Заказывайте рекламу в нашем новостном тг-канале. Пишите в бот 👩‍💻
Support us

«Узнаём, почему ушёл с каждого предыдущего места». Беларуские HR о «кузнечиках»

Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках» — и запустил дискуссию на 300+ комментариев. dev.by тоже включился и задал вопрос эйчарам и рекрутерам беларуских ИТ-компаний — так брать специалистов с рваным опытом или не брать. Вот что они думают.

23 комментария
«Узнаём, почему ушёл с каждого предыдущего места». Беларуские HR о «кузнечиках»

Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках» — и запустил дискуссию на 300+ комментариев. dev.by тоже включился и задал вопрос эйчарам и рекрутерам беларуских ИТ-компаний — так брать специалистов с рваным опытом или не брать. Вот что они думают.

Александра Куприянчик, HR Lead ID Finance:
— Кандидаты бывают разными. Мы в том числе рассматриваем ребят и с «рваным» опытом. 

Во время общения уточняем причины увольнения с каждого из предыдущих мест работы. Это могут быть переезды, изменение условий на текущем месте, закрытие проекта, непредвиденные ситуации, связанные с удалённой работой, и многие другие обстоятельства, которые не дают сотруднику долго оставаться на одном месте. И если кандидат спокойно уточняет по всем местам работы, почему он уходил, хорошо проходит техническое и софт-интервью, мы высылаем ему оффер. 

Также в данном случае мы можем использовать кейс с запросом фидбека от предыдущих работодателей с согласия кандидата. И далее уже анализируя фидбеки и собеседование принимать решение.

Яна Ключникова, Recruiting Lead SoftTeco:
— Частую смену компаний многие аналитики называют одним из трендов современного рынка труда. Количество ИТ-вакансий в мире растёт в геометрической прогрессии. Рынок с каждым днем все теснее, хотя кажется, что дальше уже некуда… 

Да, срок работы в одной компании один год уже не вызывает удивления. Почему появилась и развивается эта тенденция? Причины могут быть разными: некоторые разработчики, особенно молодые, делают это для быстрого подъема заработной платы. Также часто меняют работу программисты, чей уровень ниже того, на который они претендуют. Большое значение имеет и быстро меняющаяся «мода» на технологии и здоровое стремление не потерять свою актуальность на рынке. 

Сокращение срока работы на компанию привело к тому, что наниматели пересмотрели и продолжают пересматривать свое EVP.

Фокус сильно сместился с построения карьеры внутри компании на индивидуальное профессиональное развитие в рамках рынка. 

Следствием такого управления карьерой будет целостное и гармоничное резюме или портфолио с актуальным и востребованным стеком. Мне кажется, именно поэтому сегодня так увеличивается популярность карьерных консультантов. Стремление людей самостоятельно управлять своей карьерой я расцениваю как очень позитивный тренд. 

Поэтому на интервью основное внимание уделяется оценке степени развития профессиональных компетенций и потенциала кандидата, нежели срокам его работы в компании. Если мы теперь и спрашиваем о причинах ухода или желания сменить работу, то только для общего понимания ситуации. Чтобы определить, чего хочет кандидат от нового места работы, сможет ли наша компания помочь человеку в этих устремлениях. Чтобы каждый человек, который приходит в нашу компанию не рассматривал это как очередное проходящее место работы максимум на год, а развивался сам и помогал развитию компании.

Сложно спрогнозировать, сколько человек проработает у нас. Но с другой стороны, в наших силах помочь человеку определиться, понять свои цели, снизить стресс. И, как следствие, сменить стиль «кузнечика» на более стабильные взаимоотношения с работодателем.

Для такой работы с кандидатом важно понять, как он развивался последние год или два, управляет ли он своей карьерой, нацелен ли на профессиональный рост или только на финансовый, и т. д.

Конечно, ситуации бывают разными. Но если кто-то всё время работает по 2-3-4 месяца в череде компаний — это даже не «звоночек», а целый колокол, который звонит по чьей-то карьере.

Такому человеку мы вообще вряд ли будем предлагать рассмотреть вакансию и приглашать на интервью. 

