«Я незаменимый». Считаем, сколько стоит звёздный токсик (кажется, слишком дорого)
На них «всё держится», но иногда стоит сесть и подсчитать.
На них «всё держится», но иногда стоит сесть и подсчитать.
В Threads обсуждают, нужно ли держать в компании «незаменимого сотрудника», если он токсик. Автор поста сделал расчёты, когда из-за большой звезды из компании уволилось несколько человек. И оказалось: звезда хоть и приносит компании прибыль, но и убытков — вагон.
Итог: звёздного токсика уволили, наняли специалиста слабее технически, но «нормального человека», продуктивность команды выросла на 35%.
Поговорили с эйчарами о том, что если главная звезда токсик (и можно ли понять это ещё на подходе — в процессе собеса).
«Видела, как компании получали бо́льшую ценность, выводя таких сотрудников из команды»
Ирина Вишневская, HRD и бизнес-консультант:
— Начнём с того, что вообще подразумевается под токсичностью в современном корпоративном мире. Ведь токсичностью сейчас готовы называть всё, что не нравится и вызывает у кого-то дискомфорт.
- Я встречалась тем, что токсичным называли, например, требовательного руководителя, ориентированного на результат и требующего результатов от других.
- Были ситуации, когда токсиком объявляли сотрудника, который поднимал неудобные вопросы о проблемах в компании — мол, он «ноет, жалуется».
- И под это же определение попадали люди с уже серьёзными проблемами в поведении и отношении к другим людям — допускающие ложь, подставы, дискриминацию, домогательства…
На самом деле что-то из перечисленного выше однозначно является токсичностью, что-то — ситуационно, а что-то может вообще ею не являться.
Я бы сказала, что токсичность — это устойчивые модели поведения и управленческие практики, которые системно разрушают доверие, мотивацию, базовое чувство безопасности и психическую устойчивость сотрудников. То есть речь идёт об устойчивом поведении и нормализации такого поведения по отношению к другим самим человеком и/или окружающими его людьми. И это поведение реально приводит к нарушению функционирования компании, команды, других людей, снижению чувства безопасности, повышению тревоги, стресса и т. д.
Манипуляции, унижение под видом обратной связи, угрозы, обесценивание результатов работы и личности человека, публичные выговоры и бойкот, закрытие доступа человеку к необходимой информации или ресурсам, игнорирование, сплетни и коалиции…
Иногда — это стиль жизни сотрудника/руководителя, а иногда — ответ на неадекватные условия рабочей среды, например когда новичок попадает в уже токсичную рабочую среду и начинает себя вести так же, чтобы выжить. Либо как следствие выгорания — когда человека уже всё достало, но он не видит выхода (высокая зарплата и кредиты, невостребованность на рынке труда и т. д.).
Если же говорить конкретно про токсичную «звезду», «незаменимого гения», то такие тоже бывают. Иногда это позиция человека: я крут, незаменим, вокруг бездари, я имею право вести себя так как захочу — на мне тут всё держится, без меня они никто. Иногда это личностные нарушения, когда одаренность или гениальность в какой-то области сопровождается нарушениями в коммуникации, эмпатии и т. д.
И руководство компании годами терпит токсика, твердит мантру о его незаменимости и о том, что на нём тут всё держится. И не считает потери, которые несёт от бездействия. А по факту потери могут быть огромны и полностью перекрывать пользу и выгоду от его нахождения в компании.
К примеру, исследование «Toxic Employees in the Workplace» от Cornerstone OnDemand говорит о том, что наличие токсичного сотрудника в команде повышает риск увольнений сотрудников на 54%. А исследование Dylan Minor и Michael Housman (Harvard Business School/Cornerstone OnDemand) говорит о том, что избегание нахождения токсичного сотрудника (даже гения) в команде даёт намного более сильный экономический эффект, чем его наличие — компания получает в 2,5 раза большую выгоду от команды, в которой нет токсичного гения, чем от команды, в которой он есть.
Причины называют разные — снижение командной синергии, атмосферу страха и подавления креативности, увольнение сильных сотрудников и отказ талантливых людей присоединяться к такой команде.
