«Это не из-за AI. Просто такой конкуренции не было никогда». Кто сломал хайринг и как просочиться через фильтры
Изучаем «гонку вооружений» в рекрутинге, когда ИИ-агенты общаются уже не с людьми, а с такими же агентами.
Изучаем «гонку вооружений» в рекрутинге, когда ИИ-агенты общаются уже не с людьми, а с такими же агентами.
ИИ вторгается во всё новые сферы нашей жизни и бизнеса, ломая привычные правила. Вот и в найме он уже плодит хаос, подыгрывая обеим сторонам: не только читает и выбраковывает (не всегда по делу) за рекрутера сотни резюме, но и помогает кандидатам подогнать их CV под вакансию.
HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская подбила статистику по своим вакансиям/кандидатам и констатировала, что 10 — 30% входящих резюме содержат фейки либо накрученный опыт. Её пост в LinkedIn про использование автоматизации в рекрутинге (резюме часто зеркалят текст вакансии, много обмана, ИИ не упрощает, а усложняет работу, рекрутер вынужден быть детективом) собрал 233+ комментария. В том числе злорадные.
- «Вы хотели 99% соответствия буквам в вакансии? Вы их получили. А то что внутри там ноль….Ну так какой запрос, такой и ответ».
- «Беда в том, что ATS подходят к выборке формально, абсолютно игнорируя множество нюансов, которые видит человек. Результат — компании и кандидаты не находят друг друга».
«Подбиваешь резюме под вакансию, чтобы пройти дурацкие фильтры ATS, которые не мэтчат „саппорт“ и „поддержка“ и хотя бы дойти до реального человека — плохо. Не подбиваешь и отдаёшь реальный опыт как есть — ловишь автоотказ. Делать-то чего нужно?»
- «Вот мы и пришли к точке, где одни эйчары в голос советуют переделывать резюме под каждую вакансию и писать как можно больше слов из вакансии (и это было даже до ATS), а другие — возмущаются, что кандидаты так делают».
- «А идём мы к тому, что единственным достоверным этапом найма останется оффлайн-встреча в закрытой комнате, где нужно будет просто коснуться руки рекрутера, чтобы доказать, что ты не голограмма».
- «Классическая борьба брони и снаряда! Но, думаю, у нанимающей стороны преимущество — всё-таки опыт работы можно проверить, равно как и навыки. Но процессы подбора меняются и будут меняться».
Мы спросили рекрутеров, как именно ИИ изменил их работу и что теперь будет.
В чём отличие обычной ATS от ATS c AI
Работа рекрутеров была автоматизирована давным-давно — ATS (Applicant Tracking System — софт, который собирает резюме, сортирует их по ключевым словам, хранит базу данных и отсеивает неподходящих кандидатов) существуют десятки лет. Директор рекрутинговой компании «OK see» Оксана Костикова в рекрутинге с 2007 года, и уже тогда, по ее словам, ATS были обычным инструментом.
«Многие вещи, которые сейчас преподносятся как революция AI в рекрутинге, на самом деле существовали и раньше, — говорит Оксана Костикова. — ATS умели автоматически собирать резюме, фильтровать их по ключевым словам, отправлять нотификации и фоллоу-апы. Только делалось это с помощью правил и скриптов.
Принципиальное отличие новых ATS с AI в том, что они работают не только с ключевыми словами, но и со смыслом. AI может сопоставлять похожие навыки, а не фильтровать в лоб по ключевым словам. Ранжировать кандидатов по релевантности и анализировать неструктурированную информацию вроде описаний проектов или GitHub. Правила коммуникации проще задать промтом».
А вот короткое объяснение разницы от Ирины Вишневской:
«Обычные ATS работают на основании чётких алгоритмов, по совпадению ключевых слов. AI анализирует по большему количеству параметров, делает предикты и прочее. Просто ATS покажет условное „совпадение 70%“, а AI ещё и расскажет, почему так считает».
Новые AI-тулы уже заменили старые ATS?
Ещё нет. Рекрутеры подчёркивают, что не используют некоторые ИИ-инструменты или перепроверяют за ИИ. А некоторые компании с ИИ вообще не знакомы.