Но может быть такая история случилась один раз или с перерывами между более длительными работами. Конечно, тут можно и нужно разговаривать. Это деловой подход.

Анна Агашкова, HRD ActiveCloud:
— ActiveCloud предпочитает стабильную команду. Готовность кандидатов к долгосрочным отношениям, которые гарантируют то, что обе стороны успеют получить пользу, — одно из требований при отборе. 

Частые смены работы могут говорить о позиции «выиграл — проиграл», о невысоком уровне «ориентации на результат», когда человек при первых сложностях предпочитает выйти из ситуации и зайти в новую, вместо ее разрешения. «Летучесть» может быть следствием низкой адаптивности, привычки искать помехи во вне, а не развиваться самому. Частые смены работы также говорят о поверхностном выборе работодателя. 

Мы будем готовы проводить встречи с таким соискателем только в случае дефицита на рынке, когда кандидатов действительно мало. Мы будем вникать в ситуации, которые побудили человека мигрировать из одной среды в другую, соберём рекомендации для понимания мнения другой стороны. 

Мы примем решение о найме такого кандидата только при прогнозе вероятности его закрепления в нашей среде выше 50%. На этапе выставления оффера будем договариваться на определенный период сотрудничества и закрепим это срочным контрактом, подстрахуем дополнительным вниманием эйчара на этапе адаптации.

Дария Пономарева, Talent Acquisition Team Lead в Intetics: 
— На данный момент такие кандидаты не в приоритете рассмотрения. Короткие сроки работы в компании зачастую сигнализируют о проблемах в коммуникации либо о невысоком профессионализме, особенно если с таким человеком компания расставалась во время испытательного срока. 

У меня есть примеры из личного опыта, которые подтверждают такую тенденцию, когда кандидаты «упрыгивают» и надолго не задерживаются. Например, в одном случае по кандидату с «рваным» опытом я взяла рекомендации с предыдущего места работы, они были положительные, но кандидат всё равно через месяц ушёл без объяснения причин. 

Однако бывают ситуации, и когда «компания не подошла» кандидату. В целом, в таких ситуациях необходимо разбираться case by case. 

Мы в команде обычно просто уточняем, почему кандидат часто менял работу, и всегда запрашиваем рекомендации с прошлых мест работы. 

Также в последнее время наблюдается тенденция захода более молодого поколения, которое ориентируется, в первую очередь, на финансовые условия и используемый стек. И если есть неудовлетворённость в данных пунктах, то сотрудник принимает решение об уходе. При этом сотрудник может обладать высоким уровнем экспертности и достаточным уровнем коммуникации, но не ставить на первое место приверженность компании.

В Intetics в приоритете опыт кандидата, но также важны и soft skills, которые являются индикатором его взаимодействия с командой.

В LinkedIn обсуждают: всё больше «кузнечиков» с рваным опытом до года
В LinkedIn обсуждают: всё больше «кузнечиков» с рваным опытом до года
По теме
В LinkedIn обсуждают: всё больше «кузнечиков» с рваным опытом до года
Читайте также
Как разработчик в Польше работал курьером (но потом всё получилось)
Как разработчик в Польше работал курьером (но потом всё получилось)
Как разработчик в Польше работал курьером (но потом всё получилось)
@dzikpic, канал для айтишников в Польше, рассказал историю Александра. Перед тем, как попасть в польскую компанию, он два месяца доставлял еду в Glovo. Каково это — ездить на велосипеде по 10-12 часов в день и почему маникюрщица зарабатывает больше разработчика.
9 комментариев
Айтишник купил дом в Польше. Как получить разрешение в 2023, когда отказов больше
Айтишник купил дом в Польше. Как получить разрешение в 2023, когда отказов больше
Айтишник купил дом в Польше. Как получить разрешение в 2023, когда отказов больше
@dzikpic, канал для ИТ-экспатов в Польше, рассказывает историю белорусского айтишника, который купил дом в Гданьске, с комментариями эксперта. Обсудить историю можно в чате.
10 комментариев
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
Belka Games уволила сотрудников в Беларуси, России и Литве
22 комментария
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»
Российская «Леста» стала 100%-м собственником «Гейм Стрим»

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Telegram-бот

Главные события и полезные ссылки в нашем Telegram-канале

Обсуждение
Комментируйте без ограничений

Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.