Такие люди могут приносить огромную пользу компании, если использовать их правильно. И, к сожалению, в их случае, правильно — это не допускать в команды. Я видела, как компании получали бо́льшую ценность, просто выводя таких сотрудников из команды на самостоятельную проектную работу или нанимая их в качестве консультантов, там где они минимально взаимодействовали с людьми и практически на них не влияли. И те же люди разрушали команды, сложившиеся процессы, наносили огромный экономический вред, когда приходили на фуллтайм.
Поэтому, лично мое мнение — в долгосрочной перспективе сотрудничество с по-настоящему токсичными сотрудниками вряд ли станет для компании выгодным экономически, организационно и репутационно. А сотрудничая с ними краткосрочно, стоит думать, как выстроить работу компании таким образом, чтобы не было такой большой зависимости бизнеса от нескольких, пусть и талантливых, людей.
«После общения остаётся чувство усталости, раздражения или внутреннего напряжения»
Константин*, HR BP, 7+ лет опыта в профессии:
— Нужно ли подсчитывать «убытки» в компании — да, всегда! Есть метрики вовлечённости персонала в проекты и их результативность, а также метрики текучести сотрудников: если, к примеру, медиана составляла 6-8% в год, а затем резко стала 15-20%, а в таком-то отделе вообще 50% — это нельзя игнорировать. Нужно разбираться почему.
Так может выясниться, что сильный разработчик, звезда компании, не умеет общаться с коллегами, — не даёт им нужную информацию, отвечает односложно, будто бы нехотя (а коллеги видят в этом грубость). Но по факту он интроверт и не любит взаимодействовать с людьми — ну, такой у него склад психики. И если этот человек крайне важен для компании, ему нужно дать такую командную роль, чтобы минимизировать взаимодействие с другими.
И да, при этом следует считать, сколько компания зарабатывает на этой «святой голове», и сколько убытков этот звёздный сотрудник ей приносит (в том числе если его изолировать).
Иногда звезду проще заменить. Например, когда оценка персонала методом «360 градусов» показывает, что 10 человек из 10 говорят: с ним тяжело, — то да, наверняка так и есть. А вот если это говорит один человек, а остальные не уверены и опираются лишь на слухи, нужно разбираться.
Часто токсичным человеком называют того, кто не церемонится с чувствами других. Приведу пример из практики. Представьте себе ресурсного менеджера Василия, его психотип — «оценщик» и такая же роль в компании: он всё взвешивает — время, ресурсы, деньги, нагрузку, ответственность… К нему приходит «генератор идей» Леночка, делится задумками и просит денег на реализацию новых фич, а в ответ слышит: «Это всё здорово, но мне нужен реальный бизнес-план: сколько денег и усилий сотрудников будет потрачено — и какой будет результат».
Расстроенная Леночка побежит в курилку жаловаться подружке Танечке на токсика Василия, который все её блестящие идеи «завернул». И так и пойдёт слух про него…
Но по факту он-то не токсичный — просто его рабочая функция связана с оценкой. А вот если этот же Василий в личном порядке Леночке нагрубит и скажет, что она плохо выглядит, — то это будет пример токсичности.
Токсичным можно назвать сильного сотрудника, рядом с которым будто бы «тяжело дышать». После общения остаётся чувство усталости, раздражения или внутреннего напряжения. С таким человеком сложно договориться, любая рабочая ситуация превращается в борьбу — за внимание, правоту, власть или жалость.
Он не обязательно грубит или открыто конфликтует, но в команде из-за него постепенно появляется недоверие, тревожность и выгорание.
Проблема в том, что токсичность не всегда очевидна сразу. Снаружи человек может казаться вполне адекватным, а неприятный эффект проявляется лишь со временем — через постоянные споры, пассивную агрессию или обесценивание других.
Как я определяю, с кем могут быть проблемы в команде (и сотрудники будут говорить о токсичности), ещё на этапе интервью:
- с манипуляторами. И неважно, к каким манипуляциям прибегает кандидат, это — плохой знак;
- с теми, кто заливается соловьём на собеседовании, говорит много и красиво, а нужной информации — ноль. По сути он льёт воду на мельницу и скармливает рекрутеру то, что ему самому выгодно. Такой человек может менять тему на свою (порой даже отвлечённую), искажать информацию или же отвечать на некоторые вопросы вопросами же;
- с теми, кто «якает»: в его речи сплошные «я», «мне», «меня», «мной», и нет слов «мы», «команда», «коллеги», партнёры»;
- с теми, кто не заинтересован в диалоге, часто перебивает собеседника или прибегает к пассивной агрессии.
