«Олимпийские игры». Эйчары о том, зачем компаниям многоэтапные марафоны с собесами

Многоэтапные и нередко «оторванные от жизни» собесы, растягивающиеся на недели и даже месяцы — одна из вечных тем для дискуссий в LinkedIn. Айтишники называют их «адскими марафонами» и «каруселями», и пишут, что это «примета времени»: мол, все теперь берут пример с MAANG.

— После каждого [этапа], мама радостно меня спрашивала: «Ну что, теперь тебя взяли?» — а я ей: «Нет, на следующий этап перешла», — рассказывает одна пользовательница LinkedIn. Другой делится наболевшим: он прошёл восемь этапов и получил оффер, «а за неделю до выхода позвонили и сказали, что позицию сократили и оффер отзывают».

Мы спросили у эйчаров, кому нужны марафоны с собесами и почему компании не перестраиваются — а продолжают водить кандидатов по лабиринтам и катать на «каруселях».

«Многоступенчатый отбор — попытка как-то приспособиться к серьёзно изменившейся ситуации»

Ирина Вишневская, HR-директор и бизнес-консультант: 

— Я в профессии уже 18 лет и жалобы на слишком длинные процессы отбора в компаниях слышала всегда, даже тогда, когда был рынок кандидата. Несколько этапов собеседований — по хард и софт скилам, тестовые задания, live coding — всё это существует давно. И это было болью и для кандидатов, и для рекрутеров (для рекрутеров особенно, потому что у них система мотивации завязана на закрытие вакансии).

Сейчас я бы сказала, ситуация серьёзно ухудшилась. 

С одной стороны поменялся рынок — существенно выросло количество кандидатов на каждую вакансию. Если раньше за кандидатами рекрутеры бегали и уговаривали рассмотреть вакансию, то сейчас резюме в компании приходят в большом количестве даже при отсутствии открытых вакансий, что сильно дезориентирует нанимающих специалистов. 

Так что кандидатов стало серьёзно больше, но вот их оценка стала серьёзно сложней. 

И что с этим делать компаниям, пока непонятно, и все эти испытания — это скорее и есть попытка перестроиться (и это верно даже для компаний, которые раньше не были замечены длительными «издевательствами» над кандидатами). Привычные методы оценки и отбора становятся менее эффективными, а количество ошибок найма растёт. Так что многоступенчатый отбор с привлечением разных людей к собеседованиям, просмотр большего количества кандидатов — это всё попытки как-то приспособиться к серьёзно изменившейся ситуации, попытки интуитивные, наощупь, просто поиск решения, которое окажется верным. Возможно, всё это приведет к новым подходам к найму, но пока что непонятно, что это за подходы. Или мы откатимся в прошлое. 

Вы спросите, каким может быть эффективный процесс найма, чтобы это не было дорого и приносило максимум пользы.

Этот подход начинают практиковать и лидирующие техкомпании и относительно небольшие. 

Второй подход — «гонка вооружений». Кандидаты используют ИИ-ассистентов, аватары и другие хитрости для прохождения интервью, а компании — софт, который позволяет определить, использует ли кандидат ИИ на собеседовании. Этот путь я считаю в принципе тупиковым.

Третий тренд можно назвать так: «не можешь победить — возглавь». Скорее относится к стартапам, чьи фаундеры являются евангелистами ИИ. Тут логика проста: какая мне разница, был ли у кандидата предыдущий опыт, использует он ИИ на интервью или нет, если он может решать поставленные задачи с помощью искусственного интеллекта. В конце концов — мне важен результат, а не процесс. 

Ну и я уже несколько раз писала у себя в LinkedIn про HR Tech-стартапы, которые пытаются изменить саму глобальную философию найма, поменять в принципе этот важный процесс. Возможно, кто-то из них действительно сможет предложить что-то, что изменит правила игры. А пока что трясёт всех. 