Лаврентий  Лучезарный
Лаврентий Лучезарный Пилот межзвёздного пространства в Космолёт
2

А почему нет мнения от agentcooper?
Он же так активничал в комментариях.

Фокус сильно сместился с построения карьеры внутри компании на индивидуальное профессиональное развитие в рамках рынка.

Согласен. С маленькой поправкой - это как правило для инженеров. Инженер - сам себе бренд. Если брать менеджеров разного уровня - то у них цель как была - расти внутри компании, так и осталась, едва ли их опыт кузнечиков будет ценен для работодателя, а в отрыве от коллектива они не могут работать.

Anonymous
Anonymous Developer в Wargaming
19

dev.by, вы лучше спросите у HR-ов компаний, какой уровень ЗП они предлагают кандидатам, по сравнению с теми сотрудниками, которые уже у их работают
a) меньше b) незначительно меньше c) столько же d) незначительно больше e) больше . Они скорее всего вам соврут, но хоть задумаются о том, что сами виноваты в "кузнечиках".

Anonymous
Anonymous Much Wow Very Engenieer в t.me/it_destruct
2

Не вижу если честно как в этом виноваты HR. Если речь о рекрутинге - то им ставать задачу рекрутить. Новые головы стоят на рынке X - значит или компания такой бюджет на них выделит или никого не получит.

Anonymous
Anonymous Developer в Wargaming
9

HR-ы виноваты в том, что не следят за тем, что бы "старые" сотрудники получали не меньше новых.

Без этого ситуация напоминает анекдот про двух ковбоев и говно.

Компани "обмениваются" сотрудниками: A выманила у B, B у C, C у A. Каждая потратила куча сил времени и денег на рекрутинг и онбординг, и получили подчиненного которому еще кучу времени вникать в проект надо. Вместо того, чтобы повысить ЗП тому, кто уже нанят.

Понятно что у всех компаний уровень ЗП хоть чуть-чуть но различается, но "кузннчиков" пораждает не рынок, их пораждают сами компании когда "нового" сотрудника "любят"(платят) больше чем старого опытного.

agentcooper
agentcooper
2

Из любопытства: если вы считаете, что правильно постоянно выравнивать зарплаты всех сотрудников по текущей рыночной цене найма - считает ли вы также, что когда рынок идет вниз (к примеру как в 2008-2009) зарплаты всем сотрудникам нужно понизить ?

vlm
vlm
-1

даже в 2020м массово понижали

agentcooper
agentcooper
0

Про это первый раз слышу - если речь не о коррекции в связи с повышением подоходного.

Anonymous
Anonymous Developer в Wargaming
1

Я не говорю, что нужно выравнивать. Я говорю, что нужно ценить (платить) старых больше чем новых. Новые должны получать "немного меньше" или "меньше" аналогичного, давно работающего. ​

Платить "выше рынка" или "ниже рынка" это компания сама решит, исходя из бизнес целей, возможностей, и того какие люди ей нужны. Работа же тоже бывает разной --- по-проще или по-сложнее, там где нужно overtime-ить , а где-то можно в 17:00 уходить.

Я не маленький, цели компании тоже стараюст учитывать и понимать, вот на примерах:

A) рынок пошёл вверх, компания не хочет нанимать новых сотрудников (определённой роли, должности) =>

можно не повышать ЗП 2. можно действительно дождаться ухода первых людей 3. попытаться найти им замену на ЗП оставшихся-10% 4. если долго не получается --- повысить зп всем, нанять нового ИЛИ если нет бюджета, то оставшимся повысить ЗП за счёт ушедшего --- это сохранит оставшихся

B) компания хочет активно нанимать --- тогда надо убедиться что текущие получают больше чем те, кто приходит новый --- иначе те что есть сейчас буду уходить, и это будет вечная "белка в колесе", и "кузнечики". Я полностью поддерживаю людей уходящие на лучшие условия. Лояльность != терпимость, лояльность тоже должна быть взаимной. Если компания нанимает новичка на ЗП больше чем у текущего сотрудника, то пошла она на ....