«Я не буду апрувить его дальше: это стресс для коллег и разлад в коллективе»
Маграрита*, эйчар, рекрутер, опыт работы по профессии — 7 лет, из них 4 в ИТ:
— Я не работала с токсиками в ИТ, однако у меня был опыт работы с таким коллегой в другой сфере. В чём это выражалось: ежедневно тот человек приходил и говорил, как всё плохо в компании, жаловался, как мало ему платят (на минуточку, этот человек проработал 10+ лет в компании). Для меня это была токсичность, так как он только ныл — и никогда не предлагал ничего.
В какой-то момент пришёл новый руководитель — и его уволили.
В ИТ подобных кейсов не было. Но я убеждена, что на собеседованиях зачастую, задавая правильные вопросы, можно понять, что за человек перед тобой. Понятное дело, что встреча в 45 минут не даст тебе полной картины, однако обозначит «пункты» в которые стоило бы копнуть глубже.
И да, у меня однозначный ответ на вопрос, что если кандидат самая яркая звезда из всех звёзд по хард скилам, но с токсичным стилем взаимодействия. Однозначно я не буду апрувить его дальше: это стресс для коллег, скорее всего торможение процессов внутри, и как следствие — разлад в коллективе и низкая эффективность команды.
Атмосфера внутри значит очень много, и многие кандидаты в приоритетах называют «нетоксичную команду».
С другой стороны, понятие токсичности у нас довольно размыто — оно у всех индивидуальное. Я уверена что кандидаты поколения Z увидят токсичность там, где миллениал не заметит. Да, я привела сейчас грубое сравнение. Просто важно понимать, мэтчится ли кандидат с культурой внутри команды (если компания небольшая), и в рамках участников проекта (при большом штате).
Моя любимая фраза: плохих кандидатов не бывает, бывает — просто компания и кандидат не подходят друг другу.
* Имена спикеров изменены по их просьбе.
«Я токсик». Айтишники поделились, почему «токсики — самые нужные люди в команде»
«Я токсик». Айтишники поделились, почему «токсики — самые нужные люди в команде»
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Нарцисцизм. Заболевание не лечится. Рядом с нарциссом вы всегда будете чувствовать себя дискомфортно. Важно распознать это у сотрудника (директор - тоже сотрудник) и максимально отгородиться от такого сотрудника. При невозможности - уволиться.
Ага, увольняться теряя все преимущества и доход, отличная идея.
Привлечь к ответсвенности может вернее или заставить компанию компенсировать?
Знаю одного "незаменимого" в Беларуси. Да все его знают.
Незаменимый только по его мнению. Но всем было бы лучше, если бы его заменили наконец.
Кстати. На данном ресурсе например, тоже очень много токсичных старожилов. Вы сами их все знаете. Все комментаторы разбегаются, или банятся, или дизлайкаются. А они тут уже минимум 5 лет "работают", во всех других комментаторах видя "ротаботау" или "товарисчей майоров", но тут конечно как говорится - рыба гниёт с головы....
Там потом ещё дальше
Это точно всё про рядовых сотрудников?
Пользователь отредактировал комментарий 4 ноября 2025, 13:10
Не все)) Часть из этого про менеджеров. К сожалению, некоторые люди, получив кусочек власти, начинают эту власть использовать для реализации нездоровых наклонностей...
Не существует такого понятия как токсичность. Его придумали на постсоветском пространстве всякие компашки которым просто удобно использовать это понять против сотрудников для манипуляции. Говорят "вот будешь токсичным, уволим" Но под это может подпасть любой неугодный. По мнению этих, так называемых бизнесменов, которые это выдумали, человек работает лучше когда он боттся. Ну а что ещё лучше вызывает страх у человека чем непонимание происходящего вокруг. Это идеальный инструмент для этих редисак))
У человека может быть просто такой характер что он думает что всегда лучше других. Но при этом он никому не угрожает, старается не действовать на нервы, а просто следует практикам. Приэтом его могут посчитать токсиком. Это так же как и с геями..