«Было бы смело утверждать, что AI-инструменты покрывают уже весь ландшафт ИТ-рынка, — говорит Оксана Костикова. — Да, многие известные ATS уже имеют AI-модули. Да, если вы аплаетесь в крупную, известную компанию, скорее всего, ваше CV пройдет через ИИ-фильтры ATS. Но по-прежнему встречаются компании, где резюме кандидатов хранят в папочках, а базу ведут в «иксельках».
«Не могу сказать, что уже сменили — скорее мы в процессе», — резюмирует Ирина Вишневская.
Тогда почему все сейчас говорят про ATS, и в связке с AI?
Говорит Оксана Костикова:
— Во-первых, большинство производителей ATS действительно начали внедрять AI-модули, которые в том числе помогают отбирать кандидатов.
Но главная причина хейта не в эволюции ATS-систем, а в том, что изменился рынок труда в ИТ. Существовавший десятки лет «рынок кандидата» вдруг стал «рынком работодателя». Когда человек отправляет десятки откликов и не получает ответа, первая идея, что его «отсеял алгоритм». ATS становятся символом непрозрачности процесса.
Насколько это справедливо? Отчасти. Это факт, что профессиональный рекрутер всё ещё лучше оценивает CV, учитывая карьерный путь кандидата, специфику компаний, особенности рынка. AI пока только учится этому. Но у автоматизации есть и очевидное преимущество: система может перебрать все отклики, тогда как рекрутер часто останавливается на первых подходящих кандидатах.
ИИ-тулы искажают рекрутинг?
Говорит Ирина Вишневская:
— Текущая ситуация с AI-инструментами в рекрутинге — это классический пример гонки вооружений, когда каждая из сторон пытается использовать новые технические возможности для того, чтобы получить преимущество в процессе найма.
Бизнес и специалисты, которые занимаются наймом, заинтересованы в том, чтобы ускорить этот процесс, снизить его стоимость и трудозатраты на него. Используются ATS (и ATS с AI) с автоматическим ранжированием кандидатов по степени соответствия вакансии.
Используются AI-агенты, которые оценивают кандидатов и зачастую отсеивают неподходящих и шлют автоматические отказы.
Кстати, не везде использование автоматических отказов без участия реального человека вообще законно. К примеру, EU Artificial Intelligence Act — Regulation (EU) 2024/1689 вводит risk-based модель в отношении к использованию AI.
Риски использования AI подразделяются на:
- minimal risk
- limited risk
- high-risk
- unacceptable risk.
AI-системы, влияющие на работу и карьеру человека, автоматически попадают в категорию high-risk.
AI в рекрутинге и HR считается high-risk, если используется для:
- анализа CV
- фильтрации кандидатов
- оценки кандидатов
- ранжирования кандидатов
- принятия решения о найме
- продвижения и увольнения сотрудников
- оценки производительности
- распределения задач
- мониторинга сотрудников.
Короче, закон напрямую запрещает использование AI систем без участия человека-специалиста для принятия решений в этих областях HR и рекрутинга. Большинство требований для систем высокого риска (High-Risk AI) становятся обязательными с августа 2026 года.
Но это ЕС.
В ситуации возросшей конкуренции кандидаты стремятся адаптировать свои резюме, чтобы увеличить шансы прохода через фильтры AI и ATS. И используют для создания резюме и сопроводительных писем разные AI-инструменты, начиная от чата GPT и заканчивая специализированными продуктами (вокруг этой темы сейчас возник миллион стартапов).
Я не считаю злом использование AI для подготовки CV, сопроводительных писем и пр. Вопрос не в том, есть ли в твоем документе что-то, сделанное AI. Сейчас скорее странно, если этого нет.
Вопрос в добросовестности отражения опыта: одно дело — подправить формулировки для повышения шанса с пока ещё не очень умными системами, другое дело — откровенное вранье и полное переписывание профессиональной биографии.
Джуниоры, которые создают себе 5-летнюю историю работы в отрасли, вайб-кодеры, которые шлют резюме на вакансии архитекторов, и т. д.
И тут использование AI добавляет головной боли специалистам, вовлечённым в наём: они должны ещё более вдумчиво читать резюме человеческими глазами.