C) рынок пошёл вниз, можно и понижать (сговор в 20010м был неприятным, но все его пережили, но те компании которые в его не вступили, вообще хорошо тогда вышли) , а можно ничего не делать --- "вложившись" этим в лояльность сотрудников

agentcooper
agentcooper
0

Принципиально я считаю, что вы неправы с "ценить = платить", но это потребует объяснения на большой отдельный пост, без которого меня здесь закидают какашками. Поэтому сосредоточусь на практических вопросах:

Из вашего ответа следует, что главный принцип для вас - принцип справедливости - "за равный вклад - равное вознаграждение". Это этически безупречный принцип, но если сделать его абсолютной догмой он начнет противоречить бизнесу. Вот вам простой пример немножечко из теории игр:

Есть два аутсорсера (для простоты понимаем под ними компании, живущие с разницы между продажной и расходной ценой человекочаса ). Аутсорсер A - хорошие парни, которые нанимая людей отслеживают, чтобы их сотрудники равной квалификации получали не меньше. Аутсорсер B - плохие парни, которые стараются не поднимать без острой необходимости. Нанимать обеим компаниям нужно (приходится по одной цене), ресурс (люди на рынке) ограничен.
Что будет происходить ? Будет происходить вот что - конкуренция будет задирать цену найма, хорошие парни из A будут повышать зарплаты всем и уменьшать маржу. Плохие парни из B будут повышать зарплаты намного меньше, пользуясь тем, что люди - не автоматы, которые постоянно ходят по собеседованиям и выбирают лучший оффер. В пределе A разорится, потому что конкуренция доведет их маржу до минуса.

Даже если мы говорим не об аутсорсерах с маржой, а о крутых продуктовых единорогах - что будет происходить, если они начнут конкурировать за уникального специалиста - допустим светило-ученого-алгоритмиста AI/ML, Будет драка, его купят за какой-нибудь восьмизнак. Значит ли это, что всех звезд слегка потусклее нужно вывести на близкий уровень ? Что произойдет, если это сделать ?

В реале на зарплаты действуют три вектора - бизнес, рынок и этические принципы. Их нужно балансировать. Это сложно, но возможно.

Anonymous
Anonymous Developer в Wargaming
1

Увы, система замкнута. И если в этой системе начать учитывать, что А и B могут переманивать сотрудников только друг у друга, то выводы быстро поменяются на противоположные.

agentcooper
agentcooper
0

И если в этой системе начать учитывать, что А и B могут переманивать сотрудников только друг у друга, то выводы быстро поменяются на противоположные.

Наоборот, в этом вырожденном случае B выигрывает с максимальной скоростью. B всегда тратит меньше и задрав зарплаты найма до отрицательной для A маржи игра заканчивается.

Anonymous
Anonymous Developer в Wargaming
0

Ну значит будущее за кузнечиками :) И мои найлучшие пожелания компаниям, которых главное "умеющие себя продавать сотрудники", а их навыки вторичны.

Александр Шанцевалов
Александр Шанцевалов
-1

Agentcooper, Вы не правы, в долгосрочной перспективе компания "А" имеет лучшую корпоративную культуру, репутацию как работодателя и репутацию перед заказчиками, т.к. в компании работают опытные специалисты, хорошо знакомые как с проектом так и с процессами внутри компании. В том числе компания "А" меньше имеет затрат на хантинг, адаптацию и прокачку, более высокую лояльность от сотрудников... Перечислять можно долго, считаю пример слишком абстрактным.

agentcooper
agentcooper
1

2 Максим Мельников

Ну значит будущее за кузнечиками :)

Неа, "кузнечик" - слабая стратегия при построении карьеры. Лучше, чем полный отказ от переходов, но намного хуже, чем "золотая середина".