Ну вообще понятие к нам пришло из западной управленческой практики и появилось еще в 90-х в Штатах, а до нас доползло с сильным опозданием в середине десятых)
Возможно в 90-х такое и было в штатах. Но сейчас такое точно редко встречается.
А вы точно работали в американских компаниях?)) Это прямо рабочий термин и активно используемое понятие. Вот чат GPT со мной тоже согласен:
После 2015 года в англоязычных источниках (HR, Harvard Business Review, SHRM, Gallup, MIT Sloan) термин toxic workplace / toxic culture / toxic boss используется активнее, чем когда-либо.
Например, в 2022 г. MIT Sloan Management Review опубликовал исследование “Toxic Culture Is Driving the Great Resignation”: токсичная корпоративная культура названа главной причиной увольнений в США, опережающей зарплату и баланс.
Harvard Business Review, Forbes, Fast Company регулярно публикуют материалы о токсичном лидерстве и корпоративной культуре.
Загнивают. Чат ГПТ врать не будит))
Именно. Такому субъекту важно обесценить, унизить других, подставить, держать в напряжении. Увы, таких очень много даже на уровне разработчиков.
Вообще сам факт размышления на тему незаменимости уже странный. Ну допустим есть человек который приносит прибыль и докучает другим, ну найди подход и решение чтобы и этому человеку и тебе и окружающим было удобно. А не сразу вешай ярлыки что вот он токсик и его мы уволим. Это все исходит из этой тупой постсоветской модели управления, где все по всем критериям обязаны быть равны, но кто-то обязательное есть ровнее.
Если он реально приносит основную прибыль и на нём всё держится, то это ещё можно принять.
Но есть же персонажи, которые только создают иллюзию незаменимости, потому что якобы являются носителями каких-то тайных знаний и технологий. А по факту он просто не хочет терять свою власть и авторитет, поэтому не допускает появления конкуренции в коллективе.
Я вас умоляю, какая власть? Одно из двух или ему мало платят и он хочет больше, или ему платят нормально и он боится потерять эту зарплату. Остальное всё выдумывается руководством чтобы внушить иллюзию значимости. Ведь выгоднее человека заставить думать что у него есть власть))) чем платить этому человеку...
Тоже сталкивался с таким. Индусы особенно любят этим грешить. Приходишь на проект, а там такой междусобойчик. Индус, что не спросишь, всё отнекивается, завтраками кормит, даже ложные наводки даёт. Или другая крайность: "как, ты не знаешь? иди учи матчасть". А по факту что там? Боятся, что их банально заменят или отменят (задвинут на саппорт). Тёплое местечко боятся потерять :) Это власть среди равных. Технократия местечковая. Айти дедовщина.
Вон там Маск, судя по его публичному поведению, крайне токсичный человек. Только на нем явно держится пусть не все, но очень многое, что в Тесле, что в СпейсИкс и пр. И может результаты во многом тоже из-за его токсичности
Короче, субъективщина все это. В одном случае хорошо, в другом плохо, для одних токсичен, для других нет. Скорее про фит и эффективность взаимодействия должна идти речь.
Задачи со звёздочкой разгрызть больше некому, поэтому костыли пилим на 35% эффективнее.
Пользователь отредактировал комментарий 4 ноября 2025, 15:57
A few year later...
Заменили оставшихся мидлов и джунов на AI, среднесуточный напил костылей вырос на 100500%
I'd better have a hole in my team than an ***hole in my team.
Хм, иногда это нужный и востребованный скилл. Зачем так категорично?
Попробуй пойми этих рекрутеров. Одним надо, чтобы ты говорил про себя и свои достижения, а не всю команду. Для того, чтобы они лучше понимали конкретно твою роль, твой вклад в успех проекта.
Ты же собеседуешь не команду, а конкретного человека и пытаешься понять его ценность.
Тут зависит от вопроса, местоимения в вопросе и от контекста, а рекрутер не Константин все смешивает в кучу.
Пользователь отредактировал комментарий 4 ноября 2025, 17:16
Видел я дол-ов доход приносящих, которые руинили людей пачками на галерах, для шлюпки главное это бабки, а все сосотальное выдадим за перфоманс.
Пользователь отредактировал комментарий 4 ноября 2025, 21:27
"Руинили людей" - звучит громко. Да, для галеры важны бабки, потому что маржу они имеют копеечную и будут выжимать по-максимуму из гребцов. Хотите чтобы о вас думали и заботились - идите в продукт.