У меня было много кейсов, когда приходили идеальные, с первого взгляда, резюме. Я не буду говорить, что именно меня триггерит, чтобы не давать подсказки людям, которые будут рады этим воспользоваться. Но. Я смотрю резюме глазами и есть вещи, которые заставляют меня проверить информацию более тщательно.
И да, моё мнение, что на сегодняшний день бездумное использование ещё не идеального инструмента способно сильно исказить наём.
Люди с хорошим опытом не проходят автоматические фильтры, а созданные AI-резюме, тупо повторяющие требования вакансии, буквально в формулировках этой самой вакансии, оказываются в топе подбора, несмотря на фейковость, которую я, как профессионал, вижу даже при беглом просмотре.
Мне, кстати, несколько раз говорили, что это я не умею работать с AI правильно, вот если правильно настроить, то все эти проблемы решаемы. Может быть. Но я в принципе видела очень мало хорошо настроенных систем и не видела отличных. То есть искажения есть ну практически (оставим 1% на гениев) у всех.
Как с этим жить
Компаниям:
Относиться к AI-инструментам как инструментам, которые облегчают работу специалистов, но не заменяют её. Помнить, что в такой высокочувствительной сфере, как работа с людьми, мы не можем полностью отдать работу тому, что не является человеком. Развиваться как профессионалы, знать рынок, отращивать и развивать в себе открытость и эмпатию. И комбинировать искусственный интеллект с человеческим мозгом.
Кандидатам:
Помнить, что сейчас отрасль проходит сложности. Первоначальная проблема — не ATS, причина проблемы — возросшая конкуренция на рынке труда, которой наша отрасль не видела, можно сказать, никогда. Может казаться, что в такой ситуации все средства хороши, и главное — пройти фильтры, а там всё само собой получится.
Может и не получиться. И может статься, что ложь и откровенный скам с вашей стороны сильно испортят вам жизнь не только сейчас, но и в перспективе (учитывая, что те же ATS будут хранить вашу историю с негативной пометкой вечно).
Что делать?
- Использовать AI для того, чтобы лучше продемонстрировать опыт, отточить формулировки, но не создавать себе новую рабочую биографию. Приукрасить можно, врать… ну, на свой страх и риск.
- Использовать все возможные источники для поиска работы.
- Вспомнить знакомых, бывших коллег, друзей. В условиях массового потока скама и лжи, рекрутеры и хайринг-менеджеры возвращаются к старой доброй системе рекомендаций.
Кто выигрывает в гонке вооружений — рекрутеры/компании или кандидаты?
Говорит Оксана Костикова:
— Сложно сейчас сказать, кто выигрывает, а кто проигрывает. Хотя, конечно, создать CV, которое успешно пройдёт ATS-фильтры, проще, чем хорошую ATS.
На уровне ATS пока остаются вопросы к качеству отсева. Но это тоже процесс обучения. Многое зависит от качества самой вакансии, заданных критериев и валидации отбора. Если рекрутеру повезло и он получил нужных кандидатов в первой ИИ-выборке — отлично. Если нет, он идёт в ту часть откликов, которая была отсеяна, и очень часто находит там нужных кандидатов. Но я уверена, что этот процесс будет совершенствоваться.
Главное, чтобы не совершенствовался процесс обмана. Потому что, какой бы убедительной ни была мифология, наём людей, не подходящих под вакансию, но с отполированными CV и алгоритмами прохождения интервью, в итоге тратит время, деньги и силы обеих сторон.
Кстати, я всегда рекомендую кандидатам адаптировать свое CV под каждую вакансию. Но никогда не рекомендовала что-то сочинять при этом.
Компании почувствовали изменение качества найма из-за ИИ?
Они почувствовали прежде всего изменение ситуации на рынке. 1000-2000 откликов на одну вакансию не делают рекрутера счастливее, а процесс быстрее. Но в этом виноват не AI, а ситуация на рынке.
AI — инструмент. Он может помочь сделать процесс найма быстрее и эффективнее, а может накрутить избыточные процедуры. Всё зависит от профессионализма того, кто использует этот инструмент.
