«В подписках были десятки групп с порно». Как и зачем изучают кандидатов в соцсетях

«Работодатели несут ответственность не только за работу своих сотрудников, но и за моральный облик»

HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская

— Важна ли для компаний публичная жизнь кандидатов — это вопрос, никто не даст однозначного ответа. Для каких-то важна, а кто-то считает, что лишь бы человек был хорошим, кандидат был профессиональным, а то, что он постит у себя на страничках — его личное дело. 

В целом, отношение компаний к лично-публичной жизни кандидатов будет зависеть от нескольких факторов. Например:

Сфера деятельности. Есть сферы, в которых уже на этапе трудоустройства жизнь кандидатов изучается не только на собеседованиях, но и с помощью службы безопасности, пробивки по различным базам (долгов, судимостей и т. д.) и прочего. Это, в первую очередь, компании, которые пишут банковский и финансовый софт, iGaming-, государственные или окологосударственные образования, которые разрабатывают, к примеру, софт для военки и безопасности, и компании, у которых такие структуры являются заказчиками.

«Куратор — твой второй начальник». Как безопасники достают айтишников

По теме

«Куратор — твой второй начальник». Как безопасники достают айтишников

Публичность самой компании. Если компания является публичной и тщательно заботится о своей репутации (например, компания, которая сделала борьбу с дискриминацией частью своей маркетинговой стратегии), логично, что от своих сотрудников она будет ожидать, что в соцсетях они будут демонстрировать ценности, созвучные тем, которым следует компания. Мне известны случаи, когда сотрудников увольняли, к примеру, за расистские или сексистские высказывания. 

Внутренние политики и ценности компании. Компания может быть небольшая, непубличная, но её фаундеры, к примеру, придерживаются каких-то взглядов, и для них важно работать с людьми со схожими убеждениями. 

Политические моменты. После пандемии мы столкнулись с изменением рынка труда в сторону удалёнки, смены локаций компаниями и кандидатами. И если раньше люди в основном работали в своей локации (не считая фрилансеров), то сейчас рынок труда выглядит более глобальным. Люди из разных локаций с разными взглядами активно пересекаются при приёме на работу и на одних и тех же проектах. Одни компании не регулируют специально эти моменты либо вводят запрет на обсуждение каких-то тем на работе, но многие стремятся заранее избежать конфликтов и не допускать в команды людей с диаметрально противоположными взглядами. И тут наличие в соцсетях контента, который может задеть чьи-то чувства, будет играть не в вашу пользу.

Позиция, на которую рассматривается кандидат. Будет ли эта позиция публичной? Будет ли у кандидата доступ к коммерческой тайне либо финансам компании? Это позиция начального уровня либо топ-менеджерская? Чем выше должность, чем она более публичная, чем больше доступов — тем выше вероятность, что вас будут изучать и с точки зрения контента в соцсетях. 

Что может привлечь внимание и заставить компанию внимательно изучать вашу публичную проявленность? 

• Высказывание радикальных взглядов.
• Большое количество политического контента. 
• Враждебные высказывания в сторону каких-то групп людей. 
• Подписки на неприемлемый контент (к примеру, у меня были случаи, когда кандидат сам оставлял ссылки на свои соцсети, а в подписках были десятки групп с порно).
• Использование языка ненависти.
• Отдельным пунктом следует выделить публичную негативную информацию о текущем/бывшем работодателе — этого правда никто не любит. 
• Ну и в целом слишком большая активность в соцсетях: например, если вы работаете, и при этом каждый будний день успеваете делать по 8 постов и оставлять несколько десятков комментариев, к этому тоже могут возникнуть вопросы. 

Кто-то может справедливо возмутиться: так что теперь, не вести соцсети? И вообще — это моя личная жизнь! В чём-то я с этим согласна (сама искренне возмущаюсь, к примеру, увольнением учителей за фото в купальнике). Но я могу понять и компании. 

Из последних примеров можно привести кейс фитнес-инструктора, который в Threads опубликовал пост с враждебным высказыванием и фактическим одобрением насилия в сторону женщин. Этот пост моментально разлетелся по соцсетям, пользователи очень быстро вышли на фитнес-клуб, где тот инструкторов работал, и обрушили его рейтинг в Google. Связка «этот человек работает в этом месте» — была создана моментально. В результате клубу пришлось выпустить заявление о том, что они не поддерживают эти взгляды своего сотрудника, а мужчина был уволен. 

Никто не хочет сталкиваться с такими ситуациями. Поэтому многие компании и пытаются изучать публичную жизнь кандидатов ещё до того, как наймут их, чтобы снизить риски.

«Давайте признаем: любой работодатель хочет, чтобы сотрудниками было легко управлять»

HRD Евгения* считает, что «соцсети кандидатов на рядовые позиции рекрутеры, как правило, не изучают». 

— Особенно, если в работе от 10 вакансий, и по каждой довольно широкая воронка — у тебя просто нет ресурса на просмотр всего.

Но если кандидат претендует на ключевую позицию, то рекрутер может и посёрчить соцсети.