"\"Руинили людей\"" - звучит громко" - я помню на итальянском оду тестершу до смерти так довели, так что...
"для галеры важны бабки" - и только бабки
"маржу они имеют копеечную" - да? - я видел отчеты лямы чистыми нагребают в ЕС же открытые отчеты, каждое предприятие можно глянуть, ох ноу
"будут выжимать по-максимуму" - а знаешь почему? - потому что тупоголовые готовы клиенту продать 27 часов вместо 24 так как продавать не умеют.
Хотите чтобы о вас думали - открывайте свою шлюпку или продукт
заботились - ну это уже совсем наглось
Пользователь отредактировал комментарий 5 ноября 2025, 18:32
Тренд на вытеснение из отрасли сильных специалистов под разными предлогами продолжается.
Эти искусственные названия типа "токсик", "хард скилы", "софт скилы" (которые все понимают по-своему или вообще не понимают) очень удобны для приблизительных оценок и нежелания разбираться. Проблема в том, что на основании этих навешанных ярлыков потом принимаются серьезные управленческие решения.
Кто такой "звёздный токсик", в статье не написано, зато точно вычислен рост "продуктивности команды" без него. Интересно было бы еще узнать абсолютные величины и единицу измерения.
Я уже как-то писала здесь (приводя в пример бензин и воду), что если вас "отравляет" чья-то "токсичность", то для противоположной стороны "токсичными" могут быть уже ваши проявления.
Токсичная рабочая среда - это среда, которая не дает работать хорошо. И это может быть, например, даже принятая в компании чрезмерная вежливость, страх "обидеть" кого-то неосторожным словом, из-за чего решения не обсуждаются, проблемы замалчиваются, включая плохое качество чьей-то работы. А "звезды" всегда нетерпимы к плохому качеству работы.
Хотелось бы большей конкретики про "токсичный стиль взаимодействия".
То, что вам, как эйчару, некомфортно общаться с таким человеком, не означает, что его коллегам по команде будет так же. У специалистов одной профессии часто бывают общие черты (положительные и отрицательные), поэтому они их в друг друге не замечают. К коллегам, знающим и умеющим больше других, как минимум, испытывают уважение, еще они создают ощущение защищенности на случай трудных ситуаций.
Откровенно говоря, общаться с эйчарами тоже иногда трудно из-за их оторванности от реальных задач, неточных или плохо сформулированных утверждений, из-за часто вопиющей, извините, некомпетентности в рабочих процессах. Тогда нужно прилагать усилия, чтобы вести беседу, оставаясь в вежливом тоне. Не у всех получается.
Если вы лично уже собрали "незвездную" команду по своему вкусу, то яркому специалисту, возможно, быть трудно в нее вписаться. Но может быть и наоборот - он "зажжет" команду и покажет пример работы, которому захочется следовать.
А вы их заведомо этого лишили.
Пользователь отредактировал комментарий 5 ноября 2025, 02:17
Кажется, Константин не взял бы Маргариту из-за токсичности, но и Маргарита могла бы не взять на работу Константина по тем же причинам.
Можно провести следующий эксперимент: придумать какое-то новое слово, какой-то звучащий научно термин, о котром дать сотрудникам понять, что это что-то стигматизирующее, какую-то белиберду, но обязательно дать сотрудникам понять, что это "однозначно плохо" и вы увидите, сколько в команде появится людей, которые будут пытаться приклеить это бессмысленное слово-новояз к "неприятным" людям по совершенно разнообразным причинам.
Поэтому из-за сложности и ответственности работы, в HR, мне лично кажется, опасно брать людей моложе 35-40лет, не имеющих еще разнообразного жизненного опыта.
Пользователь отредактировал комментарий 6 ноября 2025, 00:49
Конкретно по рекрутерам выше видно, что у них, есть подозрение, не развито абстрактное мышление, они не могут(или не нашли нужным) формулировать мысли в абстрактных понятиях, не могут обобщить свой жизненный опыт до таких понятий и установить отношения между ними. Тем не менее такие люди высказывают мнения о работе программистов, которые, теоретически, такими способностями должны бы обладать.
Пользователь отредактировал комментарий 6 ноября 2025, 01:06