подумали «ох вот это он нацелен на результат».
Рынок есть рынок, вы у себя один/одна любимые, компаниям и менеджменту на вас плевать более чем.
Так что ищите себе место по душе/зарплате и уходите по возможности без конфликтов.
Стоит ещё напомнить HR, что испытательный срок придуман не только для нанимателя. Абсолютно нормально в течение этого срока разойтись.
Не хочу бросать камень в чей-то огород, но за мой опыт работы, я с HR сталкивался только при найме и увольнении.
Все.
Не эксперт совсем, но как для меня, простого работяги, роль HR совсем не видна в 90% моей работы.
Только какие-то кринджовые тесты/опросники раз в год/полгода высылают, и предлагают оплату спортзала урезать и добавить йогу.
Понимаю, что на компанию в 500-600 человек может быть 10 HR и объём работы высокий, но я правда его не замечал.
Мб как-то стоит в эту сторону поработать, вот мы сделали то и то за эту неделю/спринт/итерацию и т.д.
А совсем вводят в ступор лычки типа Lead HR….
Так что если кто-то пояснит за структуру работы HR (Не рекрутера) в интервале скажем месяца-двух, буду благодарен.
А бывают ещё hr-business partner, happiness manager и прочие
Тоже не совсем понял роль таких позиций
Узнаём, с какой целью каждый раз посещал Польшу.
ХР: -Почему вы уволились с предыдущего места
Инженер: - платили мало
ХР (про себя): - и этот только о деньгах думает...
Немного странный подход, должен ли я отказываться от работы на 1.5 месяца на фрилансе с оплатой выше рынка в 2 раза из-за якобы "испорченного" резюме?
Только в США порядка 500,000 it-компаний и около 40,000it-стартапов в год и около 1,000,000 открытых it-позиций. Дополнительно открытых позиций в айтишке: около 100,000 в UK, 100,000в ФРГ, около 50,000 в Канаде. Дубаи планирует создать около 1000 it-компаний и привлечь 100,000 программистов.
Это все, конечно, журавли в небе. Настоящую стабильность, уверенную синицу в руках вам может дать только долгий и мучительный карьерный рост в отечественной it-компании, ООО, со стулом, столом директора на балансе, печатью и уставным фондом в $300. Ну и сотрудниками, которые называют себя разными загадочными латинскими буквами без какого-бы то ни было правового статуса. (как у меня, только у меня круче)
Нам очень нужны водители!
У нас самая современная и только новая техника, парк слесарей.
В итоге старый пазик, ремонтировать самому.
Примерно так и у нас.
Нет, не врут. Просто некоторые считают свое болото лучшим в мире.
И даже если денег предлагают достаточно, то кому охота ковыряться в чудо-проектах (старых пазиках)?
Руководство при этом будет непонимающе хлопать глазами и спрашивать сколько денег тебе дать, чтобы тебе все нравилось?
"И этот ускакал. Тоже кузнечик."