Кстати, я вижу примеры, когда компании сознательно отказываются от публикации вакансий, чтобы не тратить время рекрутера (пусть и вооруженного ИИ) на разгребание CV-завалов.
Как-то неожиданно мы сделали круг и снова возвращаемся к прямому поиску, потому что он эффективнее. Отсюда рекомендация кандидатам: не тратьте время на «накрутку» своего CV и «взлом» ATS-систем компаний. Уделите время апгрейду профиля в LinkedIn, наполнению Github или созданию портфолио, выражайте свою профессиональную позицию. Это увеличит шансы найти работу.
Автоматизация найма с AI — логичная эволюция инструментов рекрутинга, а нервная нота в ней звучит лишь по одной причине: вакансий меньше, чем кандидатов.
«Это системная уязвимость». Альтернативное мнение про сущность проблемы
Рекрутеры видят корень проблемы в переохлаждении ИТ-рынка, с этим спорит один из комментаторов к посту Вишневской в LinkedIn о фейковых резюме. Стратегический операционный директор Анна Григорьева высказывает мысль о том, что систематическое вранье — это производная не от ИИ и не от перекоса рынка в сторону работодателя, а от неправильно выстроенных процессов внутри ИТ-компаний.
«Рынок не начинает массово генерировать фейки просто потому, что экономика охладилась, — пишет она. — Это — следствие предыдущих решений. Когда компании масштабировались быстрее, чем успевали выстраивать архитектуру оценки. Когда скорость закрытия позиции была важнее глубины проверки компетенции. Когда бренд компании в CV воспринимался как гарантия качества. Когда совпадение по стеку значило больше, чем системное мышление.
Но именно тогда сформировалась инфляция титулов, ролей и опыта. И именно тогда отбор начал опираться на масштабируемые фильтры.
Пока рынок рос, это не было критично — ошибка найма перекрывалась ростом выручки. Сейчас рост замедлился, и реальные процессы вышли наружу.
Поэтому дело не только в экономике последних двух лет. А в том, что система найма строилась под скорость, а не под устойчивость. AI лишь сделал это заметным. Я не защищаю кандидатов и не обвиняю HR. Я говорю о системной уязвимости.
И если процесс можно обойти — его будут обходить. Это закон любой системы».
Пишите, что думаете, в комментариях.
«Отражение в очках менялось». Как вычисляют кандидатов с AI-суфлёром — 3+ способа спалиться
«Отражение в очках менялось». Как вычисляют кандидатов с AI-суфлёром — 3+ способа спалиться
В EPAM отразилось будущее аутсорса? Обсуждаем с топ-менеджерами падение акций на ровном месте из-за AI
В EPAM отразилось будущее аутсорса? Обсуждаем с топ-менеджерами падение акций на ровном месте из-за AI
«Индустрия живёт в режиме войны». Как AI меняет работу Flo и весь рынок — рассказывает СТО
«Индустрия живёт в режиме войны». Как AI меняет работу Flo и весь рынок — рассказывает СТО
«Был запрос на секс, но это не мой профиль». Айтишница хотела заработать на сайте, где AI-агенты платят людям. Вот что вышло
«Был запрос на секс, но это не мой профиль». Айтишница хотела заработать на сайте, где AI-агенты платят людям. Вот что вышло
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
ой, рекрутеры открывают для себя правило "что измеряешь, то и получаешь". Если проводишь отбор по годам опыта или наличию каких-то ключевых слов - получаешь то, что ищешь. Как в спорте или KPI - оцениваешь работу по количеству строк кода или количеству бросков по воротам - получаешь строки кода и броски по воротам. А что оно в желаемые результаты не конвертируется, так это же думать надо. Проще ИИ во всем обвинить.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 10:36
А причём тут рекрутеры? Рекурутеры проводят первичный отсев, чтобы не забивать голову технарям собесами со всяким шлаком.
Технические интервью и решение о найме гребцов принимают всё же техлиды и менеджеры, но никак не рекрутеры. Они просто забирают на себя административную работу, освобождая технарей от нудной бумажной работы.