agentcooper
agentcooper
1

2 Александр Шанцевалов

Понимаете, Александр, до долгосрочной перспективы надо дожить, а если игнорироровать экономику в угоду "предельной справедливости" (выражающейся в пересмотре зарплаты всем сотрудникам каждый раз, когда мы нанимаем человека на бОльшие, чем у старых сотрудников деньги) дожить определенно не выйдет. По крайней мере у аутсорсеров с их относительно небольшой маржой. Для крупных компаний (в т.ч. продуктовиков) с их годовым планированием бюджетов такой подход и вовсе невозможен. Справедливость в оплате труда безусловно важна, но в конкурентной среде её невозможно возвести в абсолют.

ddd111
ddd111
7

Тратить драгоценное время и нервы, чтобы HR или рекрутер подумали «ох вот это он нацелен на результат».

Рынок есть рынок, вы у себя один/одна любимые, компаниям и менеджменту на вас плевать более чем.
Так что ищите себе место по душе/зарплате и уходите по возможности без конфликтов.
Стоит ещё напомнить HR, что испытательный срок придуман не только для нанимателя. Абсолютно нормально в течение этого срока разойтись.

ddd111
ddd111
7

Не хочу бросать камень в чей-то огород, но за мой опыт работы, я с HR сталкивался только при найме и увольнении.
Все.
Не эксперт совсем, но как для меня, простого работяги, роль HR совсем не видна в 90% моей работы.
Только какие-то кринджовые тесты/опросники раз в год/полгода высылают, и предлагают оплату спортзала урезать и добавить йогу.

Понимаю, что на компанию в 500-600 человек может быть 10 HR и объём работы высокий, но я правда его не замечал.
Мб как-то стоит в эту сторону поработать, вот мы сделали то и то за эту неделю/спринт/итерацию и т.д.
А совсем вводят в ступор лычки типа Lead HR….

Так что если кто-то пояснит за структуру работы HR (Не рекрутера) в интервале скажем месяца-двух, буду благодарен.

ivan-d
ivan-d
2

А бывают ещё hr-business partner, happiness manager и прочие
Тоже не совсем понял роль таких позиций

Лаврентий  Лучезарный
Лаврентий Лучезарный Пилот межзвёздного пространства в Космолёт
-1

«Узнаём, почему ушёл с каждого предыдущего места»

Узнаём, с какой целью каждый раз посещал Польшу.

serg123
serg123
9

ХР: -Почему вы уволились с предыдущего места
Инженер: - платили мало
ХР (про себя): - и этот только о деньгах думает...

user_70199686284780
user_70199686284780
0

Немного странный подход, должен ли я отказываться от работы на 1.5 месяца на фрилансе с оплатой выше рынка в 2 раза из-за якобы "испорченного" резюме?

Ed Bobrovnik
Ed Bobrovnik Chief Loafing Officer в eternity ltd
5

Только в США порядка 500,000 it-компаний и около 40,000it-стартапов в год и около 1,000,000 открытых it-позиций. Дополнительно открытых позиций в айтишке: около 100,000 в UK, 100,000в ФРГ, около 50,000 в Канаде. Дубаи планирует создать около 1000 it-компаний и привлечь 100,000 программистов.
Это все, конечно, журавли в небе. Настоящую стабильность, уверенную синицу в руках вам может дать только долгий и мучительный карьерный рост в отечественной it-компании, ООО, со стулом, столом директора на балансе, печатью и уставным фондом в $300. Ну и сотрудниками, которые называют себя разными загадочными латинскими буквами без какого-бы то ни было правового статуса. (как у меня, только у меня круче)

Человек Неизвестный
Человек Неизвестный
2

Нам очень нужны водители!
У нас самая современная и только новая техника, парк слесарей.
В итоге старый пазик, ремонтировать самому.
Примерно так и у нас.
Нет, не врут. Просто некоторые считают свое болото лучшим в мире.

И даже если денег предлагают достаточно, то кому охота ковыряться в чудо-проектах (старых пазиках)?
Руководство при этом будет непонимающе хлопать глазами и спрашивать сколько денег тебе дать, чтобы тебе все нравилось?
"И этот ускакал. Тоже кузнечик."