Врите, хамите, игнорируйте. Как угробить HR-бренд компании — вредные советы
Вы не знаете, как вызвать праведный гнев кандидатов? Как угробить HR бренд компании в 2 этапа? Как максимально усложнить процесс отбора для кандидата и для компании? Как удлинить воронку до 6 месяцев?
Ловите краткий гид, как испортить даже доброе, чистое, светлое и получить уголек от Санты на Рождество.
Вы не знаете, как вызвать праведный гнев кандидатов? Как угробить HR бренд компании в 2 этапа? Как максимально усложнить процесс отбора для кандидата и для компании? Как удлинить воронку до 6 месяцев?
Ловите краткий гид, как испортить даже доброе, чистое, светлое и получить уголек от Санты на Рождество.
Кто пишет: Катерина Вербилова, HR-менеджер с 10+ опытом. Закрыла более тысячи вакансий.
Катерина Вербилова, фото из архива героини
Итак, вредные советы!
Написать кандидату первым, и пропасть на 3 недели даже после ответа кандидата. Особенно, если он задал вопросы.
Игнорировать вопросы кандидата, никакой конкретики.
Самому спросить 100500+ уточняющих вопросов и снова пропасть. Возможно навсегда.
Разговаривать с кандидатом, как помещик с крепостным, это ты ему нужен.
Назвать кандидата не его именем (возможно несколько раз), на замечание отреагировать никак. А ещё лучше — быть агрессивным (-ой).
Назначить интервью по GMT+2, реально поставить по UTC-3.
Настойчиво предлагать ReactNative Web-разработчику, там же есть «React». Что не так?
Ломиться во все соцсети кандидата (не указанные в CV), твои приоритеты важнее неудобства кандидата.
После любого этапа хайринг процесса пропасть на 1-2 недели. Вернуться с просто «нет».
Давать минимум информации по позиции, сам узнает на tech-интервью. Может быть.
Никакой инфы про live coding сессию на техсобесе. Сюрприз будет.
Писать одному и тому же кандидату, каждый месяц всей рекрутинг командой. Вы его добьетесь или добьете, как разница в конце концов.
Обязательно что-то пообещать кандидату, несуществующего в компании.
Лучше соврать, особенно про возможности роста и развития.
Копипастим кандидатам не глядя.
Отправляем вакансию QA engineer — Node.js разработчику. Потом разберетесь.
Настойчиво требовать зп ожидания кандидата на прескрине, не пообщавшись, не обозначив четко условия и задачи по позиции.
Написать в ТГ прескрин на 10 вопросов, на 9 из которых есть детальная инфа в резюме.
После ответа кандидата про зп ожидания, пропасть, лучше навсегда.
Провести кандидата через весь пайплайн интервью процесса, зная что компания не сможет оффернуть на ожидаемую сумму. Прийти с оффером на 30% ниже, чем просил кандидат. Не, ну, а чё?
Повторять или следовать советам выше категорически опасно для кармы. Не повторяй самостоятельно, отговаривай других!
А вы сталкивались с таким поведением рекрутёров? Пишите ваши истории в комментариях.
«Взяли другого». Айтишники рассказывают, как компании отзывали их офферы
QA-инженер написал гневный пост в линкедине: компания отозвала оффер, который сделала ему неделю назад, — а он уже успел уволиться с предыдущего места работы.
Многие HRы используют данный список, как правило)
Самый трешовый случай в своей жизни, однако, отнесу к компании Appodeal. Мало того, что их HR по классике насочинял сказок о компании, после всех этапов интервью несколько месяцев кормил завтраками по фидбеку и по итогу пропал, так больше, чем через год этот же самый HR как ни в чём не бывало написал по той же вакансии)
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Вот это от HR мне понравилось.
И самое интерсное что как всегда, только доля шутки. Многие этими пунктами пользуются. В той или иной модификации.
Многие HRы используют данный список, как правило)
Самый трешовый случай в своей жизни, однако, отнесу к компании Appodeal. Мало того, что их HR по классике насочинял сказок о компании, после всех этапов интервью несколько месяцев кормил завтраками по фидбеку и по итогу пропал, так больше, чем через год этот же самый HR как ни в чём не бывало написал по той же вакансии)