Конечно, кто-то скажет: это — нарушение личных границ, так делать нельзя. Но давайте признаем: любой работодатель хочет, чтобы сотрудниками было легко управлять. А для этого, кроме других факторов, должна быть нормальная корпоративная культура.

Её, как многие знают, формируют люди. Токсичные сотрудники, разжигатели сплетен, а также люди, не подходящие по ценностям, — вносят дисгармонию в коллектив. В здоровом коллективе им прямо дадут понять, что такое их поведение, — и они либо примут правила и строятся через своё изменение, либо уволятся. 

Поэтому да, рекрутеры нередко проверяют соцсети кандидатов на ключевые позиции, смотрят, что те пишут о бывших коллегах и о работодателе, изучают, как транслируют экспертизу, какие ценности разделяют, как общаются с комментаторами. В общем, стараются определить, подойдёт ли конкретный человек или нет. И если нет, то кандидат никогда не узнает о том, почему ему на самом деле отказали.

Я знаю компании, в которые целенаправленно не берут на работу людей, активно развивающих свои аккаунты, а также публичных людей — например, тех, кого приглашают спикерами на конференции. Им кажется, что такие кандидаты могут вынести «сор из избы» или будут чрезмерно увлечены своим брендом/страничкой, а не работой.

Хотя здесь и обратная сторона медали: к некоторым известным личностям наоборот «идут люди»: клиенты, кандидаты и так далее. Для части соискателей поработать со «звездой» — это определённый бонус к опыту, резюме и знаниям, которые они получат.

«Другое дело — кандидаты уровня VP или C-level. В этом случае соцсети точно стоит посмотреть»

CEO и фаундер международного ИT-рекрутингового агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук соглашается с Евгенией в том, что соцсети простых кандидатов, «крайне редко» оказываются предметом для изучения. 

— Личные соцсети на то и личные — любой человек имеет право на свою публичную жизнь, не связанную с работой. Другое дело — кандидаты уровня VP или C-level. В этом случае соцсети точно стоит посмотреть, потому что такие соискатели затем становятся представителями компании, её «лицом». 

Хотя, бывает, что компании активно придерживаются определённых политических взглядов — и им важно, чтобы сотрудник либо был нейтрально настроен, либо разделял их позицию. Тогда они могут проверить соцсети кандидата или напрямую спросить у него об этом на собеседовании. Но, как я уже заметила, это редкость.

Чаще всего эйчары изучают профили кандидатов в LinkedIn и активность на GitHub — это гораздо более релевантные источники информации при найме.

«Купили бот, который сливает данные о том, на какие каналы в телеге подписан человек»

Кстати, пользователи в LinkedIn не так давно обсуждали, как относиться к тому, что компании изучают соцсети кандидатов.

Продуктовый дизайнер рассказала своим подписчикам историю о том, как работодатель почитал, что пишет в телеграм-канале понравившийся ему соискатель, — и передумал нанимать его.

— Всё из-за того, что посты были в стиле «я гений, а все вокруг — бездари», и жалобы на тупых заказчиков. 

Девушка полагает, что теперь перед собеседованием, возможно, «надо чистить соцсети, чтобы не спугнуть работодателя» и спрашивает у специалистов по найму, мониторят ли те публичную жизнь кандидатов в сети. 

Конечно, в комментариях много возмущения — пользователи считают, что изучать соцсети соискателей неприемлемо.

Но под постом немало комментариев (в том числе от тех, кто занимается напрямую наймом) в духе: «всё правильно», стоит проверить, что за фрукт этот кандидат.

Кстати, среди комментаторов есть те, кто считает, что соискателям тоже «полезно посмотреть соцсети своих [будущих] руководителей. «Я встречала тех, кто даже в LinkedIn не стесняется писать токсичные комментарии и переходить на личности», — замечает одна пользовательница.

Под постом отметились и те, кому отказали как раз после проверки постов — и открыто об этом сказали. Одна пользовательница рассказала, что работодатель посчитал, что брать её — рискованно, после того как прочёл о её  «переживаниях из-за токсичного руководства» и нервных срывах.

А ещё одна пользовательница раскрыла секрет, которым поделилась с ней знакомая эйчар — «они купили бот, который сливает им данные о том, на какие каналы в телеге подписан человек, и они это анализируют».

А вот ещё несколько комментариев от эйчаров:

Интересно, что некоторые пользователи признаются: зная о том, что работодатель может просмотреть их соцсети, они ведут себя крайне сдержанно — не только в постах, но и в лайках. Другие же наоборот позволяют себе всё — и «пусть те, кого триггерит моё поведение, отвалятся на этом этапе», — сообщают они.

* Имя спикера измененено по его просьбе.

Разработчику отказали из-за подработки в казино. В CV и соцсетях он об этом не упоминал

По теме

Разработчику отказали из-за подработки в казино. В CV и соцсетях он об этом не упоминал

Как поддержать редакцию, если вы в Польше?

Помогите нам делать больше полезного контента