так подгорает-то у рекрутеров, что внезапно (нет) их фильтры "проверить годы опыта и наличие ключевых слов" перестали работать и приходиться как-то иначе проводить фильтрацию. Способность исключить шлак до техсобеса, в общем случае, предполагает определенные знания домейна, а не формалистику "есть слово в резюме". Могу сказать за финансы, с чем сталкивался, что там квалифицированные рекрутеры там вполне могут иметь опыт работы по специальности (хедхантеры - так 100%), в силу чего их сильно сложнее булшитить. В отличие от девочки с дипломом психолога, которая выучила слова Microsoft, Google, SOLID и RESTful, чем собственно знания про IT и ограничиваются.
Всё, что вы говорите есть давно. Маленькие компании (в которы последние годы стараюсь работать) не нанимают специальных рекрутеров, а просто покупают небольшие SAAS-ки аля Recruitee, TeamTailor, Breezy hr, Lever и оно всё делает за вас. Читает CV, сортирует, подсовывает, а вы в один клик отсеиваете кандидатов.
Всё выглядит, как обычная канбан доска, где кандидатов перетаскиваешь мышкой, как таски в jira и меняешь им статусы.
У меня есть идея, как всё исправить, но она вам не понравится.
Нужно уволить всех этих экспертных девочек, которые за последние 15 лет не научились отличать java от javascript, и отдать найм обратно инженерам.
Они настроят эту вашу ATS с AI как надо, а не по годам опыта и ключевикам.
"отдать найм обратно инженерам"
А им это надо? Как много из ваших коллег и знакомых инженеров любят заниматьбся наймом? Ну и час инженера стоит как 8 часовой день этой девочки, они не просто так появились в этом процессе
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 14:14
девочка, которая не фильтрует воронку с каким-то значимым эффектом (ака "найм сломан"), попросту не нужна, сколько бы она ни стоила. Появились они когда надо было хватать все, что движется, отсеивая явное невменько. Сейчас требования изменились, adapt or die, так сказать. Но проще, понятно, плакаться, что кандидаты виноваты, не упрощают работу рекрутеру.
Все так дружище, все так, при чем система сама наберет кандидатов и можно в течении часа сортануть список и кинуть линк на время для встречи, о боже это так сложно...)) по сути хрюши этот найм и поломали своими культяпками и кригжовыми настройками атсов
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 15:03
Мне иногда кажется что после апокалипсиса выживут не только тараканы, но еще рекрутеры и риэлторы.
А в чём проблема рекрутёру глазами посмотреть резюме и не устраивать AI рандомизатор?
Допустим, рекрутёр ведёт 5 открытых позиций, на каждую пришло 300 резюме.
Оценивая время просмотра резюме в 5 минут (реально меньше минуты), получаем 5 * 5 * 300=7500 минут или 16 рабочих дней по 8 часов.
То есть при ведении 5 позиций можно в неспешном режиме за месяц отсмотреть все присланные резюме.
P.S.: я сомневаюсь в тысячах поданных резюме на вакансию, потому что для большинства позиций в польском Linkedin плашка "N people clicked apply" чаще всего имеет N < 100, и из этих N хорошо если половина конвертируется в отправленные резюме.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 16:10
А как работодатели, нанимающие по этим признакам сотрудников, относятся к тому, что они продолжат (вероятно в рабочее время) писать в Linkedin, наполнять Github и создавать портфолио?
Я бы ещё дополнил, а если писать в LinkedIn, наполнять Github и создавать портфолио будут AI ассистенты кандидата? А он сам будет почивать нп лаврах, меняя компании, рекрутеры которых клюнули на такую наживку.
Это тоже скилл, да. Вполне востребованный.
Но ищут же кандидатов обычно не для "шашечек", а для "ехать".
Аналогия с гонкой вооружений мне нравится. Напомню, во время гонки вооружений ряд стран создал столько оружия и инструментов их доставки, что противника (а заодно и мир) можно было уничтожить много-много раз. Эффективность и расчёт? Не, не слышали. Дайте больше денег на новые технологии!
Перехитрить друг друга пытались много раз и по-разному. Сколько денег и ресурсов потратили на разведку, контрразведку и бессмысленые проекты...