«Слова странные — эйчар не всё поняла». В Threads обсуждают необоснованные отказы в найме из-за английского

По теме

«Слова странные — эйчар не всё поняла». В Threads обсуждают необоснованные отказы в найме из-за английского

«Ищет лучшего из лучших. А в эту игру можно и заиграться, ведь лучшее — враг хорошего»

Ангелина*, эйчар и рекрутер со стажем 17+ лет:

— Скажу вам правду: приглашая кандидатов на собеседование, компания не всегда ставит перед собой цель нанять специалиста. Иногда она просто мониторит рынок, чтобы понять какие обязанности можно добавить к той или иной позиции, оценить, сколько стоит такой специалист прямо сейчас, ну и в целом определиться, а нужен ли он компании.

Если цель всё же — найти замену какому-то сотруднику или нанять ещё, а компания устраивает «Олимпийские игры», растягивая собесы на три, шесть и более месяцев, то варианты могут быть такими:

• например, в компании всегда были очень сильные сотрудники, и теперь она ищет лучшего из лучших (пребывая в уверенности, что крутых кандидатов — человек 125, не меньше, и можно выбирать). А в эту игру можно и заиграться, ведь как известно, лучшее — враг хорошего;
• бывает и так, что в компании сравнивают всех кандидатов с сотрудником, который в ней работал ранее или работает сейчас на этой же должности, — пытаются найти точно такого же (либо ещё лучше, но это уже кейс из предыдущего пункта). Или же компания хочет расширить функционал для этой должности — и ищет кого-то «три в одном» (но в рамках оговоренного бюджета);
• у отдельных людей в компании (CEO, нанимающий менеджер, тимлид, эйчар — список может быть большим) своё видение, как это должно происходить, либо они пытаются перенести чьи-то ещё практики. Часто это свидетельствует о том, что процесс найма в компании не выстроен, как следует. А ещё иногда такие игры ведут, чтобы показать весь сложный процесс заказчику — и набить себе цену.

Почему компании не перестраиваются, ведь очевидно же, что они теряют деньги, пока водят кандидатов по лабиринту Минотавра, — отвечу так: значит, первое лицо в организации не делает акцент на расходах. Такое поведение может позволить себе компания, которая не считает деньги, живёт в «жирные свои времена», либо имеет в качестве инвестора бездонную бочку.

И так будет продолжаться до тех пор, пока всех всё будет устраивать. Ну, а как же: эйчар занят, все остальные (тимлид, CTO, нанимающий менеджер, ну и так далее) — тоже. Кто как может отрабатывает свои деньги, результата нет, но сотрудники очень стараются, молодцы!

«Нет реальной потребности в специалисте: вот если прямо всё сойдется — ну, тогда и наймём»

Маграрита*, эйчар, рекрутер, опыт работы — 7 лет, из них 4 в ИТ:

— В компании, где я работала ранее, число этапов отбора (да и вообще весь он) зависело от нанимающего менеджера: например, тестовое задание плюс технический собес, совмещённый с hr-интервью, или же полуторачасовое собеседование (техническое и hr-), а затем ещё созвон с заказчиком.

А вот в компании до неё мы все, как раз вынуждены были проходить по «семь кругов ада» (и именно таким выражением коллеги и описывали процесс найма). 

Как я могу объяснить, почему так происходит:

• нет реальной потребности в специалисте, думают, «вот если прямо всё сойдется — ну, тогда и наймём», — и поэтому толпы кандидатов снова и снова прогоняют на собесах;
• нет доверия к рекрутеру, кто-то (например, менеджер или CEO) сомневается в том, что его отбор — качественный;
• нет сильных технических экспертов, которые могут оценить кандидата, или просто не выстроена система найма внутри компании;
• у компании громкое имя (и даже слишком громкое порой), высокий рейт — и они могут себе это позволить.

Но я бы сказала, что в большинстве случаев вам приходится проходить по несколько этапов интервью, потому что острой нужды в вас как специалисте нет. Когда человек действительно необходим, все — и рекрутер, и нанимающий менеджер, и техэксперт — работают слаженно на то, чтобы действительно найти человека.

* Имена спикеров изменены по их просьбе.

«Куда поместите жёлтый треугольник?» Какая бывает дичь, когда айтишники собесятся не в ИТ 

По теме

«Куда поместите жёлтый треугольник?» Какая бывает дичь, когда айтишники собесятся не в ИТ

devby 17 лет!

Вспоминаем наш (и ваш) переходный возраст и делимся виш-листом