Конечно, были и приятные бонусы в виде атомной энергетики, быстрых перелётов и чугунных сковородок.
Чем закончилось все? Разрядкой. Стороны поняли, что при достижении паритета дальше так продолжать просто бессмысленно. Запустился обратный процесс.
Граждане сначала заплатили огромную цену за создание, а потом еще и за утилизацию как вооружений, так и способов их доставки. Что-то продали, что-то попипили, что-то оставили ржаветь.
Ориентируясь эту аналогию, не пора ли задуматься, что текущая гонка система найма и поиска работы ведет к схожему результату - бессмысленые траты и переусложнение процессов без должной эффективности? В конечном итоге - потеря истинной цели и подмена ложной.
Наблюдаю это прямо сейчас. В компании выстроены крутейшие процессы по поиску нужных кандидатов, над улучшением этих процессов работает масса людей, но большинство найма происходит по знакомству или благодаря проактивности.
Automate human resources - в названии процесса уже заложена его парадоксальность.
Не понимаю логики и стенаний HR. Если сейчас рынок работодателя, то у вас качество кандидатов вырастает. Кто-то приходит и стучится сам.
Зачем перелопачивать все CV и все варианты через автоматические системы, если можно взять, скажем, первого подходящего? Зачем процессить 300 человек, если можно быстро отобрать 30? В текущих реалиях среди них точно найдётся хороший кандидат. Может не самый-самый, но зато быстро и дешево закрыта позиция.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 18:10
Так а если рынок не совсем работодателя?)
Это вы в точку попали скорее всего))
местами работодателя, местами совсем не работодателя. Как географически, так и по специальностям
Я хотел было написать тирраду о том, что Гитхаб нельзя взять и наполнить. Это как резюме - его наполняешь годами. Но потом понял, о чем тут речь. О создании проектов-пустышек, чтобы рекрутеры, ищущие по ключевым словами га Гитхабе, тебя нашли. У меня крутой Гитхаб с кучей активных проектов - меня по нему иногда даже находят без всяких трюков. Но там всегда видно, что это тупо поиск по ключевым словам без какого-либо интереса к самим проектам. Однажды мой вайбкодинг вывел меня в топ 1% typescript-кодеров, хотя сам я ни в зуб ногой в этом typescript. Я узнал об этом от рекрутов, которые начали звать меня на собесы по node.js.
Тешевенький совет, что тут скажешь. Наверное, это то, почему разрабы не любят рекрутеров. Не потому, что они java и javascript путают (когда этот баян уже помрет). Рекрутеры - это маркетологи, которые знают все о том, как продавать, и ничего о самом товаре. Вернее, им нет дела до товара. Эти методы оптимизации поиска всем только вредят, но без них те обречен не попадать в поисковые выдачи и не проходить фильтры. Я вот сейчас собеседую людей пачками - у всех блестящие резюме, с цифрами и достижениями, так что я сам блекну на их фоне. А потом они не могут мне лифт задизайнить за 45 минут. На позицию senior staff engineer.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 18:46
А я вырашчываю бульбу пока вы тут сядзице
Аккаунт создан четыре дня назад
Пользователь отредактировал комментарий 17 марта 2026, 15:23
У меня (технаря) анализ резюме занимает считаные минуты, на собес когда в компании не было HR приходили отличные люди и почти сразу был оффер.
Сейчас HRы как будто специально выбирают худшие резюме.
При чем в компании есть на аутсорсе крутая фирма с "Мариной Хомич и ко" и другие подобные - все приводят очень много плохих кандидатов и тратят кучу времени лидов на собесы.
Лучший отзыв о работе крутых фирм по типу "Марины Хомич и ко"
В статье же и есть ответ на это нытье:
не хотите разгребать 100500 эяй отзывов на вашу эяй вакансию - ищите людей сами без постинга вакансии. Линкедин есть, опыт есть, сами сматчите вакансию с опытом и пригласите на собес. Сделайте человеческий ресерч кандидата и получите человеческого кандидата.
Вы хотите, чтобы мы делали это для вас, рекрутеров? Друг друга мы видим в работе, пересекаемся на разных проектах, на специализированных площадках, в каких-то мелких контактах. Я никогда не видела уважаемых мной специалистов (кроме авторов блогов) в активной публичности. Предлагаемая вами имитация, на мой личный взгляд, специалиста профессионально удешевит. И, честно говоря, не пойму, в чем она может вас убедить.
В этой фразе суть подлога понятий.
"ATS с AI" не имеют дела ни с кандидатами, ни с реальными вакансиями (работой), как впрочем, и рекрутеры. Они имеют дело с текстами что с одной, что с другой стороны. Эти тексты можно писать по-разному с разными писательскими способностями. Сначала писали по шаблонам, которые кто-нибудь давал для первого раза, потом появились шаблоны джоб бордов. Сейчас ИИ доверившим все переписал по-своему. Что может быть абсурднее сличения текстов?
С одной стороны абсурдно, с другой стороны незаконно, почему же вы этим занимаетесь?
И кстати, вы спрашиваете у кандидатов разрешения загружать их резюме куда-то для ИИ анализа?
Было бы интересно узнать у более компетентных в этом вопросе коллег, куда все же наши данные в итоге попадают.
Еще меня интересует чисто теоретический вопрос: если так мало вакансий и так много соискателей, столько рекрутеров и ИИ-помощников - почему все эти вакансии до сих пор не закрыты окончательно (почему у рекрутинга так много работы)?
Пользователь отредактировал комментарий 18 марта 2026, 02:19
Отвечу на вторую часть комментария, т.к инфа про эти законодательные аспекты была от меня.
Причины, почему этим занимаются:
это закон относится только к ЕС. Соответственно стран не ЕС это не касается и никто не заморачивается. В ЕС санкции за нарушения наступают только с августа этого года. То есть пока что вроде как "можно". Закон запрещает не полностью использование AI в рекрутинге, а именно полную автоматизацию, где вот эти все high-risk решения принимаются без участия человека. Использовать AI можно, но: в конце кнопку все равно должен нажимать человек. То есть в процессе нельзя сделать так, что резюме пришло, агент его проанализировал и автоматически отправил отказ. Можно: агент проанализировал, проранжировал по степени соответствия, рекрутер просмотрел, нажал на кнопку отказать. Да, большая часть компаний уже настроила галочку "я согласен на обработку персональных данных", которую вы нажимаете или просто не снимаете, откликаясь на вакансию. Ну и использование других AI тулов тоже как правило через активное согласие. Я, к примеру, прошу разрешения на транскрипцию собеседований каждый раз у кандидатов)) Если отказываются - это ни на что не влияет, просто отключаю тактик. А это сложный вопрос. Если вкратце - произошел сдвиг по востребованности позиций сильный. Сейчас нужны не те, кто пару лет назад. И нужны те, кого как раз и не хватает)))
Профессиональная этика, чтобы ей следовать, должна принять форму закона? Принципа "не навреди" нет в работе рекрутера?
Актуальность чего-либо со временем ожидаемо меняется.
Вас не затруднит написать подробнее о том, кто такие "те, кого как раз и не хватает"? Может, читатели себя узнают.
Я согласна про этику. К сожалению, люди (да на любых позициях) - ленивые создания, которые пытаются хакнуть эту жизнь и работать меньше, а денег получать больше. Как бы мне кажется, не найдется ни одной позиции, где бы люди не делали то, чего не должны делать)) Типа загрузки конфиденциальных корпоративных документов и проектов в какой-нибудь дипсик и проч. А если за какое-то действие нет законодательных последствий, то, к сожалению, большинство людей не заморочится этикой.
Не хватает тех, кто про идеи и зарабатывание денег.
Продакты, маркетинг, но не брендинг, про брендинг забыли, UA, креативные продюсеры, инфлюенс маркетологи и проч., продажники. Если говорить про технарей - сейчас у компаний сплошняком идет требование AI native engineers - по факту хотят прямо оч сильных инженеров, не привязанных к конкретным технологиям, при этом умеющих масштабировать свою работу с помощью агентов.
Воздуханы, кто будет поднимать польскую экономику ?
Выгнать рекрутеров и начать подбирать людей самим. Внезапно оказывается, что в нынешних реалиях весьма нетрудно найти сильных уандидатов